1樓：聖誕禮帽發給你
人力資源類的工作，一般我們可以分為in-house hr（就是平常看到的在乙個企業裡專職從事人力資源工作的）和consulting（比如諮詢、獵頭、培訓等）。
根據問題，應該問的是第一類，也就是in-house hr（以下簡稱hr）。hr應該說根據企業不同，有非常多不同型別的人，性格也多樣化。
如果說性格的話，乙個是堅韌，另乙個是對人有較強的感知度並且喜歡與人交流。其實只需要具備這兩點，就合適，至於能不能做好，下面做一點補充--
初級階段（hr專員、主管）
1. 謹慎和耐心。主要是書面化的工作為主，要足夠耐心；按照既定的流程走，謹慎細緻就不會出大錯，一般在這個階段企業也不抱著很大的期望。
2. 溝通。需要跟不同部門打交道，手上又沒權力，地位不高，人家不愛鳥你，如何把他們搞定配合工作，需要很強的溝通能力。
3. 悟性。hr工作易學難精，人這個指標又是最難衡量和把握的，如果在初級階段缺乏足夠的悟性，以後也難有成就。
4. 積極。你可以安安穩穩工作，不出大錯也出不了成績，初級階段大部分人表現在明面上差別不明顯，如何顯得出你來？
中級階段（hr經理）
1. 邏輯性。這個邏輯性還包括了系統性，能夠從全域性角度把整個企業的人力流程理順。
2. 個人魅力。跟人打交道，氣勢不對就先弱了三分。
3. 協調性。其實這個可以放在初級階段，但在中級階段作用更明顯。需要把上層意見和全公司員工意識統一起來，有時候會變成夾心餅，兩邊不是人。
4. 感知度。對人的情緒變化能夠迅速察覺，對人才與崗位的匹配度迅速做出判斷。
5. 能翻臉。大部分的hr經理都看起來很善良很親和，但有時候不得不扮黑臉，翻臉不認人也是一門必修課，例如面對裁員之類的問題，即便hr心裡千百個不願意也不得不遵守高層的命令，顯然笑容在這個時候並不怎麼適用。
高階階段（hr總監及vp）
到這個階段已經不能再具體分了，簡單地說就是為未來做準備或者在做一些需要數年才能見到效果的事情，除了前面的所有積累之外，需要具備的就是堅韌的性格和足夠的魄力。
2樓：網友
性格能改變命運，所以乙個人的性格，他與好多東西都有關係，你個人的個性太強或太差，都可能會影響你的人力資源，所以我們要培養好自己的性格，有時候又採取折中的態度，這樣你的人力資源才可能更好一些，我們都應該做乙個女人容易，相處的人要漫畫，我們就應該特別有能力，這樣你的人類就會廣一些。
3樓：網友
請細說一下，具體情況。
什麼是潛在人力資源,什麼是現實人力資源,它們的關係是什麼？
4樓：網友
談到「人力資源」時人們常常覺得既熟悉又陌生，不太清楚「人力資源」和「人事」之間的聯絡和區別。實際上「人力資源」談的也是「人」的「事」，。不同之處在於，它是把「人」看成是一種「資源」。
所以，就存在「規劃」、「甄選」、「開發」、「評估」、「激勵」、「戰略」等管理問題，而不同於傳統的「人事」管理中主要是「管束」人們遵守「制度」，並保管好「考勤」、「人事檔案」、「工作紀錄」等「事」。上述論述雖然不夠嚴謹，但是較通俗地講清了「人力資源管理的」基本含義。
下面給出人力資源管理的幾個典型定義：
定義之一：是指影響僱員（工作人員)的行為、態度、以及績效的各種政策、管理活動以及制度。（是「規則+行為」及其影響）
定義之二：是利用人力資源去實現組織目標。因此，所有層次上的經理都應該關心人力資源管理。（是「組織」的事）
定義之三：是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術，它包括：工作分析；制定人力需求計劃以及人員招募；培訓及開發；薪酬管理；獎金、福利管理、績效評估；溝通；勞動關係管理等。
包括各種「概念和技術」）
其實，上述定義組合在一起能較全面地將「人力資源管理」講清楚。廣義來講，在任何組織（盈利/非盈利組織，正式/非正式組織）中，所有對人的管理都可以劃歸人力資源管理的範疇。
當然人力資源管理還有企業人力資源管理及巨集觀人力資源管理之分，這裡就不多說了，我想你問這個問題一定是想得到企業人力資源管理的相關答案，呵呵。
總體來說人力資源管理需要乾的工作包括招聘、培訓、素質管理、績效管理、職業生涯管理、勞動合同及爭議處理、薪酬福利管理、人員異動管理等一些方面。
人事管理和人力資源管理之間存在的區別？
5樓：紅海雲人力資源研究
人事管理是人力資源管理的乙個分支，人事管理是人力資源管理發展的第一階段（有時也作為廣義的「人力資源管理」的代稱），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、資訊和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理是計劃經濟階段的產物。
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模組：
人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關係管理以及人力資源規劃。
什麼是人力資源人力資源有什麼特點它與人口勞動力人才有什麼區別和聯絡
6樓：
摘要。特點： 1.生成過程的時代性 2.開發物件的流動性 3.使用過程的時效性 4.開發過程的持續性 5.閒置過程的消耗性 6.組織過程的社會性。
1)能動性 勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。有目的地活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目的，積極、主動、創造性地進行活動。
2)再生性 從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之後，通過適當的休息和補充需要的營養物質，勞動能力又會再生產出來；從勞動者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。
什麼是人力資源人力資源有什麼特點它與人口勞動力人才有什麼區別和聯絡。
您好，我正在幫您查詢相關的資訊，馬上回復您。
親親 您好 人力資源（human resource ，簡稱hr）指在乙個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：乙個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。
人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
特點： 1.生成過程的時代性 2.
開發物件的流動性 3.使用過程的時效性 4.開發過程的持續性 5.
閒置過程的消耗性 6.組織過程的社會性。 (1)能動性 勞動者總是有目的、有計劃地運用自己的勞動能力。
有目的地活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目的，積極、主動、創造性地進行活動。 (2)再生性 從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之後，通過適當的休息和補充需要的營養物質，勞動能力又會再生產出來；從勞動者的總體來看，隨著人類的不斷繁衍，勞動者又會不斷地再生產出來。
因此，人力資源是取之不盡用之不竭的資源。 (
人力資源服務與人力資源管理服務的區別
從傳統的人事管理發展到現代的人力資源管理，一方面表明人力資源管理的範圍擴大了，另一方面表明企業對人力資源管理的認識提高了。人力資源管理與人事管理的區別在於 1 管理的視角 人事管理把人力看作是成本，而人力資源管理把人力看作是資源。2 工作的性質 人事工作屬於行政管理的範疇，主要是一些事務性的工作，人...
人力資源管理培訓生與人力資源專員有什麼區別
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效稽核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時...
薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關係
人力資源 包括六大模組 人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬福利管理 勞動關係管理。人力資源規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著企業整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。人力資源規劃中包括管理費用預算，即薪酬管理。需要在做公司整體人力資...