1樓：劉沛雯
<>幾個人的小公司，怎麼做績效、薪酬？不管是中小企業還是大企業，績效本身主要指的是在相應崗位的匹配度。績效所要起到的作用主要是有兩個，乙個起到激勵以及鼓勵的作用，另外乙個，做到有據可依。
從第一點來看的話，結合相應的崗位以及相應人員的特質來制定可以激勵最大潛能的績效計劃。比如說有些人特別有能力，並且願意去展示，這樣子的人員能適合以高息高績效，高獎金，高區間。有的人相對比較保守，但是做事情比較細心，承壓能力可能會比較小，那麼它的技巧適合於相對穩定，但是有一定的約束。
有的崗位相對，門檻比較低，技術含量並不高，而其中的員工更多的尋求乙份保障，這樣子崗位的績效更多的像是乙份守則，只要做好自己的日常工作職責，做好具體條款的約定就可以。
每乙個員工都不可能無止境去畫餅，那麼就需要做到有據可依，所謂的距離，要對工作進行定量，量化，可行可執行，並且保留好歷史資料，方便進行橫向縱向對比。橫向指的是同崗位不同員工，每個人處理事情的能力以及方法，找到相應的平衡點，使得績效存在中位線以上，這樣子既保證上位線的員工有所激勵，也保證下位線的員工在這個崗位上依然可以勝任。縱向更多的指的是，乙個員工，從進入到公司以來的表現能力以及工作資料。
如果說第一點需要企業根據不同的員工，不同的崗位以及公司的實際情況進行制定，那麼第二點就需要引入相應的資訊化系統，進行標準的量化以及規則的執行。而crm系統很大的作用就是企業資料的彙總分析，是企業績效管理的強有力資料支援。
2樓：自己滴定
可以按照銷售的乙個量或者是按照總業績來做乙個績效跟薪酬，一定要有底薪，然後在底薪的基礎上一直不斷增加。
3樓：情感諮詢師半暖陽光
用excel**做績效薪酬，因為這樣做很簡單，效率也快。
4樓：小美生活小集錦
雖然人數比較少，但是也應該有乙個合理的規章制度，每個人都應該按照這樣去做，如果表現比較突出的話，就會有一些獎金獎勵。
幾個人的小公司怎麼做績效、薪酬？有什麼辦法？
5樓：霓虹說教育
我個人並不建議幾個人的小公司做績效考核，但你們可以對薪酬制度認真商量一下。
之所以會這樣說，主要是因為幾個人的小公司完全沒有必要把注意力放到績效考核和薪酬上，你們完全可以通過溝通的方式來達到平衡。如果你們在薪酬和績效考核問題上大動手腳的話，幾個人的小公司其實很難確定具體的規章制度，你們也很難保證績效和薪酬的公平性。
一、幾個人的小公司只需要做薪酬制度就可以了。
我不知道你是從**聽到的所謂的績效考核的問題，績效考核雖然是乙個看起來非常高大上的管理方式，但這種管理方式並不適用於小公司。換而言之，當你們的公司體量沒有達到50人甚至上百人之前，你們完全沒有必要去搞績效考核的問題，因為這隻會浪費你們的時間和精力，同時也會產生大量冗餘的工作。<>
二、你們需要認真商量薪酬的問題。
幾個人的小公司一般是幾個合夥人或個人招了幾個員工，在這樣的情況之下，因為你們公司的規模本身非常小，公司的業務雛形也沒有建立，這就意味著你們需要認真商量薪酬的問題。如果你們是合夥人關係的話，你們需要把各個人員的待遇情況講清楚。如果你們是招人打工的話，你們需要保證員工的基本收入問題。
三、我對你們的建議是什麼？
我建議你們不要把各種高大上的管理方式搬到小公司上，這些管理方式只適用於中大型企業，並不適用於小公司。對於一家小公司來說，小公司需要把更多的精力放在業務開拓和本身的現金流管理上，而不是通過所謂的規章制度形成半自動化的管理方式，因為這種想法註定不可能真正執行起來。<>
6樓：巨集盛星辰
首先一定要選好運營的方向，然後也應該對員工進行培訓，要制定非常合理並且有人性化的公司規章制度，要給員工加油打氣，然後也應該給員工提供合理的薪資和待遇，工資設定的不能太低，也不能太高，一定要多勞多得，這樣才能夠激發員工不斷的努力。
7樓：颯爽又潤澤的純真
應該制定校際考核的制度，要注意規章制度的完善，也要保證這方面的公平性，通過實際的發展情況做績效。可以擴大公司的發展，或者是引入資產，還可以進行相應的管理，或者是降低運維成本，可以進行體系方面的管理。
8樓：淨帶
可以找乙個專業的人，然後在基本工資的基礎上，設立四五個等級，這樣就可以做績效工資，一定要有一些福利，然後一定要設定一些全勤獎。如果實在不知道的話，可以詢問員工的意見。
9樓：雙子小黑嘿
要合理的安排每個人的職能，要制定乙個合理的制度，要提公升員工的效率，但是不要太苛刻。有時候要人性化一些。
小公司的績效管理，應該怎麼做合理？
10樓：今天退休了嗎
在做績效管理的時候，一定要結合公司的實際情況，一定要詢問員工的意見，然後一定要合理，一定要容易實現，然後一定要人性化，遇到不對的地方一定要及時整改，一定要符合公司的發展方向，而且要調動員工的積極性，要公平合理。
11樓：自己滴定
小公司的績效一般就是由老闆管著的。可以由老闆制定乙個可以完成的工作制度，然後只要超過了這個工作量之後，就可以得到一定的績效。也可以設定幾個檔。這樣的話也不錯，也是比較合理的。
12樓：帳號已登出
應該按照員工可以達到的條件去做績效管理的，這樣是可以得到員工的認同，並且更加努力的工作。
乙個小公司的績效考核怎麼做啊
13樓：合易人力資源管理諮詢****
小公司太小，對於公司的員工，老闆都瞭解他們的工作狀態、產出情況，績效考核的意義不大。績效考核是一項工作，完成它需要投入部分的管理資源，當管理資源沒有那麼富餘、管理也沒有那麼複雜的情況下，沒必要進行績效考核，畢竟，對於小公司，管理效率是第一位的。
二、如果公司員工間存在一些不透明的跨專業溝通，或者管理者不能親自管理每一名員工(比如管理幅度超過了常見的7或者10)，那可以考慮做一些簡單績效指標追蹤，但首要目的是提高管理效率。
三、小公司對員工考核評價，建議採用下列方式：
1、定績效目標。
制定者和執行者目標一致、公司和員工的目標一致。公司的目標一定要分解到每一名成員，公司成員根據確定的目標填寫目標達成承諾書，成員的目標一般3-4項即可。對於小公司來說，承諾比考核的效果要好得多。
2、目標達成追蹤。
通過月度、季度、年度等目標分析會定期總結目標達成情況，根據發展需要，可以適度調整目標，保證目標的挑戰性。公司目標達成的指標得分在60-70%相對合理，挑戰性強的目標可以激發公司成員的幹勁。
3、績效目標溝通。
公司的目標達成情況溝通非常重要，公司領導者應做到每週與主要成員溝通目標達成情況，每月與所有成員溝通目標達成情況，並輔導成員制定改善措施，持續提公升員工的工作能力與工作績效。
14樓：天行健管理諮詢
1、明確績效考。
複核的作用和意義制。
2、確立。考核的方式——一般來說績效考核有3個環節：制訂指標或計劃、落實完成情況、溝通提公升績效，以上是個閉環。
指標是量化了的計劃；計劃是細化了的工作思路。乙個週期內（星期、月、季度或年）要達到的目標，這是考核的難點，也就是公司未來一段時間內的規劃，然後分解到個人。
通過溝通來提公升績效，獎懲是企業用的最多的。
4、小公司能滿足管理層的資訊供給及公司成長即可，不一定要每個職位都要有考核，但是關鍵環節是需要的。
15樓：匿名使用者
小公司，尤其是你們這樣的公司，不很複雜，而且業務目標明確，像kpi和mbo都是不回。
適合你們答的，而且你們主要是與獎金掛鉤，所以就不存在考核中的輔助問題了，最好的方法也是最簡單的方法，直線形式，也就是垂直評分法，這種方法被很多小型企業使用，或者是沒有能力的人力資源部人員做的。
提前你需要明確考核有兩個方面：
1，業務考核。
就是對他在職關於業務方面的全面考核，包括積極性，業務量，可量化資料等。
2，素質考核。
就是對員工日常的表現，忠誠，考勤等。
根據權重設計分數，首先自評，然後交於主管領導進行測評，最終人事部進行資料統計和公佈，並設定時間由被測試者進行詢問及投訴，反饋等。
但是這種方法簡單，但是效果不好，因為評測領導主觀性太強。
還有就是根據個人的工作，與當年產生的效益與前一年進行比較，進行重點性考核，但是具體的考核內容，或重點就要你自己設計了。
想說這麼多，你覺得我答的可以的話，我的郵箱是：
作為一名人事專員，我不能在工作的時候聊天，以身作則。所以請發郵件。
16樓：匿名使用者
乙個部門就乙個人還考核什麼嘛，不要打分那考核怎麼評估呢？,小公司不想複雜，索性就固定薪資。乙個部門乙個人，如果不是老闆信得過的人怎麼可能乙個部門就乙個人呢。考核不考核沒必要。
17樓：匿名使用者
哎，你跟我的情況bai一樣，我du們公司加起來就十來zhi號人，其中dao三個還是老。
專板，乙個老闆的親弟弟。幾屬乎都是熟人推薦進來的。
如果真的要做考核，你就只能參照其他公司的案例，針對本公司的真實情況進行調整。製作出來的考核表給你的上司看下，再給其他同事一一瀏覽，就不同意見對這份考核進行修改。
像我們公司什麼都是老闆說的算，做這些都沒什麼用，希望你和我不一樣。
18樓：員工錢包
小公司更bai需要做績效管理du，teamtoken績效管理軟體zhi
是以激勵為核心的dao企業管理回軟體雲(saas),還提供了以激勵為答核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、crm軟體等，這些軟體也正是員工錢包的資料**，讓協作、績效、銷售等。
有效的實現、有序的實行企業目標。
一、團隊協作。
企業組織通過按時間維度設定企業目標，使員工根據企業目標擬定自己的目標，實現企業目標分解到每個部門和每個員工，上下對齊，並通過績效管理有效的實現企業目標。
二、發起目標。
目標的發起是由企業管理員根據企業的發展和運營擬定企業目標，釋出目標時可設定相應的目標型別、考核時間和目標稽核層級後將此目標釋出到所選定的員工物件中。
三、員工個人目標設定。
每個員工根據企業發起的目標名稱、考核時間，結合自身職位設定相應的個人目標和工作內容。目標的新增一次可新增多個目標，擬定單個目標的佔比和考核標準。考核標準的依據分為區間打分、達成率打分、以及里程碑打分。
特殊情況考核可提交考核標準說明。
我想要乙份適合小公司的績效考核辦法。
19樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
第一種是基於工作分析的設計方法。員工的重要工作任務可分為三種，一是必須要做的任務，二是應該做的任務，三是要求做的任務。在這三種任務中，必須做的是職責範圍內的任務，是屬於員工能力範圍內的，應該做的可以和本職崗位沒有任何關係，但能力上是可以完成的，最後要求做的是主管分配下來的任務。
通過工作分析的方法指定的考核目標主要是根據第一類和一些衡量的任務確定的。
第二種設計方法主要是結合企業經營目標的分析來進行的。這是一種以企業目標為基礎設計的，比如使用日事清的公司okr管理模組，建立公司的相應部門，將目標逐層分解到各個部門的每個員工身上，讓每個員工完成自己的任務，進而推動公司整個目標的達成這種在績效考核的任務裡算是必須要完成的任務。
第三種是按照流程來進行績效考核設計的，流程是企業必不可少的重要部分，這種考核方式是根據員工在流程中所扮演的角色來對應他們的責任的。
10幾個人的小公司適合用速達進銷存嗎
多少人都無抄所謂，最重要是弄清楚，你自己這邊需不需 要外網外地使用，需不需稽核功能，需要多核算單位麼？對財務的要求等。知道後，自然業務員會給你推薦一款合適的軟體，一般速達軟體比較適合中小型企業，而金蝶，用友也不錯，但是更多針對中大型企業，昂貴，比較土豪。求頂！求贊！可以，人員比較多的話可以用速達50...
剛成立的小公司怎麼做賬，剛成立的小公司怎麼做賬
一 剛成立的公司，必須要選 建賬。二 成立的新公司，肯定有銀行開戶了，開戶後，收到投資者的投資款後。會計分錄 借 銀行存款 貸 實收資本 三 收到投資者的投資款後，會購買裝置或辦公用品。由於前期還是沒有生產，所以，發生的一些出支費用，要先記入開辦費，進行後期5年分攤。開辦費是指企業在籌建期發生的費用...
我們是小公司，用Excel做的賬，老總要看月末財務報表，請問我要提供什麼樣的報表給老總看呢，急
財務基本報表是資產負債表 損益表 所有者權益變動表 現金流量表，你們是小公司，給老闆可以只提供資產負債表和損益表，另外如果老闆需要，要提供費用明細表 成本計算表之類的內部控制報表。我跟你的情況復 差不多，其制實老總主要關心的是收入與支出以及月末的資金狀況。倒不是很在意你的資產負債表和損益表之類的正規...