1樓：匿名使用者
高職院校教師績效考核中存在的主要問題。
由於高職院校組建時間較晚，經驗不足，還沒有形成一套科學的公認的考核體系。儘管很多學校對教師的績效考核工作也作了很大努力和嘗試，取得了不少成績，但或多或少都存在一些問題，筆者通過深入調查分析後發現主要存在以下問題：
一）對績效考核制度認識不足。
目前，一些高職院校的考核體系大都處於初級階段，還未能充分認識到教師考核工作在學校人力資源管理方面的重要性，一些學校重視人才的引進和培訓，但輕視人才的使用和考核，不能充分調動這些人才的積極性和創造性。績效考核給教師的印象就是：績效考核是在走過場、趕形勢，考核只是在年終發獎金或課時津貼時進行利益分配的依據和工具。
二）考核的指標體系不科學，定性分析多，定量分析少。
目前一些高職院校現行的考核辦法基本上是沿用老一套「行政事業單位的工作人員年度考核」辦法，依照「德、能、勤、績」四個方面來進行，但在具體實施考核時，沒有根據實際情況對這些指標進行分解或分解得不具體、不全面，考核標準偏重於定性，沒有量化標準或量化標準太複雜繁瑣，考核者往往憑經驗，憑印象來評價，打「人情分」、「印象分」。科學的考核結果應該依憑科學的考核制度和方法來獲得，否則會導致考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效。
三）考核方法過於簡單，缺乏科學性和客觀性。
一些學校對教師的考核方法主要是通過組織任課教師所在班級的學生對教師的教學水平評分，以及教學督導的抽查打分和教師所在的教研室對其教學效果和科研水平打分。雖然這幾次評分大體上可以反映教師的教學態度、教學水平和教學效果，但考核受人的主觀因素影響很大，個人的人際關係及一些功利性傾向等非正常因素會影響考核結果的公正性。比如：
有些學生在給老師打分時，如教師管得松，考試易通過就打高分；如老師管得嚴就報復，給這樣的老師打低分。其結果導致一方面向社會輸送的是劣質畢業生，另一方面那些負責的老師可能因為學生打分不及格而被轉崗或解聘。
2樓：杜修為
高校根本就不適合應用績效考核。教育這個東西怎麼能那麼簡單地量化？教育事業單位的收入都屬於國家給補貼加上自己收的學費等等，自身創造價值的能力是很受限的。
再者考核的物件多數是教師，教師又不是銷售人員，可以直接拿成交了多少錢的訂單來計算業績。每個老師教的課程不同，在學生培養中作用也不同，老師之間是互補的關係，共同完成對學生的教育，現成搞成了競爭關係，亂整！所謂的科研更是亂了教育，沒有能力完成科研任務怎麼辦？
花錢買！科研成果成了金錢交易的商品，這是學術的悲哀。但是這些問題能夠全部怪老師嗎？
老師待遇本來就不高，養家餬口壓力大，不完成績效收入更低。那是誰讓老師們這樣競爭的？學校的罪責！
3樓：匿名使用者
主要問題。1.對績效考核制度認識不足。
2.考核的指標體系不科學，定性分析多，定量分析少。
3.考核方法過於簡單，缺乏科學性和客觀性。
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