1樓：勞動法諮詢師韓飛
曠工多久用人單位可以與勞動者解除勞動合同，法律無強制性規定，這需要看用人單位經過合法程式制定的規章制度的規定。一般是連續曠工3天以上。
勞動者被用人單位解除勞動關係（開除、解僱、炒魷魚），是否應該支付補償或賠償，大體分以下四種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程式，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標準為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2n；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，n；
3、符合《勞動合同法》第四十條，並且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計n+1；
4、如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2樓：hr實戰客老夫子
單位此行為是否違法取決於：
1、公司是否有此類規章制度；
2、此類規章制度是否系經民主程式制定；
3、此類規章制度是否公示，你是否知曉；
補償的話：
如果公司規章制度中沒有將多次遲到列為嚴重違反公司規章制度的範圍內，那麼多次遲到就不屬於嚴重違反公司規章制度，公司無權以多次遲到嚴重違反公司規章制
度為由單方面與你解除勞動合同，公司的這種行為是違法的，屬於違法解除勞動合同行為，需向你支付賠償金。你可以要求公司繼續履行勞動合同，或者要求公司支
付給你賠償金。賠償金金額=2*經濟補償金
經濟補償金計算方式：按照你在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，按半個月工資計算。法律依
據：《勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條
勞動法規定曠工多少天可以辭退
3樓：百度律師
由用人單位依法制定的規章制度規定。
《勞動法》沒有規定職工曠工多長時間可以辭退，由用人單位依法制定的規章制度規定。2023年4月10日，***釋出《企業職工獎懲條例》，其中第十八條規定「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名」，但該條例已於2023年1月15日經***令第 516 號令廢止。 《勞動法》第四條規定：
「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務」，把制定曠工處罰權交給了用人單位。但用人單位制定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，按《勞動合同法》第四條規定，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並向全體職工公示。
在一些省市，由用人單位規章制度沒有明確曠工多少天可以解除合同，或者制定的規章制度對曠工處罰的規定違法或者顯失公平的，按連續曠工15天，累計曠工30天可以解除合同。
4樓：法妞問答律師**諮詢
曠幾天工可以解除合同法律並沒有規定，但規定了嚴重違反用人單位規章制度的，單位可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；等等。
5樓：華律網
所謂曠工，就是指勞動者未經請假即缺勤，缺勤就是勞動者應到而未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作並不以是否有考勤記錄作為唯一標準，關鍵是是否到崗工作。勞動法並沒有規定勞動者曠工多少天，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條第二項規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，員工曠工幾天用人單位可以解除合同，應由用人單位規章制度進行規定。這裡應注意用人單位規章制度需要具有合法性，包括內容合法和程式合法。
內容合法，指內容不違反法律、法規規定。程式合法主要指，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。制度制定好以後，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示，或者告知勞動者。
6樓：常有才
這個要看具體的單位規章制度。如果單位有這麼明確的規章制度，你違反了，那麼單位是有權利解僱你的。。這個你曠工勞動法也保不了你的。。。
7樓：匿名使用者
新的勞動法規未明確規定員工曠工多少天單位可以開除。因為現在已不用「開除」的名義了。但明確規定嚴重違反用人單位之規章制度可以解除勞動合同，關鍵是看公司的規章制度。
8樓：匿名使用者
勞動法沒有明確規定，原有規定15天以上什麼的這份法規已經廢除。
按照勞動法的精神，企業可以自行規定嚴重違紀的條款，比如某公司曠工超過三天，就視同自動解除勞動合同的條款，只要在員工大會上通過，或者予以公示即可生效，就可以成為正式的條文，也將符合勞動法的規定。
9樓：匿名使用者
新的勞動法規並未明確規定員工曠工多少天單位可以開除;但明確嚴重違反用人單位之規章制度可以解除勞動合同;
新法賦予用人單位規章制度之制定許可權,如果規章制度符合內容合法、程式合法並及時公示就是有效的；
換句話說，如果用人單位的規章制度中明確規定，曠工3天可以解除勞動合同，那麼它就是合法的；
另外，「開除」這個詞自勞動法誕生後就已經退出。比較標準的說法就是「解除勞動合同」
勞動法規定曠工幾天可以辭退
10樓：華律網
所謂曠工，就是指勞動者未經請假即缺勤，缺勤就是勞動者應到而未到崗工作。判斷勞動者是否到崗工作並不以是否有考勤記錄作為唯一標準，關鍵是是否到崗工作。勞動法並沒有規定勞動者曠工多少天，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條第二項規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，員工曠工幾天用人單位可以解除合同，應由用人單位規章制度進行規定。這裡應注意用人單位規章制度需要具有合法性，包括內容合法和程式合法。
內容合法，指內容不違反法律、法規規定。程式合法主要指，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。制度制定好以後，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示，或者告知勞動者。
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