1樓：匿名使用者
內部招聘
1、優勢：
（1）招聘成本和效率。從內部培養和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，但企業內部要有一套系統的人員培養和選拔體系；
（2）選拔的效度與信度。企業和員工之間的資訊是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。企業對於內部員工工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握；
（3）員工激勵。內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景；
（4）價值觀念。長期的磨合，員工與企業在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業文化之中，認同組織的價值觀念和行為規範，對組織的忠誠度較高；
（5）學習成本。內部員工對企業的現有人員、業務模式和管理方式非常熟悉，易於溝通和協調，因而可以更快地進入角色，學習成本更低，有利於發揮組織效能。
2、弊端：
由於新的崗位總是有限的，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關係，甚至導致人才的流失，這是企業很不願意看到的；企業內部長期的「近親繁殖」「團體思維」「長官意志」等現象，不利於個體創新和企業的成長，尤其是中小型企業。
3、解決內聘矛盾的方法：
（1）公司要不斷在員工發展上進行大投入，保證人才**；
（2）要確定前任離開（包括調動、離職等）的真正原因，為接下來的內部任用做好準備工作；
（3）做好工作分析。人事匹配是組織和個人間動態結合的過程，其中工作分析具有重要的意義，組織要按照工作分析的結果去選擇選拔物件；
（4）確保公平競爭（公平性），符合國家政策法規（合法性），控制內部選拔成本（經濟性）。
2樓：匿名使用者
不知道你說的是內部新增的空缺崗位，還是把內部的現已有人的崗位減少然後拿來競爭上崗的這種，情況不一樣
新增崗位（給予內部晉升的機會）
1、 應聘的人達不到崗位要求：明確報名資格（學歷、專業、入職年限等），初試採用結構化面試；
2、 報名人數較少：積極宣傳：通知、宣傳海報、會議上、郵箱，還可以部門推薦；
3、 未競聘上被打擊積極性：招聘結果公示時表達對其他參與者的感謝以及以後的機會，個別人主管或者hr單獨溝通，給予肯定，提出建議。
競爭上崗（公司架構變化，減少管理崗位，或者營造學習競爭氛圍）：
1、 同一崗位從業人員敵對、謹慎：營造良性的氛圍，對為競爭上的安排好其他的崗位；
2、 惡性競爭，內耗：管理者合理把控和引導
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一 建立健全約束和激勵相結合的內部管理機制 進一步強化約束機制，定期對內部會計控制制度的執 況進行檢查與考核，看企業內部會計控制制度是否得到有效遵循，執行中有何成績，出現了什麼問題，為什麼某項內部會計控制制度不能執行或不完全執行，估計可能產生或已經造成什麼後果。同時，建立薪金優厚與違法嚴懲相結合的內...
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