1樓：紅玫瑰保鏢
站在老闆的立場，肯定不想漲工資，因為增加成本負擔。
但是，目前整個市場的物價飛漲，員工也是因為生活壓力驟增，才要求企業漲工資。
因此，老闆可以採取的行為有以下幾種：
1.順應民意，提升工資。當然了，工資屬於固定成本，國家並沒有要求企業必須每年漲工資，漲幅也都由企業自行決定。
只要不低於當地的最低工資就可以了。可是，漲工資之後，企業的成本怎麼處理？只有相應的提升產品的售價，依照比例跟著漲價，才能保證企業的盈虧，甚至利潤額還稍有上升。
不過，產品****之後，面臨的就是市場接受程度了。這時候，必須給予業務人員更大的壓力，避免銷售量的下滑。本方法可以提升員工對企業的向心力，對企業的和諧有促進作用。
但是劣勢是可能影響銷售。
2.拒絕漲工資。找出各種理由，說明企業成本上升，無法承擔漲工資帶來的成本壓力。
這樣的做法，可能造成優秀員工離職。混吃等死的員工留下。對企業未來的發展，沒有一點好處。
優勢就是可以維持工資成本。
3.利用這次機會，改變組織架構、薪資結構，匯入績效考核。研究目前組織架構的缺陷，提列出可以精簡的崗位。
合併一些工作，並且對合並後工作量增加的崗位，給予調薪。工作量增加，但是相對工資也增加，員工不會有意見。可以達到第一種方法的好處。
第二，變更薪資結構，把工資拆分成基本工資、績效工資、福利等部分。加大績效工資的比例，並且和績效考核的結果掛鉤。對一些沒有合併**工資的崗位，公佈新的薪資結構，並且加大績效工資的效果。
初期，每個月都進行當月績效考核。一方面快速行程有效的指標體系，一方面讓員工可以很快的接受績效考核的制度。前幾個月績效指標要求低一點，讓員工可以馬上獲得績效工資，而且比原來的工資高一點。
可以避免員工喪失信心。三個月之後，逐漸增加績效指標的要求，對業績、利潤、流程等等和企業利潤直接相關的指標，嚴格要求。提升企業的活力及業績。
而且因為裁減員工數量所降低的工資成本，轉嫁到別的員工身上，員工不會產生排斥。而利用這樣的方法，順利度過引入績效考核的矛盾，同時提升企業的競爭力
2樓：濟南社保專家
呵呵~經常聘用實習的大學生~讓老員工有危機感~在就是發掘員工潛力,讓他們帶來效益~~ 12月26號~濟南工商局和勞動局聯合舉辦大學生招聘會,不要錢還免費午餐呢~
3樓：品牌打造祕籍
很多時候當領導都會遇到員工要求漲工資的情況，那麼遇到這樣的情況你會怎麼做呢？
4樓：匿名使用者
就聽說過要漲薪水沒聽說誰要減薪的。所以別拿他們的話當真。
5樓：中智商業管理
員工想要漲工資最快的方法是什麼？
6樓：匿名使用者
誰都希望工資高 如果你真的是效益不好真的漲不了的話 你拿出證據 也就是你跟所有的員工在一塊開個會 不要有私心 說誰有意見就開誰 給他們算筆帳 一個產品多少錢 除去水電房租（拿出單據讓他們看看**）除去運輸 稅務 工人工資 最後自己能掙多少 如果一點利潤都不想讓你掙的員工不要也罷 那還不如你給他們打工呢 呵呵 祝你早點扭轉過來
7樓：
你的員工薪水真的低嗎?和社會同行業比起來?
如果不低就是你老闆能力問題.
如果真低了還是你老闆能力問題.
員工向我提加薪要求 該怎麼辦？
8樓：分享綠色成長
1 舍財聚人，人來事成
2 對於人才要捨得去做好人才所需要的。當然如果你認為不需要加薪，那可能這個人目前的工作做的並不是很到位。你可以換更適合，更喲能力的人來，把這件事做好。薪資敞亮點
3 縱觀自己的薪資體系，去詳細分析一下，看看自己公司的崗位佈局，部門佈局
4 各個方面佈局完整，就詳細研究自己的薪資體系，同時跟自己的所在地域的同行做個大概對比。這樣你就知道該怎麼辦了
9樓：王九鬆
看看員工付出是不是和他提出的薪資待遇匹配
10樓：逍遙小和尚
那你自己衡量 有沒有必要加薪吧 這個問題還需要問嗎
11樓：dotaer嘯塵
加唄，如果人家真值那個價位，你就加。
馬雲都說了，離職的員工兩個原因，錢給少了，心受委屈了。
不想讓員工離職，你就做好這兩點。
我去2023年的問題，早知道就不回覆了。好白痴。。。。。
12樓：街邊之舞
提加薪是很正常的，當員工感覺自己創造的價值值得加薪，有權提出加薪，一個好的員工可以給予加薪的，作為老闆不能計較眼前的利益而忽略了員工的價值，「想要馬兒跑的快，好的飼料必不可少」。
13樓：阿龍
員工要求加薪，在當今企業執行中，是常見之舉，何況現在是市場經濟為主體，人材流動很大，如果企業不注重人才的保留，必然給生產成熟高精度的產品帶來質量和產量的影響，企業必須加以重視，也必須自覺的為員工調薪，某些企業老闆很固執，學起了香港迴歸政策的50年不變，結果人跑了，再花了大錢滿世界請熟練工，得不償失啊。
加薪的方法有多種，這也是一門技巧，如特定崗位人才，可以按年薪制；中檔人才的崗位可以確定定崗工資的月薪，並與產成品的質量率掛勾；一般人員的工資如果是多勞多得，則適當提高工件單價，讓工人有利可圖，有幹勁；如果不是計件工資制，可以每年漲調幾個點的工資，讓工人看到年年有調資，也不會找企業的麻煩，企業也是能承受小幅上調。
總之，企業老闆一定要重視員工的利益，人家才能留得住，為你的企業出力。
14樓：中慈集團
1、要根據他/她的實際工作情況判斷他的要求是否過分；
2、根據企業的經營情況與員工講明調薪幅度的定義；
3、可以依照崗位職責制定新的績效，底薪不變，跟員工講清楚好好工作績效工資會增多，這樣直接關係到他的業績，對他的工作有約束力，同時也提高了企業的效益；
4、有時不要吝嗇錢，但是錢要給的有意義，有時候錢也是一種鼓勵，一定要用到恰當好處。
15樓：田園山徑馨
企業是因事用人，如果該員工對企業的貢獻超過當前薪資水平，可以考慮加薪，如果貢獻卑微，則不行。而且加薪應該是條理清晰的，不是說憑感覺加，你應該統計一下，該員工做了什麼、產生了什麼效果以及其它各種方面的貢獻。
16樓：匿名使用者
每年有一定幅度的加薪是對員工很好的激勵，多年不加薪員工自然有想法。隨著員工資歷的提高，他能找到更高待遇的崗位，如果你不同意加薪，他很有可能就跳槽了。跳槽後你就要考慮重新招一個人替代原來他的位置需要付出多少陳本，培養一個人才的成本還是很高的。
如果得不償失的話，還是和員工商量一下他對加薪期望值，你可以在他的要求和原來的待遇之間找到一箇中間值或者平衡，或者可以給他循序漸進的加薪，在3年內漲到他的期望值之類的，大家都是養家餬口，如果有了希望和奮鬥的目標，哪怕結局和他的期望有差距，他也會考慮的。只不過是個人意見，僅供參考。
17樓：玖小
生意正常
根據職位和工作內容定期定額加
生意不正常
委婉拒絕，如果員工辭職就接受
18樓：蘿蔔和蔬菜
沒有薪酬體系以及晉升機制！人治就看老闆你了~！
19樓：神天衛7粋磚
在進行年終加薪評估與確認時，應考慮未有加薪的員工可能的訴求。
1、情景描述
通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是「一落千丈」很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。 另外，如果該員工的薪酬水平在該企業及同行業之間已經到達到了較高的水平，加薪的空間也彼然會很小些。
可以說，影響加薪的因素是多方面的。
2、相應解讀
從員工的角度來講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應該加薪。因此，員工有加薪的願望和提出加薪要求是一件正常的事情。
當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應該向他解釋本企業的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作績效與考評成績。
3、客觀應對
如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由於工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。
如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬於後者，就應向他解釋本企業中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業其他企業同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。
如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和牴觸的行為加深。
如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋（部門經理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而採取一些不很實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了「誰不爭取誰就是損失」的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那麼後果則難以想象了。
應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公佈的加薪名單進行修改，而應該在內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補。（hr管理世界）更多管理資訊
20樓：匿名使用者
你有合理的 公開的加薪標準 如果滿足了就加咯 不滿足就不加咯
21樓：安廣人媒
提出加薪有幾個理由
他認為他的功勞已經是部門第一
攜天子令諸侯
工作確實辛苦加吧，
22樓：第一次第一次
用獎勵機制來提高員工收入，這是最好的辦法。
23樓：科瑞雨衣
看看他的能力，如果說他能力已經達到了，那麼就加薪
24樓：召喚白哥哥
具體人員具體分析 他創造的價值如果值得加薪 就加嘍 如果是因為員工看外面同行的收入比自己高 自己又沒什麼成績 就不要加嘍 再一個有可能是要跳槽的節奏 加薪後心也未必能在你公司 自己看著辦吧
25樓：匿名使用者
他的崗位能不能被其他人取代，容易被取代的話，就不用加薪了
26樓：濟南家美
對於現在的企業來說員工薪酬一直無法縮減的成本.但對於員工的加薪要求也不可盲目拒絕.最好的辦法是通過提高員工工作效率來解決這個問題.
工資可以加,但員工工作量也要做相應的增漲,以解決企業成本壓力.
27樓：呵呵噠你好
依情況不同解決方式吧，什麼型別公司，對方能力，要求程度，你的基本想法和要求。。。這些都會影響最後的解決方式
在公司做了很久，一直不漲工資，職位也沒有升該怎麼辦
28樓：艾特過
你不滿足於當下的話，就去跳槽吧，看看有沒有好的平臺能夠讓你施展能力
29樓：匿名使用者
想想是為啥。 是上司主管刻意打壓你呢還是能力所限？
員工要求漲工資怎麼辦？
30樓：紅玫瑰保鏢
站在老闆的立場，肯定不想漲工資，因為增加成本負擔。
但是，目前整個市場的物價飛漲，員工也是因為生活壓力驟增，才要求企業漲工資。
因此，老闆可以採取的行為有以下幾種：
1.順應民意，提升工資。當然了，工資屬於固定成本，國家並沒有要求企業必須每年漲工資，漲幅也都由企業自行決定。
只要不低於當地的最低工資就可以了。可是，漲工資之後，企業的成本怎麼處理？只有相應的提升產品的售價，依照比例跟著漲價，才能保證企業的盈虧，甚至利潤額還稍有上升。
不過，產品****之後，面臨的就是市場接受程度了。這時候，必須給予業務人員更大的壓力，避免銷售量的下滑。本方法可以提升員工對企業的向心力，對企業的和諧有促進作用。
但是劣勢是可能影響銷售。
2.拒絕漲工資。找出各種理由，說明企業成本上升，無法承擔漲工資帶來的成本壓力。
這樣的做法，可能造成優秀員工離職。混吃等死的員工留下。對企業未來的發展，沒有一點好處。
優勢就是可以維持工資成本。
3.利用這次機會，改變組織架構、薪資結構，匯入績效考核。研究目前組織架構的缺陷，提列出可以精簡的崗位。
合併一些工作，並且對合並後工作量增加的崗位，給予調薪。工作量增加，但是相對工資也增加，員工不會有意見。可以達到第一種方法的好處。
第二，變更薪資結構，把工資拆分成基本工資、績效工資、福利等部分。加大績效工資的比例，並且和績效考核的結果掛鉤。對一些沒有合併**工資的崗位，公佈新的薪資結構，並且加大績效工資的效果。
初期，每個月都進行當月績效考核。一方面快速行程有效的指標體系，一方面讓員工可以很快的接受績效考核的制度。前幾個月績效指標要求低一點，讓員工可以馬上獲得績效工資，而且比原來的工資高一點。
可以避免員工喪失信心。三個月之後，逐漸增加績效指標的要求，對業績、利潤、流程等等和企業利潤直接相關的指標，嚴格要求。提升企業的活力及業績。
而且因為裁減員工數量所降低的工資成本，轉嫁到別的員工身上，員工不會產生排斥。而利用這樣的方法，順利度過引入績效考核的矛盾，同時提升企業的競爭力
員工拿了工資跑了，怎麼辦，員工要求漲工資怎麼辦？
沒有籤勞動合同，員工拿到工資走了只能算自離。再招人就是了 有合同的話你可以起訴，沒合同的話你只能認栽了，不過你既然給她發工資了。就說明他自己幹到時間了吧，或者說是幹了一個月你給他發工資，然後他不幹了，這也很正常呀，我覺得。回答你的意思任何費用都結清了是嗎 提問是的 最後說沒有生活費預支錢 轉款以後人...
員工不斷提出要求加工資怎麼辦，員工要求漲工資怎麼辦？
公司員工工資要制定一套完整規則，並嚴格按漲薪規定增加員工工資。首先員工提出的加工資要求是合理的，還是不合理的 只有個別人提出，還是有很多人提出，針對不同的情況可以採取不同的措施，主要措施如下 對於個別員工合理的加工資的要求，在考察員工績效的基礎上，應該加工資，但加工資的時機要掌握好，比如在年底或年初...
開除員工不給工資，開除員工不給工資怎麼辦？
用人單位開除員工不給工資是違法的 勞動者可以申請勞動仲裁，要求支付全部工資 如果用人單位是違法解除，勞動者還可以要求支付賠償金，工作1年支付2個月工資。如何申請勞動仲裁 1 去當地人力資源和社會保障局 原勞動局 內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁。需提交的材料 仲裁申請書2份 申請人身份證影印件1份 ...