1樓：匿名使用者
人力資源
包括六大模組：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
人力資源規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著企業整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。人力資源規劃中包括管理費用預算，即薪酬管理。需要在做公司整體人力資源規劃時預先做出薪酬預算。
招聘與配置指的是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。在招聘員工時需將員工的薪酬定準。
員工培訓是指企業有計劃地實施有助於員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。在薪酬管理中其實就包含了員工的培訓費用
績效管理是薪酬管理中的一部分，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
勞動關係管理包括勞動合同管理、勞動紀律管理、定額、定員管理、工作時間與休假管理、考勤管理。薪酬中的工資項涉及到獎懲、出勤情況，結合實際獎勵和扣除費用。
2樓：匿名使用者
薪酬管理是很重要的，與其他模組的都有關係，尤其是與招聘、績效的關係最為密切
人力資源規劃與人力資源管理其他職能之間存在什麼關係?
3樓：丶過愙
（1）與員工招聘的關係：招聘的主要依據就是人力資源規劃的結果。
（2）與員工配置的關係：企業根據**的結果和先由的人員狀況制定相應的員工配置計劃來調整內部的人力資源供給以實現兩者的平衡。
（3）與培訓與開發的關係：人力工序**是確定培訓需求的一個重要**，通過比較先由員工和所需員工的質量，就可以為培訓需求提供依據，通過培訓與開發提高內部供給的質量。
（4）與解聘辭退的關係：關係是明顯和直接的，若在一定時期內需求小於供給，則有可能需要辭退部分員工，實現工序的平衡。
（5）與薪酬管理的關係：作為企業制定薪酬計劃的依據。
（6）與績效管理的關係：績效考核是人員需求和供給**的一個重要基礎；另外也是內部供給**的一個重要依據。
4樓：滄海半杯
績效管理是組織贏得競爭優勢的中心環節所在，它在企業將戰略轉化為行動的過程，是戰略管理的一個重要構成要素，其深層目標是基於企業的發展戰略，通過員工與其主管的持續有效的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，並確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現組織目標，並且使員工得到發展。
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：
1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。
以下分六個點概述績效管理與人力資源管理職能間的關係
1、績效管理與工作分析的關係：
兩者是相輔相成的關係，工作分析是績效管理的基礎，績效管理對工作分析又對工作分析起到積極地促進作用。
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（who）、做什麼（what）、何時做（when）、在那裡做（where）、如何做（how）、為什麼做（why）、為誰做（whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。
崗位說明書是記錄工作分析結果的檔案，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等資訊以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。
績效管理的一種直接表現形式就是根據崗位說明書的內容對崗位進行管理，工作分析做好了，崗位說明書才能更科學合理，根據崗位說明書做的績效管理方案才更科學可行，崗位、部門所產出的績效才最優。績效管理中發現的問題可以為進一步更好地改進工作分析提供借鑑作用。
2、績效管理與人力資源規劃的關係：
人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以**組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規 劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、績效管理與招聘錄用的關係：
通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。招聘錄用也會對績效管理產生影響，如招聘錄用的質量比較高，員工在實際工作中就會表現出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。
4、績效管理與培訓開發的關係：
培訓開發是指組織通過相應的專案來改進員工能力水平和組織績效的一種有計劃、連續性的工作。
績效評價的結果為培訓開發的需求分析提供了重要資訊；人力資源部門可以根據績效評價，不斷改善培訓開發方案。
培訓開發是系統化的行為改變過程，可以改善員工的工作績效，實現組織的戰略目標；通過培訓開發可以彌補績效管理中發現的不足，進而重新制定或調整相應的績效評價指標或權重。
5、績效管理與薪酬管理的關係：
薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內外因素影響的情況下，根據組織的戰略和發展規劃，結合員工提供的服務來確定他們應得的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的一個過程。
績效管理是薪酬管理的基礎之一，建立科學的績效管理體系是進行薪酬管理的首要條件；針對員工的績效表現及時給予他們不同的薪酬獎勵，能夠合理地引導員工的工作行為，確保組織目標與員工目標的一致性，同時提高員工的積極性，增強激勵效果，促使員工績效不斷提升。
6、績效管理與人員調配的關係：
人員調配是指經主管部門決定而改變人員的工作崗位職務、工作單位或隸屬關係的人事變動。包括企業之間和企業內部的變動。
一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
通過績效管理可以發現員工工作中存在的問題並加以改進。在整個人力資源管理職能體系中績效管理居於核心的地位，其他職能或多或少都要與它發生聯絡。
在管理實踐中，人力資源管理其他職能設定的目的實際上就是為了更好實現組織的績效，達成組織的願景和目標。培訓開發作為一種激勵的手段和提高員工技能水平的方法對提高組織績效的作用是不言而喻的，而且培訓開發內容的確定也需要以績效考核的結果作為基礎，只有通過績效考核和反饋才能確定什麼人需要培訓、培訓哪些知識和技能。薪酬管理與績效管理則有著更為直接的聯絡，績效考核的結果直接決定了員工的績效工資和獎金，這會促使員工自覺的提高效率。
通過員工關係的管理，可在組織中建立一種融洽的氛圍，增強團隊或部門間的協作，進而有助於績效的提升。此外，職位分析制定出的崗位說明書為員工樹立了明確的目標，指明瞭努力的方向。職位說明書還明確了職權和責任，這可為績效考核和問責提供依據。
人力資源管理各職能之間的關係
5樓：demon陌
績效管理與人力資源管理其他職能的關係
1、與工作分析的關係。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。
2、與人力資源規劃的關係。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的**方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的**而且可以為人力資源管理需求質量的**提供有效的資訊。
3、與招聘錄用的關係。通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。
4、與培訓開發的關係。培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。
5、與薪酬管理的關係。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。
6、與人員調配的關係。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。
擴充套件資料：
人力資源把人力當做資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。人力資源就是把人的勞動力看做一種資源來開發和使用。公司對你進行的培訓=一種人力資源上的投資，目的是為了最大限度地使用你的勞動力。
公司招聘你=是發現人力資源的過程。聘用你，就是使用人力資源的過程。
引出人力資源管理核心：「招人、育人、用人和留人。核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。
人才招聘與配置
基本含義：根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，並在合適的時間裡將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。
大樹模型：相當於樹幹的底端。
不斷選擇吸收養分（人才），不同的樹種所需的養分不盡相同，甄選是關鍵。
hrm：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。
人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關係，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
人力資源的二次開發
人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。
而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規範、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。
中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。
薪酬管理在人力資源中的重要性，薪酬管理在人力資源中的作用
最低0.27元開通文庫會員，檢視完整內 薪酬管理是企業人力資源管理制度中最核心的工作之一。薪酬管理直接關係到了企業員工的利益，科學 合理的薪酬管理有助於激發企業員工的工作熱情。只有建立合理有效的薪酬管理體系，才可以吸引人才並且留住人才。本文系筆者多年來從事人力資源工作的積累，通過介紹企業人力資源薪酬...
人力資源服務與人力資源管理服務的區別
從傳統的人事管理發展到現代的人力資源管理，一方面表明人力資源管理的範圍擴大了，另一方面表明企業對人力資源管理的認識提高了。人力資源管理與人事管理的區別在於 1 管理的視角 人事管理把人力看作是成本，而人力資源管理把人力看作是資源。2 工作的性質 人事工作屬於行政管理的範疇，主要是一些事務性的工作，人...
人力資源管理培訓生與人力資源專員有什麼區別
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效稽核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時...