1樓：a唐糖糖唐糖糖
公司員工工資要制定一套完整規則，並嚴格按漲薪規定增加員工工資。
首先員工提出的加工資要求是合理的，還是不合理的；只有個別人提出，還是有很多人提出，針對不同的情況可以採取不同的措施，主要措施如下：
對於個別員工合理的加工資的要求，在考察員工績效的基礎上，應該加工資，但加工資的時機要掌握好，比如在年底或年初績效考核後加，或是在員工出色完成一項任務時加。這樣對員工有激勵作用，更可以調動其他員工積極性。
對於很多員工合理的加工資要求，要考慮建立規章制度，只有滿足條件的才可以加工資，對不滿足條件的應給予安撫。另外，要看企業業績好壞，如果企業業績不好，應給員工說明，可加的少些或不加。
對於不合理的加工資要求，可以不加，但要解釋清楚，尤其是對其中無可替代的員工要注意安撫。
如果企業效益好，也可考慮給員工加薪，但一定是按照一定的規則，這個規則應該讓所有員工都清楚。
員工工資的合理與否跟行業的工資水平、員工的可替代性、企業的效益有關係，因此在考慮是否加工資時應權衡這些因素來決定，最終的目的是促進企業的發展，使企業和員工雙贏。
2樓：威子
首先要分析員工提出的加工資要求是合理的，還是不合理的；只有個別人提出，還是有很多人提出。針對不同的情況可以採取不同的措施，主要措施如下：
1、對於個別員工合理的加工資的要求，在考察員工績效的基礎上，應該加工資，但加工資的時機要掌握好。比如在年底或年初績效考核後加，或是在員工出色完成一項任務時加。這樣對員工有激勵作用，更可以帶動其他員工努力工作。
2、對於很多員工合理的加工資要求，要考慮建立規章制度，只有滿足條件的才可以加工資，對不滿足條件的應給予安撫。另外，要看企業業績好壞，如果企業業績不好，應給員工說明，可加的少些或不加。
3、對於不合理的加工資要求，一般不加，但要解釋清楚，尤其是對其中無可替代的員工要注意安撫或適當加一些。
4、如果企業效益好，也可考慮給員工加薪，但一定是按照一定的規則，這個規則應該讓所有員工都清楚。
員工工資的合理與否跟行業的工資水平、員工的可替代性、企業的效益有關係，因此在考慮是否加工資時應權衡這些因素來決定，最終的目的是促進企業的發展。
3樓：職場達人騮蓮蓮
回答您好，我是騮蓮，很榮幸為你解答。您的問題我已經看到啦，請稍等，我整理一下答案❤
人力資源部門要根據員工的要求進行調研考察，考察部門的業務開展的情況，最近利潤的增加情況。有必要和員工進行溝通，讓員工說出或寫出需要加薪的原因。員工提出加薪肯定是有原因的，肯定是工作強度比較大或者是業績做的好。
只要員工的要求是合理的，有益於公司發展，適當滿足比壓制需求要好。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
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面對員工的加薪要求，應該如何應對？
4樓：紙殼子
首先要明確加薪要求是正常的，但應對之策應當慎重！
其實，薪酬與工作積極性，這二者的關係正是「先有蛋，還是先有雞」的關係.不能一概而論說必須要有多少薪水，我才幹多少活，這是不正確的。表面上來看，他是看重錢。
但同時，他可能也存在過高評估自己能力或是最近很缺錢花的狀況。因此，不一定非要加薪到他要求的水平才可以的。例如，有些人希望有一些補助，如租房津貼，或許他看到升遷的前景也許會留下來。
因此，最好不要一概而論地由公司出面來請他另謀高就，而是多加溝通，看看他目前的經濟狀況出現了什麼問題。看公司是否可以幫助他。但如果他真的很想走人，那麼，略作挽留就放人，是最好的處理方式。
為何不能簡單地滿足員工加薪要求？
第一，如果他明年又提出加薪的要求怎麼辦?
第二，其他人如果知道了他加薪會怎麼想?
很多新開的公司規模比較小，又在成長期的時候， 應該採取比較簡單的工資體系， 對他提出的要求，可以考慮採用固定工資，加上達成獎金的方式。
固定工資應該對整個公司的工資體系衝擊不大，避免其他人員的波動。達成獎金，與業績考核掛鉤， 如果他確實有能力， 能為公司創造效益，獎勵是應該的。而且，獎勵也師出有名。
第三，您覺得值不值？如果值得，那是為什麼？是公司的薪酬標準低於市場要價？
還是因為貴公司的確要倚重該僱員？如果是前者，您是否該組織相關人員談談薪酬體系的問題了？如果是後者，貴公司的組織架構上是否該添一個高於該僱員現職的職位？
您是否要為未來的組織架構計劃一下，將來如果要變，該怎樣變？
如果不值得為他一個人作那麼多的考慮，那可以和他這樣談談嗎？
1、「我想知道你是根據什麼來提出這樣的要求的？」
2、「目前不可能滿足你的要求。公司現在不大，面臨的風險和機遇都很多；我很欣賞你，希望你能和公司共同發展。」
如果都不行，乾脆就攤牌吧！否則，正如您所提到的，「每一位員工的重要性隨著時間的推移會不斷增加」，拖下去問題將會更棘手。
最後，建議考慮一下公司的激勵機制；薪酬當然要和市場掛鉤，但人對物質的慾望究竟是永遠也滿足不了的。
5樓：華恆智信諮詢
如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。
如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和牴觸的行為加深。
如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋；如果這兩位員工不在一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
有些管理人員為了照顧下屬要求加薪的情緒，而採取一些很不實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了「誰不爭取誰就是損失」的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想象了。
應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公佈的加薪名單進行修改，而應該通過內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補。
6樓：匿名使用者
橫比（和相鄰或類似的單位比較），豎比（和公司以前的情況比較），還說明不了的話，那就證明確實需要加了，但也不能馬上加，可以說：公司已經有這方面的計劃，具體的標準還未最後定下來，會很快的。
7樓：學些中藥
如果確實是資料或者說是表現好，公司財務又不是很緊的話，建議還是加工資的，因為這是理應加的，如果表現好，公司財務又不好的話，就委婉拒絕， 就說公司現在經營情況不是很好，晚些再加，不過這個是緩兵之計，並不能常用，所以還是大家一起加油，把公司運營起來~
員工要求漲工資怎麼辦？
8樓：紅玫瑰保鏢
站在老闆的立場，肯定不想漲工資，因為增加成本負擔。
但是，目前整個市場的物價飛漲，員工也是因為生活壓力驟增，才要求企業漲工資。
因此，老闆可以採取的行為有以下幾種：
1.順應民意，提升工資。當然了，工資屬於固定成本，國家並沒有要求企業必須每年漲工資，漲幅也都由企業自行決定。
只要不低於當地的最低工資就可以了。可是，漲工資之後，企業的成本怎麼處理？只有相應的提升產品的售價，依照比例跟著漲價，才能保證企業的盈虧，甚至利潤額還稍有上升。
不過，產品****之後，面臨的就是市場接受程度了。這時候，必須給予業務人員更大的壓力，避免銷售量的下滑。本方法可以提升員工對企業的向心力，對企業的和諧有促進作用。
但是劣勢是可能影響銷售。
2.拒絕漲工資。找出各種理由，說明企業成本上升，無法承擔漲工資帶來的成本壓力。
這樣的做法，可能造成優秀員工離職。混吃等死的員工留下。對企業未來的發展，沒有一點好處。
優勢就是可以維持工資成本。
3.利用這次機會，改變組織架構、薪資結構，匯入績效考核。研究目前組織架構的缺陷，提列出可以精簡的崗位。
合併一些工作，並且對合並後工作量增加的崗位，給予調薪。工作量增加，但是相對工資也增加，員工不會有意見。可以達到第一種方法的好處。
第二，變更薪資結構，把工資拆分成基本工資、績效工資、福利等部分。加大績效工資的比例，並且和績效考核的結果掛鉤。對一些沒有合併**工資的崗位，公佈新的薪資結構，並且加大績效工資的效果。
初期，每個月都進行當月績效考核。一方面快速行程有效的指標體系，一方面讓員工可以很快的接受績效考核的制度。前幾個月績效指標要求低一點，讓員工可以馬上獲得績效工資，而且比原來的工資高一點。
可以避免員工喪失信心。三個月之後，逐漸增加績效指標的要求，對業績、利潤、流程等等和企業利潤直接相關的指標，嚴格要求。提升企業的活力及業績。
而且因為裁減員工數量所降低的工資成本，轉嫁到別的員工身上，員工不會產生排斥。而利用這樣的方法，順利度過引入績效考核的矛盾，同時提升企業的競爭力
9樓：樑師益友一一特級專答
回答您好，很高興為您解答。
親，站在老闆的立場，肯定不想漲工資，因為增加成本負擔。
但是，目前整個市場的物價飛漲，員工也是因為生活壓力驟增，才要求企業漲工資。
因此，老闆可以採取的行為有以下幾種：
1.順應民意，提升工資。當然了，工資屬於固定成本，國家並沒有要求企業必須每年漲工資，漲幅也都由企業自行決定。
只要不低於當地的最低工資就可以了。可是，漲工資之後，企業的成本怎麼處理？只有相應的提升產品的售價，依照比例跟著漲價，才能保證企業的盈虧，甚至利潤額還稍有上升。
不過，產品****之後，面臨的就是市場接受程度了。這時候，必須給予業務人員更大的壓力，避免銷售量的下滑。本方法可以提升員工對企業的向心力，對企業的和諧有促進作用。
但是劣勢是可能影響銷售。
2.拒絕漲工資。找出各種理由，說明企業成本上升，無法承擔漲工資帶來的成本壓力。
這樣的做法，可能造成優秀員工離職。混吃等死的員工留下。對企業未來的發展，沒有一點好處。
優勢就是可以維持工資成本。
3.利用這次機會，改變組織架構、薪資結構，匯入績效考核。研究目前組織架構的缺陷，提列出可以精簡的崗位。
合併一些工作，並且對合並後工作量增加的崗位，給予調薪。工作量增加，但是相對工資也增加，員工不會有意見。可以達到第一種方法的好處。
第二，變更薪資結構，把工資拆分成基本工資、績效工資、福利等部分。加大績效工資的比例，並且和績效考核的結果掛鉤。對一些沒有合併**工資的崗位，公佈新的薪資結構，並且加大績效工資的效果。
初期，每個月都進行當月績效考核。一方面快速行程有效的指標體系，一方面讓員工可以很快的接受績效考核的制度。前幾個月績效指標要求低一點，讓員工可以馬上獲得績效工資，而且比原來的工資高一點。
可以避免員工喪失信心。三個月之後，逐漸增加績效指標的要求，對業績、利潤、流程等等和企業利潤直接相關的指標，嚴格要求。提升企業的活力及業績。
而且因為裁減員工數量所降低的工資成本，轉嫁到別的員工身上，員工不會產生排斥。而利用這樣的方法，順利度過引入績效考核的矛盾，同時提升企業的競爭力
希望對您有幫助，祝您幸福快樂每一天！欄欄
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