1樓：匿名使用者
農民工都是在工地幹活
在公司承包的工程工地工作
屬於勞動關係
發生工傷就是工傷待遇，沒有簽訂 勞動合同，屬於事實勞動合同關係
農民工怎麼證明僱傭關係。沒有勞動合同。
2樓：home好人一個
證人證言是確定勞動關係的
參考。未簽訂勞動關係而需確定勞動關係的，可按勞動部2023年12號檔案執行。
《關於確立勞動關係有關事項的通知》 勞社部發〔2005〕12號
各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)：
近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關係難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關係的和諧穩定帶來不利影響。為規範用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關係的有關事項通知如下：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
3樓：匿名使用者
1、「農民工怎麼證明僱傭關係。沒有勞動合同」：
（1）如果你父親想向城建公司索要工傷賠償，需要找證據證明的就不是僱傭關係、而是要證明是勞動關係。如果是僱傭關係，在上班路上的事故僱傭單位不負賠償責任；如果是勞動關係，因為《工傷保險條例》有明確規定，可以按傷待遇由單位或社保機構給予賠償。
（2）如果你父親不是想向城建公司索賠、而是向肇事方索賠：就不必再打證據證明是僱傭或勞動關係，有交警的筆錄和其他證人能證明你父親的傷是肇事方造成，就可以了。
2、從你所說情況看：肇事方也是一單位？那樣的話，建議你父親選擇以人身傷害向肇事方索賠，這城建公司墊付的醫藥費算單位補償，還可以向肇事方索要全部賠償，而且正像樓上朋友所說，按人身傷害索賠賠償會高一些。
3、如果你父親確實想向城建公司以工傷索賠：需要找證據證明是城建公司員工、與城建公司形成了勞動關係，證據可以是你父親在進入城建公司工作前、後填寫的各種**、上崗證、工作服、工友證明、老闆承認的錄音、及公司出醫藥費的單據等。
另外，找到以上證據後，如果公司在事故後三十天內不為你父親申報工傷，你父親應自行持以上證據到公司所在地勞動局申請工傷認定，請注意申請工傷認定的一年時效。
4樓：匿名使用者
一、僱傭、工傷是兩個概念。是僱傭，就無工傷之說；要根據事實分析，應先搞清性質。
二、工傷賠償待遇遙遠低於民事賠償，且5、6級傷殘無一次性給付假肢款規定；故重點應放在民事賠償上，處理好數額可達數十萬元。律師
農民工大多沒有勞動合同,就是僱傭關係嗎?就不受勞動法的保護嗎
5樓：匿名使用者
受勞動法的保護，很多農民工沒有合同，討薪是通過勞動仲裁解決的。
6樓：知盟網
現在國家要求用人單位和農民工簽訂勞動合同。
勞務僱傭關係有兩點。如果是私人，是僱傭關係，如果是單位，沒簽訂勞務協議的話視為勞動關係，受勞動法保護，可以主張雙倍工資，經濟補償金等。
7樓：韓全啟律師
1、不是沒有書面的勞動合同就沒有勞動關係，可以形成事實勞動關係，同樣受勞動法的保護。
2、以上代表個人觀點，僅供參考！
8樓：高昂雄雞
農民工對私人僱主當然是僱傭關係，但農民工可以選擇與其做工關係最近的一家有資質的公司，要求確認與該公司有勞動關係，人民法院會認定存在勞動關係。不過，只有工傷保險待遇才這樣認定勞動關係。
9樓：q博士
受保護的。不管有沒有籤合同，從農民開工的第一天起，就建立起了僱傭關係了
10樓：安道爾
不知道你具體指的是什麼
如何區分勞動關係和僱傭關係？
11樓：華夏正義
律師解答：
勞動關係與僱傭關係是勞動領域普遍存在的兩種社會關係，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確區分勞動關係與僱傭關係對於解決用工糾紛，指導審判實踐具有重要的律法意義和社會意義。筆者擬從以下幾個方面來分析，以區分勞動關係和僱傭關係。
（一）關係主體的範圍不同。勞動關係的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。並且作為勞動關係主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關係的主體；勞動者為16週歲以下或女性超過55週歲，男性超過60週歲的勞動者，也不構成勞動關係。
而僱傭關係的主體範圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係。例如：某建築公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協議，由李某為其運送沙石。
李某僱傭司機黃某為該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內人員**慘重。交警部門認定黃某對事故負全部責任。
從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人僱傭，黃某和李某之間是僱傭關係，不屬於勞動法的調整範圍。
（二）關係主體間的地位不同。勞動關係中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關係，即管理與被管理的關係。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。
例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時並沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由於鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關係，要求給付工傷賠償。
企業認為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關係。負責人孫某所出具的證明，只能證明被告當時受傷的情況，而不能證實被告是單位的工作人員。法院經審理認為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報酬，判決原、被告雙方形成了事實勞動合同關係，同時支援了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。
本案是關於用人單位僱傭臨時工的一個案例，法院最終按照勞動關係來處理是合理的。因為原告雖然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領取報酬，與被告形成了人身隸屬關係，也當然構成事實勞動關係。在僱傭關係中，儘管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關係。
（三）關係適用的法律性質不同。勞動關係主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法範疇，所維護的「勞動利益」是一種社會利益。
因此，在勞動法上，勞動關係的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關係。而僱傭關係主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。
其對僱傭關係的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關係主體幾乎沒有最低保障的限制。
（四）勞動爭議處理程式不同。勞動關係主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程式。而僱傭關係主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程式，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。
當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁併非訴訟的前置程式。
（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：「僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。
屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定」。第十二條的規定：「依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。
因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支援」。由此可知在僱傭關係中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，僱主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關係中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。
（六）受國家公權力的干預程度不同。勞動關係主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低於當地最低工資標準，否則，要受到國家公權力的干預。
再如，勞動關係中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。而在僱傭關係中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的「契約自由」精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對僱傭關係的干預相對較少。
（七）關係的穩定性不同。一般來說，勞動關係中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在僱傭關係中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特徵，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但並不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。
例如某電器廠為打掃生產場所的清潔衛生，臨時請幾個進城務工的農民工打掃清潔衛生，約定報酬每日80元。勞動過程中一勞動者在不慎從高處摔下受傷，雙方為賠償問題而產生糾紛。這種情況下雙方所形成的關係不是勞動關係而是僱傭關係。
因為在這一法律關係中，雖然勞動者與該電器廠均具備勞動關係的主體資格，但他們這種關係不具備長期、持續、穩定的特點，是以完成某一任務為目的，事完即結束的臨時關係，不具備勞動關係的法律特徵。
對勞動關係與僱傭關係的區分並沒有一個絕對的、一成不變的標準，而是一個發展變化的過程。隨著社會的發展進步，新的用工形式和關係將不斷湧現。因此，對勞動關係與僱傭關係的區分不能停步，應緊跟時代變遷的步伐，為正確判斷社會關係，解決勞動糾紛提供科學參考。
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