1樓：匿名使用者
案例評析】《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以在無經濟補償的前提下解除勞動合同。也就是說，勞動者如果在工作中構成了嚴重過錯，對用人單位的生產經營造成重大影響，用人單位可以無補償解除勞動合同。但是，將「嚴重違紀」、「重大損害」等界定清楚，對許多企業業說，的確不是一項容易的工作。
不論是「嚴重失職」還是「營私舞弊」均應同時滿足條件——「給用人單位造成重大損害」，那麼什麼樣的損失屬於「重大損害」呢？根據原勞動部《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第25條的規定，所謂「重大損害」由企業內部規章來規定。因為企業型別各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害做統一解釋。
若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會進行認定。由此可見，法律對於何謂「重大損害」並沒有明確規定，而是由企業根據自身情況來界定損害程度大小對於企業的影響程度，並且通過民主程式將關於「損害額度」的規定與全體員工或者職工代表大會協商一致，進行公示告知，才能上公升為司法認可的證據。但是如果企業的損失額度過低或過高，司法機關仍有權進行自由裁量來審查制度的合理性。
本案中，企業的做法顯然過於草率。首先，僅因所採購物品存在**差別就認定龔某拿回扣，顯然理由比較牽強。**的市場波動、經銷商層級、同類產品附加服務不同等都可能造成**差別。
其次，購買物品的事實給公司造成的損失能否歸咎於龔某呢？顯然龔某作為採購員，其工作職責就是採購公司所需物品，但是該項採購是經過層級審批以後確定的，所以即使龔某負有責任，也不是全部責任。最重要的是，該外企由於在規章制度中並沒有規定什麼樣的損失屬於「重大損失」，因此最後還是要被認定為違法解除勞動合同。
本案例在許多企業的採購崗位中可能廣泛存在。採購人員算是企業中的「肥差」，有利用職權損公肥私的可能性，但是這既不能成為企業管理「捕風捉影」的理由，更不能成為企業任意解聘員工的藉口。
2樓：匿名使用者
2000元夠不上嚴重過錯吧，還重大損失？直接退賠差價得了。
員工出現重大失誤怎麼處理
3樓：趙永躍
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。讓沒有保管義務的銷售員承擔盤點後的貨物損失。用人單位不能將經營風險轉嫁給勞動者。
如果數額較大達到了用人單位規章制度中關於嚴重違反公司制度數額的規定，用人單位可以不支付勞動者經濟補償。如果未達到公司規章制度中關於嚴重違反用人單位規章制度的數額，用人單位可以依據無法勝任崗位給勞動者進行培訓或者調整崗位，培訓或調整崗位後，仍然無法勝任工作的。用人單位可以給勞動者解除勞動關係，並且支付勞動者經濟補償金。
認定勞動者嚴重失職分為：
1、勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項、競業限制事項，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任；
2、針對勞動者違法解除勞動合同，規定了勞動者承擔賠償責任不超過下列範圍，用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用，用人單位為勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定。對用人單位的生產、經營和工作造成的直接損失；
3、用人單位可以要求勞動者賠償的情形基本限於，勞動者違法解除勞動合同。勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項，勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的競業限制事項。
法律依據
中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
員工犯錯誤怎麼處罰
4樓：湖南萬通技工學校
對於員工無意犯的錯進行處罰時，為了不偏離處罰的真正意義，應該遵循以下原則。
第一，處罰不是目的，真正的目的是希望犯錯者能吸取教訓，培養員工的責任意識，對其他人起到警戒作用。
相信沒有一家企業是想靠罰款來運營發展的。企業對待員工犯錯的正確態度應是四個字：避免再犯。
如果一定要罰款，罰了之後一定要返還，就是在員工表現突出的時候給予獎勵，這樣才叫獎罰分明、恩威並施。員工才不會一次不小心，對你失去信心。
第二，先處理好心情，再處理事情。工作檢查發現問題，無論是有意的還是無意的、無論其影響有多麼嚴重，作為職業化的管理者有一點請記住，先處理好心情，再處理事情。因為事情變得多麼糟，對於現在來說，也只有儘量彌補，讓損失降到最小。
不要為無法挽回的損失，來打擊下屬重拾彌補的信心。
有句話說得好：「生氣是拿別人的錯誤懲罰自己。」主管生氣的時候怒髮衝冠，面紅耳赤，拍桌子摔東西，但被罵的人卻心態平靜，他就如乙個觀眾在看小丑表演，這樣的場景是多麼的滑稽可笑。
第三，不要把追究責任當作在解決問題。在很多時候，管理者有個錯覺，認為事情搞砸了，把責任人抓出來教育、罰款、處理，事情就解決了，後來發現同樣的問題還在重複地發生。
望題主和網友感謝。
員工過錯公司承擔責任嗎
5樓：許振海
法律分析：根據相關規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任跡凱含後，只有員工在故意或者重大過失的情況下，用人單位在承擔責任後才可以向員工追償。
法律依據：《中華人民共和國民法典》
第一千一百九十一條 用人單位的工作姿笑人員因執行工作任務造成他人損害的孫薯，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。
員工犯錯誤怎麼處罰
6樓：
您好，親親，員工犯錯誤處罰方式參考：，1、在勞動合同中約定員工未完成勞動定額或承包任務，公司可以發放最低工資。2、在員工手冊、規章制度中明確違紀處罰規定，並經公司員工同意。
雖然按規定公司沒有罰款的權利，但是可以在員工手冊或是規章制度中規定，一旦員工出現違紀情況，可以向員工說明違紀及處罰情況。不過，這些處罰規定必須向員工們公示，並經員工同意，否則對員工無效。3、以獎代懲，跟員工約定獎金的獲得規則，比如「全勤獎」。
最後，若是公司對犯有過錯的員工任意罰款，即未按以上形式，未在勞動合同中約定罰款，運返豎或者制定員工手冊、公司規章不合法，那麼員工被罰款後，可以去申請勞動仲裁處理。公司世戚是沒有權利對於員工進行罰款的，罰款屬於行政處罰。但公司可以合法制定員工守則或者規章制度旁大，在這些制度中可以對員工遲到進行乙個約定處罰，但處罰金額要經過員工的同意，金額也不能超過員工當月工資的20%，若公司對員工任意罰款或沒有在制度中約定罰款則處罰金額是違法的，員工有權申請勞動仲裁。
如何認定員工重大過失行為
7樓：君眾事務所
您好，在司法實踐中，認定員工是否存在重大過失，一般會綜合考慮員工是否違反法律法規，是否嚴重違反單位的相關規章規程，是否存在重大的疏忽大意等情形。即使最終認定員工對損失存在重大過失，法院一般也會考慮到員工是受僱於僱主，係為僱主的利益工作，處於較為弱勢的地位，而且僱主有義務對員工進行管理培訓等因素，在責任劃分方面，適當減輕勞動者一方的責任。
8樓：網友
判斷員工是否存在重大過失，應當從損害結果的可預見性、損害結果是否具有可避免性，即員工是否具有從事所屬職業的專業技能、是否具有年齡層所應有的認識能力、是否存在嚴重違反操作規程的行為、是否存在不聽勸阻的情形等方面綜合進行判斷。
9樓：匿名使用者
這個很難界定！
用人單位和工人明明是僱傭關係！如僱主（用人單位）是要向傭人（工人）索賠的話，故意或重大過失很難界定！因為工人的行為就是用人單位的行為！
舉例：用人單位是開加油站的，用人單位沒有僱傭人回來，而是自己製造一批機械人（比如10個機械人），10個機械人為客人（消費者）服務，某一天加油站的某個機械人出現故障加錯油，導致消費者的3百萬元豪車發動機維修（或者報廢），那麼消費者去法院上訴向用人單位索賠！（或者私自協商賠償）！
用人單位賠償3百多萬元給消費者！這就是公司主體的風險！如果民法典1191條出臺後（注意最後一段話），工人的故意或者重大過失很難界定！
就算是界定出來了！企業和工人是僱傭關係！傭人還是傭人/疑問！
分明就是把企業（公司/用人單位）主體（等等）風險轉嫁給生產力中的人！
員工重大過失的認定
10樓：老羅法務
認定標準是： 一、僱員不具有專業的職業技能，傷害事故的發生由僱員違反職業要求的行為所引起。 二、僱員存在嚴重違反操作規程的行為。
三、僱員存在不聽勸阻和提醒的情形。 《民法典 》第一千一百九十二條 個人之間形拍粗成 勞務關係 ，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔 侵權責任 。接受勞務一方承擔侵權猜賀歲責任後，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。
提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。 提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權穗睜責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償後，可以向第三人追償。
工傷保險條例》第十六條 職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷： （一）故意犯罪的； （二）醉酒或者吸毒的； （三）自殘或者自殺的。
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