1樓：徹夜聽雨冬
不違法。
1、現在，越來越多的用人單位採取薪水保密制度。在這些企業裡，工資保密制度是一項規定，企業與每位員工單獨約定薪水標準，發工資時也採用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業相關管理人員外，員工的薪水多少對其他員工來說都是祕密。
2、員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談論薪水問題是被嚴令禁止的。 在我國目前的勞動法律法規乃至規章中，既沒有薪水必須保密的規定，也沒有禁止企業採取薪水保密制度的規定。
3、應該說，薪水保密制度屬於用人單位的內部規章，每個企業都可根據自身的具體情況而定，只要遵守規章制度制訂的民主程式，且內容不與法律法規相牴觸，就可以了。
4、無論單位實行的是不是薪水保密制度，員工都應當注意的是，單位每月至少發一次工資；單位不管以何種形式發放工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單；社會保險的繳納基數應該與個人的實際收入和相關規定相符合。
5、企業採用薪酬保密制度的目的是有利於其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。但薪酬保密也有其負面效應。
6、原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的，是能夠反映員工的績效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯絡，削弱了收入和績效的相關性所帶來的激勵效果。
公司員工薪資保密協議這個是合法的嗎？ 150
2樓：周律師
法律對公司員工薪資是否保密沒有規定，公司與員工之間簽訂公司員工薪資保密協議，沒有違反法律的強制性規定，只要是雙方自願的，該協議有效。
現在，社會上有專業的調查公司員工的公司，所以，雙方自願的，作為公司的保密條款未必不可。
3樓：老頑童老小和氣
公司為了實現本企業生產經營管理預期目標，制定內部管理的（激勵政策等）規章制度（含企業內部資訊保密制度），只要該等制度不與我國現行法律、法規相牴觸，並經本企業職代會或工會代表會議通過，與企業員工協商一致（無脅迫等違法情節）訂立的協議，應當確認協議有效，簽約雙方務必共同遵守。
4樓：匿名使用者
這種行為不合法，在法律上站不住腳。
公司員工應當享有知情權。包括瞭解公司員工手冊。相應的制度。
相應的酬勞分配製度。什麼崗位享受什麼樣的工資待遇，這些都應該是公開透明。保密協議的內容應當是涉及公司商業機密方面的內容。
而不是針對員工薪資分配製度。所以貴公司要求籤署這樣的協議，本身就是對法律的不瞭解。有「霸王」協議的嫌疑。
5樓：揚州胡延斌律師
如果公司與員工雙方協商一致所簽訂的這個協議，應當也不違法。
6樓：
對於這方面問題有沒有專業一點的回答啊
7樓：匿名使用者
該協議沒有觸犯禁止性規定。雙方籤協議後對雙方有約束力。
8樓：匿名使用者
我覺得這也不算什麼違法行為,因為各公司都有自己的規章制度和保密措施
求問薪酬保密違法嗎
9樓：合易人力資源管理諮詢****
薪酬制度、規則、等級、標
準是必須完全公開的，讓員工清楚工資結構、自己所處的崗位等級、依據什麼發放、什麼情況下能發的多，什麼情況下發的少？等等。但是個人的具體工資資料是可以保密的，因為目前大多數企業都實行寬頻薪酬，同崗未必同薪，往往是根據個人資質、能力、業績等區別對待的，這種區別對待是從員工對企業貢獻的角度出發衡量的，與員工對自己、對同事之間的認知是有差異的，工資資料完全公開的話，反而有可能引起員工不平和和相互之間的猜疑。
個人工資資料雖然保密，但是上級對本條線內的下屬員工的工資資料一定是要清楚的，這樣才便於管理.
請問薪酬保密違法嗎
10樓：石家莊第441個
現在，越來越多的用人單位採取薪水保密制度。在這些企業裡，工資保密制度是一項規定，企業與每位員工單獨約定薪水標準，發工資時也採用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業相關管理人員外，員工的薪水多少對其他員工來說都是祕密。
員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談論薪水問題是被嚴令禁止的。
對於薪酬保密在現今也是仁者見仁智者見智，沒有一致的評判。薪酬保密制度是否違反勞動法呢？在我國目前的勞動法律法規乃至規章中，既沒有薪水必須保密的規定，也沒有禁止企業採取薪水保密制度的規定。
應該說，薪水保密制度屬於用人單位的內部規章，每個企業都可根據自身的具體情況而定，只要遵守規章制度制訂的民主程式，且內容不與法律法規相牴觸，就可以了。
無論單位實行的是不是薪水保密制度，員工都應當注意的是，單位每月至少發一次工資；單位不管以何種形式發放工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單；社會保險的繳納基數應該與個人的實際收入和相關規定相符合。
我們認為，企業採用薪酬保密制度的目的是有利於其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少
員工與企業、員工與員工之間的矛盾。但薪酬保密也有其負面效應。原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的，是能夠反映員工的績效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯絡，削弱了收入和績效的相關性所帶來的激勵效果。
為什麼薪酬需要保密
11樓：漢哲管理諮詢
密薪制，是目前大多數公司採取的薪酬披露方式，對於工資是否公示，法律並無強制性的要求，只強調了對工資書面記錄，要求工資有跡可循，即勞動者對自己的工資享有一定的知情權，然而法律又沒有明確規定知情權的具體內容。
根據一些招聘機構的調研資料顯示，有80%以上的參與者所在的公司實行的是薪酬保密制度，佔據了絕大部分。
與此同時，從參與調查的所有人當中，支援和反對薪酬公開的人數各佔到了40%以上，且兩者之間的差值微乎其微。
雖然法律並沒有強制要求企業薪酬公開，但是對於員工個體，也可以獲得大部分的薪酬政策及相關資訊，比如企業一般會採取發放工資條的方式，個體有權且可以方便的獲得自己的薪酬構成，薪酬水平，以及具體的發放及扣減金額。另外，企業的薪酬制度一般是公開的，而且很多企業會通過若干決策會議，對薪酬制度進行審議批覆，包括但不限於總辦會、領導小組會議、黨委會、職代會等。關於薪酬水平，薪酬結構，福利構成，薪酬標準，定薪標準，調薪標準，以及獎勵的測算規則等，全部員工或相關的員工都可以瞭解，即便不能直接瞭解到其他員工的薪酬，但是可以通過制度及相關資料瞭解到其他一定職位人員的薪酬區間或享受的待遇。
12樓：du知道君
一、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。還有一個難題是，當企業需要藉助外部的「高階大腦」時，通常需要出不菲的工資才能「請神」入駐。一下子比其他人高出幾倍甚至十幾倍，不保密能行嗎？
二、儘管員工有了解企業薪資情況的知情權，但知情權不能片面理解，它並不意味著對企業所有情況的瞭解和掌握。從公司角度來講，我們力求使職位透明化，員工被錄用之前我們會詳細說明公司所能支付的薪酬。由於公司是按能力付酬，同一崗位由於員工能力的不同，薪酬待遇會不同。
而一旦將薪酬公開，員工就會認為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流，不利於公司和人才的穩定發展。而保密的好處就在於「眼不見心不煩」，大家在不知道的情況下會安心於工作。
三、企業內部的許多工作由於種種因素很難來衡量個人的工作業績。如不同銷售區域的經理，由於當地消費水平、銷售基礎的差異，很難確保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以迴避這個敏感問題。此外，如果業績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內難以改善時，薪酬公開有害無益。
因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學的業績評估體系的支援。
實際上，許多員工希望他們的工資是保密的。特別是收入低和績效差的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低於平均水平的員工佔很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動於衷。員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保密。
薪資的保密制度**於企業間的競爭，特別是人才的競爭。當然薪資的保密有利也有弊。
其利在於：
1、薪資是企業的一種資源，在市場競爭中應該受到保護。不同企業間薪資保密是可以起到惡意競爭的局面；
2、員工個人的薪資保密是個人的隱私。我們均知道隱私權問題最早來自於外國。外企或合資企業均強調薪資保密。是為了保障員工之間合理競爭拿薪，避免優秀員工受到同事的妒忌，形成不良氣氛。
弊端在於：薪資的保密首先從制度上為不公平合法化找到了外衣。你永遠不知道別人的收支，這樣腐敗就制度化了。
13樓：匿名使用者
一些企業是不講究保密的，一般來說，這樣的企業他的薪酬制度都非常完善，你到對應的級別就是拿對應的工資！還有一些崗位，比如銷售，他的收入就是底薪加抽成，底薪大家都差不多，他的收入就看業績，所以大家也是能看出來的。
公司員工薪酬是否應該公開，員工工資條公開是否合法！
不應該的，因為在公司裡面你和別人崗位不一樣，分工就不一樣，再加上學歷，閱歷，經驗，能力不一樣，當然薪酬就會不一樣，如果所有都公開，就會有很多必須有的妒忌存在，比如，我比某某能力好，乾的事多，薪酬卻沒有他高等等 如果公司制度合理，沒有特別優待的，應該公開，這樣具有公平性，人人心裡都有一杆秤，誰的表現好...
員工辭職公司還要扣錢 違法嗎，員工辭職公司扣錢，這合法嗎？
員工提辭職後馬上離職，公司是否能要求扣他的工資？員工提出了離職，無法適應環境也好，另謀高就也好，本著好聚好散的態度，hr一般不會難為員工，可林子大了什麼鳥都有，可剛提完離職就要撂挑子走人？沒有一點點防備就走了 打聲招呼就走了 這不但挑釁公司的制度，也影響業務部門的正常工作，遇到這樣不負責任的員工，請...
公司員工請病假有時間限制嗎，關於員工長期病假勞動法是怎麼規定的
有限制，企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。1 關於正式職工病假最長時間，勞動法並未做出規定，主要由公司的規章制度以及勞動合同來確定。2 根據 企業職工患病或非因工負傷...