1樓：倩碧海淀
出師表宮中府中，俱為一體，陟罰臧否，不宜異同。
2樓：驃騎先鋒使
陟罰臧否，處理各異
陟罰臧否是一個成語。泛指對下級的獎罰或提拔，賞罰褒貶。見於《出師表》：
「宮中府中，俱為一體，陟罰臧否，不宜異同。」。《三國志·蜀志·諸葛亮傳》：
「宮中府中，俱為一體，陟罰臧否，不宜異同。章炳麟《革命道德論》：「郡邑守令仰望風采，陟罰臧否，在其一言。
皇宮中和朝廷裡的大臣，本都是一個整體，獎懲功過，好壞，不應該有所不同。
古文中表示不公平的字
3樓：梅花八工作室
「偏」，偏私;不公正;不公平。王道蕩蕩,不偏不黨;王道平平,不黨不偏。——《墨子·兼愛下》
私，假借為「厶」。私人的;自己的。與「公」相對諸葛亮在《出師表》中有「不宜偏私，使內外異法也」。
3.阿，迎合，偏袒：～附。～其所好。～諛逢迎。
4樓：
玄、墨、黝、黮、黔、黶、黧、黯、黰、黤、黭
5樓：劉鬆
偏《大學》有云：不偏不倚是為正。
差異化管理的必要性，根據這個原則如何進行客戶分類管理呢
6樓：匿名使用者
差異化管理，就是說在hr過程中，管理者不要過分地一味強調對員工"一視同仁"，而要因人而異實行差異化的管理方式。
對員工的管理，我們經常聽到的一句話就是："我對他們都是一視同仁"。這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實際上這句話根本就既不公平，亦不公正，因為一個企業的員工數多則上萬，少則幾位，無論上萬還是幾位，他們彼此、相互之間並非"一個模子"製造出來，因而有許多差異。
就有形的方面來說，他們性別不同、身高不同、體重不同、持重能力不同、膚色不同、講話速度與腔調不同等，就無形的差異來說，家庭與教養、成長過程、價值取向、教育程度、反應速度、個性敏感度、事物認知、甚至行為導向等均不一樣，我們如何以"一視同仁"方法來領導與管理他們；因此，任何組織內的領導者，或任何企業內的管理者均應對個別員工的管理不可一視同仁，而要因個別的差異，以不同的管理方法與管理技巧施以管理。
比如不同性別或不同教育程度的員工，當同樣的績效，或同樣的過失發生後，我們應該用同樣的方式處理嗎?答案可能是否定的。因為女性對責難的承受度通常均與男性有別；教育程度較高的員工在溝通方式及技巧上與教育程度較低的員工亦不一樣。
再以體質來說，一個體質強壯的員工與體質較弱的員工，我們可以要求他們做同樣需要體力工作的量化成果嗎?
我們所謂"管理員工一視同仁"是從制度面來看。法律面前人人平等，而企業內的相關制度就是企業的法律，這是一個企業在管理上應有的管理工具。任何企業在論及管理時，都必須瞭解，管理是通過人建立管理工具（制度），由這些工具來管理員工，而不是由人來管理人，這也是所謂法治，而非人治；如果人治，人有情緒的高低、價值判斷的差異、人際關係的良否，以及甚至個人利益的差別，都會影響到對員工管理時所下的決定及處理的方式。
為避免因管理者自身的這些差異，所以用制度加以規範，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理決策或技巧的差異。但是，制度雖有其一致性與一元性，但在運用這些制度管理員工時，則因員工個人的差異而運用不同的方式或技巧處理相關問題。諸如對員工表揚來說，有的希望公諸於他人，有的希望上級主管的私下激勵；就處分來說，有的輕輕一句責難的話，員工已羞愧難當，甚至淚流滿面；有的即使聲色俱厲，員工卻安之若素，毫無悔意。
就管理者應盡及該盡之輔導責任而言，有的員工簡單交代，即能從中體會，順利執行；有的則必須鉅細無遺交代清楚，外加千叮嚀、萬囑咐，再輔之以事必躬親的督導。
為了對個別員工差異管理，各級管理者必須對其所屬員工用心進行了解；不僅僅瞭解其外表的差異，諸如身高、體重、平凡與俊美、嚴肅與隨和、身體反應快與慢等；更要多與員工接觸，以瞭解其個體行為，其中包括員工的價值觀、態度、性格、認知、能力，以及員工學習與模仿能力對員工行為塑造與增強的效果。
如果員工外在形象就是那麼嚴肅，那是他（她）的個性，不是針對某一特定人士；如果員工本身的反應就是那樣遲緩，不像其它人那麼身手矯捷，不是他（她）不願意身手矯捷，也不是故意如此。
至於員工價值觀是瞭解員工態度、認知、性格和用何種激勵可以產生作用的基礎，管理者不可不察。千萬不要以為某一位員工的價值觀與你並不相同，而是針對你個人而來，其實這僅是員工個人價值觀的一致性而已。
至於員工的態度，"反映出一個人對於某件事情的感覺如何"，這和價值不同，"價值觀是更廣泛，更概括的概念，而態度則比價值觀更具特定性"。"一個人可能有好幾千種態度…..包括了工作滿足、工作投入，以及組織認同"。
身為管理者要真正瞭解這些差異，最好能參閱"組織行為"有關的書籍，因為組織行為是有系統地研究員工在組織中表現出來的行為和態度，從中可以**他們的差異，對其差異加以瞭解，進而取捨與運用，採取對症下藥方式予以激勵，以寬容方式體諒其無心之失。
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