1樓：月似當時
一、雙因素理論概述
雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格提出的一種工作動機理論。在該理論中，赫茨伯格將影響工作積極性的因素分為兩類：一類是激勵因素：
如成就、認可、工作自身的挑戰性、責任感和成長與發展等，它們一般都與工作內容有關，即都存在於工作內部。另一類是保健因素：如公司的政策、行政管理、監督、工資、人際關係和工作條件等，它們一般與工作環境有關。
赫茲伯格把員工的工作態度分為四種：滿意/沒有滿意、沒有不滿意/不滿意。他認為，滿意的對立面只是沒有滿意，而不是不滿意;同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。
在滿意與不滿意之間，存在雙重的連續體：即沒有滿意或沒有不滿意。
赫茨伯格認為，滿意與不滿意是質的差異，而不是量的差異。導致工作滿意和不滿意的，也不是同一個因素的兩個極端，而是兩類不同的因素。具體來講：
保健因素的滿足能減少員工對工作的不滿意感;而激勵因素的滿足則導致了工作滿意。
缺乏保健因素雖然會導致員工對工作不滿意，但保健因素滿足之後，繼續滿足保健因素卻不會增加職工對工作的滿意。與此同時，激勵因素的滿足雖然能導致工作滿意，但缺乏激勵因素卻不會讓員工產生不滿意。
二、雙因素理論的啟示
根據本人多年的人力資源管理經驗和研究分析，我認為，結合我國的人力資源現狀，雙因素理論中的保健因素可以理解為影響員工「去與留」的問題，而激勵因素則會影響員工的工作積極性。也就是說，如果保健因素能夠得到滿足，員工至少是願意繼續留下來工作的。但是，如果激勵因素得不到滿足，員工的工作積極性則會受到影響，甚至會讓員工產生不思進取或僅僅是應付差事的情況。
因此，在現代企業管理過程中，一定要重視兩種因素的存在，並採取雙管齊下的管理方法：不僅要做好保健因素，減少員工的不滿意感，降低企業人員的流動性，還要做好激勵因素，充分發揮留下來的員工的積極性和創造性，提高員工績效，達到企業與員工的雙贏局面。
三、雙因素理論的延伸
正如赫茨伯格及其同事在調查時發現，激勵因素和保健因素都有若干重疊的現象。譬如：賞識屬於激勵因素，基本上起積極作用;但是當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現為保健因素。
工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。
我認為，影響員工滿意和工作積極性的很多因素，都存在著「保健作用」和「激勵作用」的雙重屬性，並在滿足程度達到某個臨界線時而相互轉化。當某種激勵因素的滿足程度低於臨界線時，它就會成為保健因素，讓員工產生不滿意，譬如賞識。同樣，很多保健因素，在完善程度高於臨界線後，通過企業的管理手段，可以成為對員工的激勵因素，譬如績效獎金或業績提成。
不僅如此，我甚至認為，不同企業對各種因素臨界線的認識和把握，正是企業管理水平的體現。譬如：管理者對激勵因素的滿足程度，至少要在臨界線以上;而企業對於保健因素的滿足方式，則要把握好臨界線上下時的區別。
這一點，對於企業薪酬管理的指導意義尤為重要。
四、雙因素理論在企業薪酬管理中的應用
儘管不同的企業在薪酬管理方面存在很大的差異，但從這些企業的薪酬處理方式來看，他們都已經意識到了雙因素理論的價值，並試圖用基薪作為消除員工不滿意的保健因素，然後用績效獎金、業績提成或年薪包作為激勵員工的激勵因素，以期提高員工的積極性。
可是，我們也必須看到，如果處理不好定額基薪與浮動績效之間的關係，不僅達不到企業想要的效果，搞不好還會造成企業與員工雙輸的局面。譬如：對於很多實行「基薪+浮動績效」組成年薪包的企業來說，他們可能意識不到，很多員工已經將年薪包視作是自己的既得收入，致使浮動績效淪為保健因素。
如果企業因為其績效不佳降低他的浮動績效收入，不僅起不到激勵他的作用，反而還會引起他的不滿意。
那麼，到底怎麼安排企業的薪酬方案，才最利於企業實現自身的目的？我認為，只有充分認識到薪酬因素的雙重屬性，並儘量瞭解到每個員工預期的臨界線，才能真正制定出最合理的薪酬方案。譬如：
企業可以用固定基薪來滿足員工對薪酬的最低期望，達到留住員工的目的，然後用不定額但與績效掛鉤的浮動獎金作為激勵因素，最大程度上調動員工的積極性。
當然，由於不同員工的薪酬預期不同，每個人滿意與不滿意的臨界狀態也會有所不同，如何因人而異地制定最合理的薪酬方案，則是每個人力資源管理者需要長期思考的問題。
公平理論對薪酬設計有何指導意義
2樓：春素小皙化妝品
報酬的分配要有利於建立科學的激勵機制。對職工報酬的分配要體現「多勞多得，質優多得，責重多得」的原則，堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法。
在物質報酬的分配上，應正確運用競爭機制的激勵作用，通過合理拉開分配差距體現公平，在精神上，要採用關心、鼓勵、表揚等方式，使職工體會自己受到了重視，品嚐到成功的欣慰與自我實現的快樂，自覺地將個人目標與組織目標整合一致，形成無私奉獻的職業責任感。
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公平理論闡述：只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是隻看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。
報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。
報酬過高時，實行計時工資制的職工會以提高產量，改進質量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產量降低而把質量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產量和質量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質量，增加產量的辦法來維持收入。
3樓：超級陽光
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
什麼是雙因素理論？雙因素理論對於薪酬管理有何指導意義
4樓：好意思嗎
1、薪酬對員工來說，不僅是補償勞動的付出，更是 對員工價值與貢獻的肯定，所以對薪酬的激勵性 的作用必須加以重視； 2、在薪酬結構中，基本工資應該屬於保健因素，他 是薪酬體系的基礎部分，應該對它進行科學的設 計，以保障員工基本的生活與工作需要。基本工 資應該是比較穩定的，原則上只升不降，不能隨 意變動，否則會導致員工的不滿意，影響其工作 積極性； 3、獎金、績效工資屬於激勵因素，要在考核的基礎 上加大其比例，以真正激發員工的工作滿意感， 提高工作業績； 4、注意防止激勵因素向保健因素轉化，如，獎金每 月固定發放，久而久之，獎金就失去激勵的目 的，成為基本工資的一部分； 5、在企業中，福利更多的是保健因素，用以消除員 工的不滿意感。但近些年來，彈性福利制的提 出，使福利也帶有「激勵的色彩」，這是值得肯定 的；
什麼是公平理論,對薪酬管理有什麼實踐指導意義
5樓：剛榮
公平理論對於企業薪酬設計具有指導作用，對於許多成熟行業、生產經營相對穩定的大公司而言，除去員工持股，**期權等方式外，還可以著眼於員工整個職業生涯來設計薪酬制度，對所有員工實施長期激勵。著眼於職業生涯的薪酬制度，在員工職業生涯早期，企業支付的薪酬低於其所提供的邊際產出，而在職業生涯後期薪酬高於邊際產出，員工所得到的薪酬具有了延期支付的性質。這種著眼於職業生涯、具有延期支付性質的薪酬，對於企業來說，第一，有利於激勵員工的積極性。
因為，如果個人怠工而被辭退，就將喪失未來獲得不斷增長的相對豐厚的延期報酬。因此，員工會更加努力地工作；第二，有利於降低員工流動率，產生長期激勵效果。因為，如果自動離職就不能獲得延期報酬。
而且，該制度與企業所提供的在職培訓相聯絡，使企業有足夠的時間收回人力資本投資的成本；第三，在職業生涯的早期支付較低的薪酬，使企業有足夠的時間考察新錄用的員工，從而減少因資訊不對稱而造成的錄用不稱職員工的現象發生。
實施著眼於職業生涯的薪酬制度的企業，通常有完善的內部勞動力市場，個人可以獲得更多成長髮展的機會，由於有一個美好的前景預期，從而對員工產生長期激勵效應。但是，該制度可能會使個人承擔更多的風險。因為，如果員工在獲得延期報酬之前被辭退在現實中的確有企業這樣做，不過企業的這種不講信譽的行為很難在長期中重複實施，因為受騙的人會越來越少，而企業要招聘到合格員工也越來越難，或者因企業經營困難而被裁減就不能獲得延期報酬。
為降低這類風險，在制度設計時，僱傭雙方通常是簽定一個相對穩定的勞動合同。當然，這並非意味著企業不能辭退員工，正如前文所說，當員工不努力工作時，同樣會面臨被辭退的可能。企業也會通過考核、獎勤罰懶等方式來保證該制度的有效實施。
即便是排除了隨意被辭退的風險，當企業破產倒閉時，個人仍要承擔無法得到延期報酬的風險。因此，對於一個生產經營面臨更大不確定性、處於初創階段或衰退階段的企業來說，不太可能實施這種薪酬制度。
縱觀傳統企業薪酬設計的模式，不難發現其存在的種種弊端：1 工資與工作年限掛鉤而不與實際工作相關；2 工資標準分級差距小，標準低；3 工資水平高低與市場**、企業效益關係不緊；4 只注重客觀的崗位區別，忽視職工的主觀努力。所有這些，都造成了現有企業薪酬設計上對內缺乏公平性，對外缺乏競爭性的後果，導致企業人才的大量流失以及職工大鍋飯思想。
所以薪酬管理就要做到對內公平性是指公司內部相同或相似崗位的薪酬不應以有太大差距，員工付出相同的勞動得到小時工資應該相近。
對外競爭性是指公司崗位相對外部公司要有優勢，一般在同行業該崗位的工資的中位線以上就有競爭性。
在管理中如何運用雙因素理論?
6樓：雨說情感
在實際bai工作中，借du鑑這種理論來調動員
zhi工的積極性時，首先，
dao要做到充分了解
內員工。其次
容，不僅要充分注意保健因素，使員工不至於產生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發員工的工作熱情，使其努力工作。
如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什麼意見，是很難創造出一流工作成績的，同時，隨著物質文化生活水平的提高，保健因素的水準要求會越來越高，在維持基本水平的情況下更加註重內在的激勵因素，更容易走進員工的內心，找到員工與企業需求的平衡點。
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雙因素理論是美國心理學家赫茨伯格2023年提出，主要應用於企業員工管理的管理學理論。把企業中有關因素分為保健因素和激勵因素兩種，其核心內容是，只有激勵因素，例如成就，讚賞等，才能夠給人們帶來滿意感，提升效能。
而保健因素，例如薪酬，工作環境等，能消除人們的不滿，維持原有的工作效率，但不能激勵人們更積極的行為，也不會帶來滿意感。保健因素得不到滿足，就會產生不情緒，而激勵因素即使得不到滿足，也不會產生不滿。
雙因素理論對企業制定營銷策略有何啟示？消費者行為學
雙因素理論對企業制定營銷策略的啟示是，企業產品或服務除了應具有各種效益和效能的保健因素外，還應該附加地位 名譽 尊重 審美等激勵因素，以刺激消費者的購買行為。研究消費者的購買行為與型別,對於醫藥企業制定營銷策略有何作用？心理因素的影響 對消費者購買決策的影響的心理因素是多方面的，包括感覺 動機 態度...
簡述赫茲伯格的雙因素理論的基本內容
雙因素理論把企業中有關因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產生意見和消極行為的因素，即保健因素。他認為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素的內容包括公司的政策與管理 監督 工資 同事關係和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如...
制定合理的薪酬管理制度，有哪些好的方法？
要根據職位來制定，還要根據績效來這裡，還要根據員工的素質來制定，還要根據員工的價值來制定，還要根據市場需求來制定。一定要明確責任的劃分，一定要有原則，針對不同的崗位，要有明確的規章制度，而且一定要公平，千萬不可以出現惡意競爭。需要根據實際情況，合理的進行制定，可以借鑑一些大公司的制度，這樣可以更好的...