1樓：焦淘**貝
1. 個性和崗位風格差異太大
大部分的工作從風格上大致可以分為兩個型別：奶媽型工作和 dps型工作。
所謂奶媽型工作，一般來說是企業內偏輔助和為他人提供支援的部門，在會計上屬於成本部門。而所謂dps工作，則通常是那些為企業帶來價值的前臺部門或者收入部門。
許多人在選擇工作時，對自己根本不瞭解，對自己的優勢定位不清，明明是一個天賦在dps上的人，偏去做奶媽崗位。而這兩種崗位的激勵方式完全不一樣，個人才能會被長期埋沒。
以一個錯誤地進入奶媽型崗位的人為例：這類人通常進取心較強，但由於資訊不對稱或是在畢業前對所要前往的領域不太瞭解，去了一個企業內為「戰鬥部隊」提供「後勤支援」的中後臺部門。而這種風格的崗位最顯著的特徵，就是無**司的整體業績是好是壞，都與自己的個人收入或發展空間沒有半點關係。
如果你是那種追求旱澇保收的員工，那自然適合。
有一些人慢慢發現，在收入恆定不變的前提下，為自己悄悄降低勞動強度，變相磨洋工，是對自己利益最大化的選擇。這也是各種「老油子」產生的源頭，職場上的「老油子」有相當一部分人，在骨子裡都是dps型人才，他們變成今天的這個鳥樣，根子在於缺乏激勵，以及對自己每天工作內容的價值無法認同。
如果給予足夠長的時間，張飛未必學不會繡花，但張飛一定是個非常不怎麼樣的繡花師，這是稟賦決定的。在學習繡花的這個漫長而痛苦的學徒生涯中，作為張飛這類稟賦的人，一定是漫長、苦悶和具有極大挫敗感的。
但這其實和他自身努力其實沒有什麼關係——張飛生來應該就是去砍人的，不是來繡花的，自己非要去走hard模式，能怨誰呢？
2. 工作內容具有過低的容錯率
容錯率是一個非常容易被忽視的點，我幾乎從來沒有看到過有文章正兒八經的討論過這件事對工作成就感的影響。
這裡我可以強調一下：容錯率對於一份工作的「從業舒適度」是有著致命影響的。低容錯率的崗位，和一個新人的學習成長規律是天然矛盾的。
而一個崗位的容錯率是高還是低，往往和這個行業的成熟度有關係——越是藍海型、擴張型、朝陽型的行業，往往容錯率越高。這是因為越是「不夠成熟」的領域通常潛力也越大。
朝陽行業非常鼓勵「草莽英雄闖江湖」，新人也容易獨當一面。這是因為行業擴張中的機遇之多，多到足以彌補犯錯所帶來的損失。因此這些行業對新人犯下的各種錯誤也就更包容。
而一旦一個行業逐漸開始成熟，不再那麼「朝陽」了，第一個訊號是利潤率開始下降（因為市場上搶食的人多了），而第二個訊號就是整個行業的容錯率開始下降。
你會慢慢發現，整個行業開始出現了許多成文的或是不成文的「行業慣例」，隨便要做個什麼事情就要先去翻「先例」，這是因為這個行業已經沒有什麼未知領域可以開拓，所以你要做的就只剩下重複前人的經驗，並在重複的過程中做到少犯錯，並確保不犯第二次錯誤。你會發現：格式、標點、郵件用語這些雞毛蒜皮的東西突然變得重要起來了，因為這已經是唯一能體現出「專業」的地方了。
所以一個行業一旦變成熟，容錯率就會開始降低，直到降低到一個外行難以想象的水平。他們用這種低容錯率築起一個自詡「專業」的行業門檻，一旦有愣頭青貿然殺進這個領域，他們便可以以極為苛刻的「行業標準」把你轟出競爭市場，順便還可以嘲笑一把你的「不專業」。
但人哪有不犯錯的！人畢竟不是機器人。
有相當的一部分年輕人是需要通過不斷犯錯來成長的。這類人一旦誤入到低容錯率的工作崗位上，便會在應對無盡的細節挑剔中耗盡自己的活力和精力。
低容錯率的評價體系也會將一些做事比較粗線條的人定性為「連這點小事都做不好的人」。在不斷的被斥責和收到負面反饋的情況下，哪怕是個人才，自信心也會被極大地挫傷。
容錯率過低的工作環境的危害還不止於此。就我個人的觀察，在低容錯率環境工作太久，會造成性格遭受到相當程度的破壞。出於潛意識裡的平衡心理，低容錯率下的人會不自覺地對工作以外的人和事產生越來越高的要求，性格會變得焦躁古怪難以相處。
一個很簡單的例子就是路怒症。暴戾的司機如此普遍地存在，和開車這件事本身的容錯率低（一出事就是交通事故）有著莫大的關係。長期處在低容錯率的環境中，會逐漸被周圍的親友認為你變得越來越沒有耐心和包容心，這對家庭生活是致命的。
3. 職位具有過高的可替代性
通過簡單培訓就可以輕易替代的職位，一定是沒有前途的。
我非常驚訝的發現，往往身處在大企業中的人，尤其是一些身處在外企中的人，會很難意識到這個問題。
一些高大上的公司，會把一些其實毫無技術含量的工作包裝成需要高學歷和高智商的工作。在面試時先考你一大堆有的沒的，錄取了會支付一份在畢業生眼裡的「高薪」，這導致每年畢業季的時候，會有一大群成績和英語都非常好的名校生扎堆進入一些「聽著就很洋氣」的機構。
但事實上，這些機構所提供的崗位，有相當一部分的每日真實工作的內容和它招聘時所提出的高要求並不匹配。如果你認真把這些工作內容拆解一下，就會發現其實並不不需要特別專業的知識，甚至並不需要很高階的腦力思考 ——他們需要的只是對內部流程的熟練了解和用時間堆積出來的經驗而已。甚至有一些活兒，明擺著即便讓一箇中學生經過培訓之後也可以勝任。
這種把人工具化的傾向是一個非常明確的訊號，說明這些機構沒有任何把你往上栽培的意願（注意我說的是意願，而不是可能性）。
站在管理層的角度，他們所需要的只是你能承攬一些機械重複的時間消耗型工作，來減少其他人的時間消耗而已。
這反應到從業者身上，直觀的感受就是工作開始變得流水線化，有同類工作經驗的人在市面上又一堆又一堆。這時候就應考慮轉型到其他新興業務，不然跟著這麼多人窩在一個已經被做爛的行當裡，顯然前程堪憂。
4. 上司喜歡在形式主義上過分糾纏
這恐怕是大多數人離職的最直觀理由，一般人通常所說的「做的不開心」我覺得大概有90%其實就是受不了上司的另一種說法而已。
形式主義最淋漓盡致的體現就是加班文化。許多上司並不是不知道加班文化的荒謬之處，也許他們自己也被老婆孩子抱怨過和家人相處的時間太少，也許他們也曾經對這種所有人都屏著不走的加班氛圍深惡痛絕。但一旦他們手中握有了哪怕一丁點人事管理的權力，權力就會開始對人的改造。
2樓：夢境之末
工資少，
乾的不開心。
員工辭職最主要的原因是什麼
3樓：匿名使用者
錢少復事多離家遠，位低權輕制責任重bai
。工資不給力，同du
事是**。
老闆不行。zhi其他所有的，都是dao直接間接由這條造成的。
錢少事多離家遠，位低權輕責任重，前途渺茫美女少，上班太早下班晚，節假日少福利差，老闆是個小土豪
我也離職過，原因是錢少同時感覺沒發展、不太適應工作、工資合適但無所事事、公司情況不好，分別如上；
我接觸到的員工離職，不同情況大致如下原因。
經驗少的年輕人：工作熱情不高--業績不好或能力不足--工資提不上去--走人，很有工作熱情的年輕人則是工作熱情錯了方向，靜不下來轉不過彎，認為公司錯待，沒有發展空間，走人；
稍有經驗的青年：工資低，沒有得到認同或上升空間，外部更好的機會，上下級不和，走人；
經驗豐富的青年：沒有得到認同或職位上升空間，外部更好的機會，上下級不和，走人。
我接觸到的大致如上，可能是管理經驗還不夠多接觸少的原因。
胃不好，消化不了領導畫的餅
錢的多少其實不是決定員工走或留的最主要因素；但豬一樣的隊友（含上級）一定是。
乾的不爽，真心到位，幾乎涵蓋了一切
4樓：四季飄香女鞋
馬雲曾經說過，員工辭職只有兩個原因：1.錢，不到位。
2.心，委屈了。歸根結底就一條：
乾的不版爽。走的時候還費權盡心機的找靠譜的理由，是為了給你留面子，不想說穿你的管理有多亂。仔細想想真是人性本善。
感覺這個說到了點子上，希望能幫到你
5樓：阿紫愛笑
薪水少，發展空間有限，假期少，同事關係緊張，工作內容枯燥。
基本就這幾種了。
員工辭職最主要的原因是什麼？
6樓：匿名使用者
錢少事多離家遠，位低權輕責任重。
工資不給力，同事是**。
老闆不行。其他所有的，都是直接間接由這條造成的。
錢少事多離家遠，位低權輕責任重，前途渺茫美女少，上班太早下班晚，節假日少福利差，老闆是個小土豪
我也離職過，原因是錢少同時感覺沒發展、不太適應工作、工資合適但無所事事、公司情況不好，分別如上；
我接觸到的員工離職，不同情況大致如下原因。
經驗少的年輕人：工作熱情不高--業績不好或能力不足--工資提不上去--走人，很有工作熱情的年輕人則是工作熱情錯了方向，靜不下來轉不過彎，認為公司錯待，沒有發展空間，走人；
稍有經驗的青年：工資低，沒有得到認同或上升空間，外部更好的機會，上下級不和，走人；
經驗豐富的青年：沒有得到認同或職位上升空間，外部更好的機會，上下級不和，走人。
我接觸到的大致如上，可能是管理經驗還不夠多接觸少的原因。
胃不好，消化不了領導畫的餅
錢的多少其實不是決定員工走或留的最主要因素；但豬一樣的隊友（含上級）一定是。
乾的不爽，真心到位，幾乎涵蓋了一切
馬雲說過員工離職的原因是什麼？
7樓：大梅軍軍
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪。將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
拓展資料：一、怎麼樣留住人才？必須給員工4個機會：
1、做事的機會。
2、賺錢的機會。
3、成長的機會。
4、發展的機會。
二、帶團隊做好這幾條：
1、授人以魚：給員工養家餬口的錢；
2、授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；
3、授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；
4、授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；
5、授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧；
8樓：各種怪
原因很多，兩點最真實：（1）錢，沒給到位；（2）心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
挫折的主要原因是什麼，造成挫折的主要原因是什麼
人們產生的任何心理挫折，都與其當時所處的情境有關。構成挫折情境的因素是多種多樣的，分析起來主要有兩大類。1 外在的客觀因素 構成心理挫折的外在的客觀因素主要來自自然和社會兩方面。1 自然因素是指由於自然的或物理環境的限制，使個體的動機不能獲得滿足。如任何人都不能實現長生不老 返老還童的願望，大都難免...
近視的主要原因，造成近視的主要原因是什麼
看電子產品和電視，或者寫作業用姿勢不當，長時間近距離引起的。當然，主要的原因是用眼過度造成的。近視眼的發病原因主要是由於遺傳因素和環境因素而導致的，遺傳因素已經是被公認的。中低度的近視眼的病不確定，但是高低度高度的近視眼它的遺傳性會大大的增加。高度近視眼是染色體隱性遺傳，父母雙方如果都是高度的近視眼...
離婚的原因是什麼，離婚的主要原因是什麼？
今年上半年全國新婚了558萬對夫婦，同時有185萬對離婚！離婚率最高的竟是北 上 深 廣。據調查，離婚有六大主要原因，分別是 no.6購房需要 no.5不良嗜好 no.4婆媳不睦 no.3性格不合 no.2家庭暴力 no.1一方出軌 調查顯示，在中國，出軌的女性中，67 是全職媽媽為了尋求激情，其次...