驅動業務成長的HRBP，產品思維驅動業務發展之HRBP

產品思維驅動業務發展之hrbp

1樓：世紀網路

在工作推進中免不了會遇到一些阻礙，大多時候我會以觀察者的心態去了解問題背後的問題，用同理心去看阻礙方的真實意圖，觀察過程兆則攜中也逐漸感受到對方尋求突破的探索和嘗試，有所感觸，同族伏時結合自己不長不短的hrbp經歷，寫一些東西，共勉。

記得初入hr行業，第一家服務的公司對hr工作的指導原則好像是「服務、監督、保密、效率」，八字方針一直是盯衝我在崗期間的郵件簽名。後來職業搖搖擺擺，公司對hr運作也從職能服務模式轉換到「三支柱」模式，即：hrbp、coe和ssc。

對於這個轉變，有一段時間bp工作也從一邊給老闆打工一邊給coe打工。

在企業裡無論是hr還是其他崗位，重點工作無非存在兩種情況，一種是「事找人」，另外一種是「人找事」。從一定程度上來說，「事找人」是業務驅動導向，反映的是被動應付的狀態，而「人找事」是產品驅動導向，則是主動謀劃、積極作為的良好心態。

以打工者心態，我們注重「事找人」，被業務推著跑不能讓業務方失望，通常「事找人」有四層處理境界，第一層：能拖就拖；第二層：疲於應付；第三層：

勇於承擔，有所作為；第四層：甩鍋。找來的「事」太多一般會按照優先順序重要程度出組合拳，但最可取的是第三層和第四層，即要麼「擔」要麼「甩」。

但若是想創新性的開展工作，推動高質量發展構築部門/個人核心競爭力，不能簡單停留在「事找人」的打工層面，更多是要喚起主觀能動性，積極去「人找事」進入產品導向即創業者心態。讓三支柱角色變化為：

思考：產品導向，提高自己核心競爭力的同時如何讓業務方買單呢？

一，瞭解業務，進行業務分析。( 老生常談，大部分業務沒什麼了不起，但經常會有人在說不通講不明的時候拿出來懟一嘴，或無理取鬧，或爭取資源 )

主要方法有：

內部：工作實踐法、訪談法、觀察法、資料分析法、關鍵事件法、陪伴法等；

外部：同業溝通交流，包含同行業公司以及潛在**商交流。

二，抓住痛點，搞事情。搞事情七要素( 5w2h )

三，覆盤與不斷提公升改進（pdca迴圈）。

在企業裡需要明確職責「因崗設人」大多是「事找人」的存在，但過程中總結經驗注意積累，勿忽視堅持的意義。

須從根本求生死，莫向支流辯濁清。