1樓：匿名使用者
換了電腦，現在沒有以前的資料
我急需一份人力資源公司管理制度和員工守則，謝謝
2樓：匿名使用者
發個郵箱給我，我發幾個大公司的給你做參考，我也做人力資源，建議你別太迷信制度建設、簡單的高一個員工手冊就基本全部解決。
3樓：匿名使用者
上週我剛剛做好 可以發給你參考
求人力資源公司員工守則或者管理制度
人力資源管理部門應建立哪些規章制度?
4樓：君的天下
人力資源部工作管理制度
為規範公司人力資源工作流程，有效保障部門服務質量，大力提升人力資源管理效率，特制訂以下工作管理制度，以激勵與約束公司人力資源服務團隊，搭建高效的日常工作管理平臺。
1.工作目標與定位
按照公司的整體戰略規劃，制定、修改及執行各項人力資源管理制度。及時招聘選拔優秀人才、合理考評培訓現有員工，提升員工能力與素質，對組織中的所有成員及其工作過程進行有效的管理，實現內部人力資源的合理配置與充分開發，最大限度的發揮人的個體和群體的工作效能，提高工作效率、工作質量、工作業績。為公司的正常運營提供充足的人力資源保障及政策支援。
2.團隊規模與建設
人力資源經理1人
人力資源助理1人
總經理1人
2.1.組織架構
2.2.部門職責
部門部門職責
人力資源部
·根據公司整體戰略目標制定人力資源規劃，開發及調配短、中、長期人力資源。
·根據人力資源規劃及部門用人需求，制定公司年度用人需求計劃，通過各種招聘渠道，保證各部門缺、需崗位人員的及時到位。收集人才市場及網路人才資訊，建立各類人才資訊儲備。
·制定、完善人力資源規章制度及部門工作流程體系，使員工工作有章可循。
5樓：匿名使用者
第一考勤休假制度，第二行為規範或員工守則，第三薪酬績效制度，第四培訓考核制度，如分管行政，還有安全管理制度，宿舍管理制度，食堂管理制度等。如需i要文字可聯絡。
6樓：匿名使用者
我想既然你要重新建立制度，那麼必須要先做人力資源的分析，做出公司所有崗位的職位說明書，重新規劃企業的所有崗位，撤銷冗餘崗位，根據需要增加相關崗位，重新進行人力資源規劃，然後按照崗位的重要性劃分薪酬等級，按照崗位的核心工作制定績效考核，根據員工也崗位的匹配程度進行培訓規劃，根據崗位需要進行有效招聘，我想，這就是人事部門簡歷規章制度的核心指導思想
7樓：匿名使用者
首先，對應人力資源的6大模組，需要建立不同的制度：
1、薪酬管理制度；
2、招募管理辦法（設計各種不同崗位的細分）；
3、教育培訓制度（包括公司內外部）；
4、績效考核制度；
5、員工關係方面福利；
6、員工福利設施管理相應辦法。等等……
8樓：熊熊雋妍
人力資源部門作為公司內部一個承上啟下的部門，要制定公司整個規章制度《員工手冊》，其次就是培訓考核制度，第三就是薪酬績效管理。
9樓：匿名使用者
招聘、培訓、考核、薪酬、員工手冊、考勤、人事任免、獎懲等。
10樓：祝紅霞吳軻
考勤制度 招聘制度 員工試用期轉正考核制度 薪資制度
11樓：
四大塊，具體不是一兩句能說清楚的，建議去找個成功企業的案例參考。根據自己公司的情況編制一套適用、有效的制度。 其中績效及薪酬應該重視。
員工手冊與公司規章制度是否有區別
12樓：匿名使用者
有區別。公司規章制度
包括員工手冊。
具體如下：
1、規章制度與員工手冊是不同的。公司的規章制度的範圍要大於員工手冊的範圍。公司的規章制度包括多方面的內容，涉及到公司的方方面面，自然包括員工管理制度；而員工手冊的內容主要針對員工管理方面。
2、員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規範，同時又涵蓋企業的各個方面，承載傳播企業形象，企業文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南，主要針對員工個人。
3、規章制度主要是有關勞動紀律、行為規範等方面，它是一種管理。而員工手冊是是一種管理方式，是告知宣傳手段，按規格級別來說規章制度是更高一級的管理，應該是包括員工手冊的。
4、規章制度是從內容上來講的,員工手冊是從形式上來講的,其實員工手冊的內容就是單位的規章制度,很多單位都是把自己的規章制度作為勞動手冊內容的一部分的。
拓展資料：
員工手冊屬於員工息息相關的制度性檔案，對與員工日常相關的制度進行了闡述，但不應該是全部制度檔案的總和。例如我們單位員工手冊分為入職程式、勞動紀律、薪金福利、獎勵處罰、勞動合同制管理、員工關係等幾個板塊，而手冊中關於培訓、福利政策等只做了提綱性概述又有單獨的考核管理辦法。
員工手冊所包含的企業成立企業文化組織架構員工職業規劃等內容,在規章制度裡是沒有具體說明的。員工手冊收到企業制度的制約和管理，公司的制度範圍更廣更大，員工手冊為輔，制度為主。
規章制度是本，員工手冊是節。企業規章制度才是企業的根本，是企業的憲法，是企業管理、執行的依據。員工手冊是為了使員工知道一些涉及員工切身利益的內容，而編寫的易於員工學習掌握的小冊子。
勞動合同法實施後，其意義在於，企業提出員工違紀，有法可依，若沒有員工手冊，只有規章制度，也是可以的，可以組織員工學習規章制度，組織培訓，並考試，這樣一旦發生爭議，企業可以說，已經明示了，但這樣做企業可能會牽扯很大的經歷，並且不易於操作，因此才採用發放員工手冊，這種簡便易行的方式。
故企業制度是根本，員工手冊只是宣傳企業制度的一種手段。
13樓：匿名使用者
員工手冊:
員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規範，同時又涵蓋企業的各個方面，承載傳播企業形象，企業文化功能。它是有效的管理工具，員工的行動指南。
公司規章制度包括的方面更多些，
如：1、根據企業涉及到的法律法規，制訂出了管理標準，比如環保管理制度、食品安全管理制度、安全生產管理制度、職業病防治制度、消防管理制度等。
2、根據企業的管理要求，制訂出考勤值班制度、出入門管理制度、勞保發放制度、衛生管理制度等。
3、根據企業的機構設定，制訂出各職能部門、個人的工作標準，比如人力資源部崗位職責、動力裝置部崗位職責、財務部崗位職責、經理崗位職責、副經理崗位職責、人力資源部部長崗位職責等。
應該是包括員工手冊的。
14樓：669166震
員工手冊本身就是規章制度。員工手冊就好比是憲法，根據憲法可以延伸制定其他的法規。
15樓：匿名使用者
差不多的 公司的規定都在員工手冊裡呢?
16樓：匿名使用者
沒有什麼區別啊，都是規定規章制度
公司員工手冊與人事管理制度內容上有什麼區別
17樓：笑笑來著
員工手冊側重於員工的行為規範；人事制度側重於員工各項事務的規則。
公司員工手冊是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮，是企業內的「法律法規」，同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。它既覆蓋了企業人力資源管理的各個方面規章制度的主要內容，又因適應企業獨特個性的經營發展需要而彌補了規章制度制定上的一些疏漏。站在企業的角度，合法的「員工手冊」可以成為企業有效管理的「**」； 站在勞動者的角度，它是員工了 解企業形象、認同企業文化的渠道，也是自己工作規範、行為規範的指南。
特別是，在企業單方面解聘員工時，合法的「員工手冊」往往會成為有力的依據之一。
公司人事制度是關於用人以治事的行動準則、辦事規程和管理體制的總和。廣義的人事制度包括工作人員的選拔、錄用、培訓、工資、福利、監督、退休與撫卹等各項具體制度。
人力資源管理管理方面，要注意員工的哪些方面？
18樓：匿名使用者
對於人力資源管理方面，員工需要注意以下內容：
入職培訓的內容與意義，入職培訓，是新員工進入企業後工作的第一個環節，是新員工從組織外部融入到組織或團隊內部，併成為團隊一員的過程。新員工通過入職培訓，可以對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等各方面進行全面的瞭解；
規章制度的合法程式要件有哪些，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者；
企業違法訂立規章制度將承擔什麼法律責任，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；
企業應在多久之內為新員工辦妥招工手續、離職後多久應辦理離職手續，用人單位招用勞動者（含建立標準勞動關係和特殊勞動關係），應自招用之日起30日內，向本市勞動保障部門所屬的職業介紹所辦妥招工登記備案手續。用人單位辦理招工登記備案手續時，應填寫一式三聯的「上海市單位招用從業人員名冊」並蓋章。第一聯名冊由用人單位直接送達或快遞、**郵寄至職業介紹所。
（關於印發《關於改進本市單位辦理招退工登記備案手續的意見》的通知）；
勞動合同的型別及必備條款，
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項；
雙倍工資的相關法律規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，企業在哪些情況下應當簽訂無固定期限勞動合同；違法不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同也要支付雙倍工資；
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；
試用期長度規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；
試用期工資標準，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準；
企業違法約定試用期的法律責任，用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
人力資源管理的工作流程是什麼,人力資源管理的招聘流程是什麼？
人力資源規劃的程式即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟 收集有關資訊資料 人力資源需求 人力資源供給 確定人力資源淨需求 編制人力資源規劃 實施人力資源規劃 人力資源規劃評估 人力資源規劃反饋與修正。烏爾裡克認為，現在唯一剩下的有競爭力的 就是組織，因為那些傳統的競爭要素，如成本 技術 分銷...
戰略性人力資源管理的戰略性人力資源管理的主要觀點
某些人力資源管理實務 human resource management practice 與組織績效之間存在正向的線性關係，並且這種關係適用於所有的企業。德萊裡等在綜合以前研究的基礎上指出，高績效工作系統應包括7項得到廣泛認可的人力資源管理實務，它們是 內部提升機會 正式的培訓系統 績效評價 利潤...
人力資源服務與人力資源管理服務的區別
從傳統的人事管理發展到現代的人力資源管理，一方面表明人力資源管理的範圍擴大了，另一方面表明企業對人力資源管理的認識提高了。人力資源管理與人事管理的區別在於 1 管理的視角 人事管理把人力看作是成本，而人力資源管理把人力看作是資源。2 工作的性質 人事工作屬於行政管理的範疇，主要是一些事務性的工作，人...