1樓：匿名使用者
我認為，不同目的的工作分析，其步驟和方法是不一樣的
以建立績效為目的的工作分析，重點很明顯應放在對工作內容、任務與工作結果上，若是軟體開發此類工作，我認為步驟如下：
1、設計一個簡單的問卷，讓軟體開發人員填寫，主要目的是初步瞭解他們的工作內容和工作成果，以及工作成果一般的實現週期（用來設計考核週期）
2、面談。針對問卷的內容，對其中不具體，不清楚的地方進行訪談，並諮詢他們本人認為可以被考核的要點。
3、根據他們的工作目的、工作週期，設計考核指標和週期。
ps：這類人員的績效考評一直是個難題...一來這類人員比較鬆散，工作也比較辛苦，工作成果的週期也比較長，請樓主把握好尺度..
崗位分析的過程
2樓：
1、籌劃準備階段
1）確定分析目的；
2）制定分析計劃；
3）組建分析小組；
4）選擇分析物件。
2、資訊蒐集階段
1）收集背景資料 ：組織結構； 職業分類標準。
2）確定資訊型別；
3）選擇蒐集方法；
4）溝通蒐集物件。
3、資料分析階段
1）審查工作資訊；
2）分析工作資訊。
4、結果完成階段
5、應用反饋階段
在工作崗位分析標準階段，主要應當做好哪些工作？
3樓：匿名使用者
自己在工作崗位上要把自己的工作做好，努力學習新的知識。在下屬有什麼地方沒有做對做好，給於講解。
4樓：匿名使用者
(1)根據工作崗位分析總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步瞭解，掌握各種基礎資料和資料。(2)設計崗位調查方案。(3)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關係，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。
(4)根據工作崗位分析的任務、程式，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。(5)組織有關人員，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。
人力資源管理中工作崗位分析具體包括哪幾個部分？
5樓：匿名使用者
人力資源中工作分析的內容：
一、工作分析的前期準備工作。（包括巨集觀、微觀環境分析，組織分析，崗位分析）。
二、工作分析的流程。（包括工作分析計劃的制定階段，工作分析設計階段，工作資訊資料的收集與分析階段，成果運用與反饋階段）
三、工作分析結果及應用（包括工作描述、工作規範、工作說明書及編制）。
四、崗位評價
五、工作設計
六、工作分析效果評估。
崗位分析的具體內容：
主要包括三個方面：
1、崗位分析的前提。崗位分析是從業務流程、組織架構和崗位體系三方面入手的，三者不僅是崗位分析的起始點，也是崗位分析的受益方，與崗位分析有著密不可分的聯絡。
2、崗位調查。對崗位分析做好準備後，首先要通過崗位調查獲取組織崗位體系、崗位任務、崗位權責及崗位關係等相關資訊，並對這些資訊進行整理和分析。崗位調查的內容主要有：
a、崗位設定的目的、地位和作用；b、崗位的職責和許可權；c、崗位之間的關係；d、崗位的任職資格和條件；e、崗位工作環境。
3、崗位設定。主要包括：（1）.
對崗位工作的範圍和內容進行界定。（2）.根據崗位特點進行人員配備分析，即定編定員。
（3）.崗位設定表編制。將上述崗位分析結果，按照一定的程式和方法以書面的形式確定下來，即制定出工作說明書、崗位規範等檔案。
怎麼進行崗位分析
6樓：合易人力資源
根據我公司人力資源管理p-o模型，崗位（position）分析是其中的第一步，具體如下——
崗位分析：即工作分析。通過對公司業務特點、作業流程的深入研究，對所有崗位的工作職責、技能要求進行精確描述，使任職人員明確瞭解公司對其工作職責的界定和對其技能的要求，激發其工作能動性，同時也為「設計該崗位人員的薪酬和考評該崗位人員的工作」提供了依據。
崗位分析確定之後，通常伴隨著工作目標的確立。公司將其經營目標層層分解，落實到每一部門、每位員工。
通過崗位分析，在組織內部建立起支撐組織高效率運轉的組織結構，避免職責交叉和職責不明，同時員工明確瞭解其工作目標的完成情況直接影響到公司總體目標的實現，增強員工的工作責任感和創造性。
希望上述回答對您有所幫助，如果有需要可向我索取更多專業資料。
7樓：笑笑來著
**以下資料供參考
崗位分析步驟 第一步，職位梳理。職位梳理是職位分析的基礎，任何企業的經營管理體系都是一個完整的系統，因而人力資源管理體系絕不能脫離企業的戰略、文化、組織與流程等而獨立存在和執行，職位分析也不例外。所以，我認為職位分析是建立在戰略目標確定的基礎上的，戰略目標改變了，我們就需要調整組織結構，以支撐戰略目標的實現。
同時，根據戰略目標分解，審視各個部門的職責情況，在目標戰略發生變化之後，也許部門的職責要發生剝離和更改，只有在部門職責確定的情況下，我們才能更好地進行職位分析；職位梳理的第一步是對各部門的職位現狀進行梳理，列出各部門現有的職位，以及具體的崗位編制；針對目 前的職位現狀，結合目 前部門職責的情況，以及相關工作量，對部門內所有的職位進行重新設計整理；一般說來，工作負荷低於30%的職位可以取消，將其工作併入到其它的崗位中；或者工作負荷太大，則需要進一步進行分解，但在民營企業說來，這種情況是很少存在的，工作量大部分是飽和的，所以在工作設計方面可以不用考慮太多的時間，但在一些剛起步的企業，職位名稱的隨意性很強，或者在職位分析時有些新的職位產生，那麼就需要對部分職位名稱進行規範，更改等，使得職位名稱反映該職位工作的主體工作職責，讓人看了之後馬上就能知道崗位主要從事什麼工作；在職位梳理的同時，我們也應該遵循以戰略為導向的原則，面向未來，結合公司戰略目標，思考公司在1－2年內該職位是否要增加人員，增加多少，減少多少，具體什麼崗位增加減少等，這樣對每各部門1－2年內做個人力資源規劃，進一步實現戰略要求與職位實際緊密互動的過程。第二步，部門職責分配表和職位說明書的編寫。在部門職責確定之後，我們需要將部門職責進一步分解到具體崗位，形成部門職責分配表。
職責分配表提供了一個整個部門進行職責梳理的便捷方式，該表強調的是職位的職責上下左右都不重疊，且需要窮盡部門的所有職責。當然，得出部門職責分配表並不是一件很容易的事情，需要花費大量的時間和精力，先進行職位分析的培訓、宣講，然後由各部門主管領取職位說明書和職責分配表模板，需要強調的是，職責分配表的填寫是部門主管和員工雙向溝通的過程，但實際上他們都是各行其是，很少進行溝通，員工編寫自己的職位說明書，主管完成職責分配表，這樣的結果會導致職責分配表的崗位職責有人"認領"，也進一步說明主管和員工並沒有就職責這塊達成一致，這時候就要藉助外面的專業力量或者人力資源部門扮演資深職位分析師的角色，把任職者以及任職者主管召集到一起，通過多次討論、溝通及專家的牽引指導，協助任職者和主管完成對職位職責的系統思考，總結及提煉，最後使得部門職責分解到具體崗位。這樣，既使得職位本人清楚自己的職責，部門主管對下屬的工作內容也會有更清楚的瞭解，就不會存在空白和交叉，並且在職責分配表中，我們應該做到儘可能窮盡所有的職責，以做到職責不遺漏。
需要注意的是，在討論過程中，需要遵循與流程相銜接的原則。大多數企業越來越重視通過面向市場的流程再造，來提高為客戶創造價值的能力。職責分配表提供了這樣的條件，在進行職責分配的時候，可以與流程相呼應。
任何職位必須在流程中找到自身存在的價值和理由，可以根據流程來理順其工作內容與角色要求。在進行職責分配的過程中，也是相關流程許可權重新整理的過程，每個職責都應該有輸入與輸出，最後形成一個閉環。這樣在職責分配表中每個職責所扮演的角色也就很清楚了，但很多企業在開展職位分析時，大多缺乏對流程的系統分析，沒有把握流程中職位之間的相互關係，使得職位分析進入只見樹木，不見森林的誤區。
第三步，職位說明書的評審。職位說明書是職位分析的一個直接結果，在職責分配表完成之後，職位說明書編寫的工作也就大概完成了30%，只是崗位具體人員需要根據職責分配表按職位說明書編寫的要求做適當的整理，因為在職責分配表中體現的更多是流程性的任務活動，我們需要按重要性先後順序整理出 4－8項重要的工作，作為職位的主要職責，這些都是發生在職責分配表評審之後。在職位說明書整理之後，我們需要再次進行評審，根據職位分析的目標導向原則，有針對性地對職位說明書內容進行評審。
例如，是要以考核為導向，還是要以薪酬為導向，或者二者兼顧等等。當然評審的過程也是討論，溝通的過程，但在過程中有項重要的原則就是不要對應到崗位具體人員，職位說明書只是針對崗位的，如果對應到具體人員，很多事情就很難做出公正的評價。
8樓：匿名使用者
崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部工作的各構成因素進行分析研究，並將其結果製作成工作說明書和崗位責任制的過程。崗位分析涉及對崗位內容進行系統的審查，以明確任務的性質，工作條件，必要的責任和所需要的技能。它包括：
崗位名稱分析，定員變動分析，工作規範分析，工作人員的必備條件分析等工作內容。
崗位分析的步驟
一、確定工作崗位
崗位分析首先要收集和研究有關工作機構的一般情況，確定每一工作崗位在其組織機構中的位置。為此，分析人員通常從組織結構或可能的組織工作程式圖入手調查，工作程式圖可以幫助分析人員瞭解工作過程。不過，依靠工作程式圖或組織結構圖確定工作崗位之間的職能關係和明確各項任務的目的，經常可能是不完全的。
因而還需要有其它一些資料的補充。包括操作和培訓手冊，人員補充規定（一般應說明工作的要求），其它有關的規則或領導的要求，當然，還有工作說明書。
二、工作崗位情況的蒐集
在首先確定工作崗位之後，應開始研究每一工作崗位的情況，並將其本質內容記錄下來。為了保證對所有工作崗位情況能進行系統地蒐集，需要準備規範的工作崗位分析**，其中包括一些精心選擇的有關問題。這種**不一定重新設計，可根據確定的工作崗位測評計劃，對原來有關企業各種情況的規範**進行修改後使用。
工作崗位的特徵通常包括工作人員做什麼，怎樣做和為什麼做，工作條件如何，資格條件的要求是什麼等幾個基本內容。為此，分析人員在調查中通常要了解下列基本工作要素。
（一）工作崗位
1、誰做這工作，工作名稱是什麼？
2、工作的基本任務是什麼？
3、怎樣完成任務，使用什麼裝置？
4、為什麼執行這些任務，工作中各項任務同其他工作任務之間的關係是什麼？
5、任職人員對同事，裝置負有責任是什麼？
6、工作條件（工作時間、噪音、氣溫、光線等）如何？
（二）圓滿完成工作所要求的資格條件
1、知識。
2、技能，包括經驗
3、受教育水平。
4、身體條件
5、智力水平
6、能力（創造能力和應變能力）
三、將調查所得的資訊加以篩選，由工作說明書給予準確、清楚和完整的記錄。
工作說明書必須包括有關工作崗位全部重要的因素，如基本任務、責任、所要求的資格條件、本工作崗位和其他工作崗位之間的職能聯絡等。
對崗位的認識怎麼寫,對工作崗位的認識怎麼寫
寫你每bai 天所負責的日常工作。du即用簡單的話zhi語概括一下你每天所做的事dao情內到底是什麼。談談在容這段時間的工作中自己的體會。每一個崗位都有它存在的特殊意義，而每一個人在同一個崗位上又會有不同的體會。嘗試著將你在這個崗位上的體會與你預期這個崗位應該是什麼樣子可以進行一個比較。談談自己在比...
服裝廠裡的工作崗位有哪些
服裝廠有後道主任崗位 鎖訂班組長崗位 整燙班組長崗位 燙前檢班組長崗位 後倉庫主任崗位等工作崗位。後道主任崗位職責 1 職務名稱 後道主任 2 所屬部門 生產部 3 直接上級 生產部長 4 直接下級 鎖訂班長 整燙班長 燙前檢班長 燙後檢班長 5 管理許可權 工藝更改 工價的建議權，對不良輔料和裝置...
因為工作崗位的事情春節準備給領導送禮，大家說送什麼好呢
中華煙 茅臺 五糧液 極品茶，不管送什麼東西你首先要知道領導想專什麼要什麼？屬知道人家想要什麼在送禮才能送到人的心坎裡，送到了人的心坎裡再加上甜而不膩的話，有什麼事領導自會想著你的！如果你要是送錢的話還是放在禮品裡比較好，含蓄一些，如果直接當面送上，領導的面子過不去會直接拒絕。放在禮品裡送給領導離開...