1樓：黃小龍
不是..官僚制是一種不合理的制度..而科層制是一個正常的
韋伯的科層制和官僚制是同一個概念嗎？
2樓：初瓷萌妹
是一回事韋伯的科層制（又稱官僚制）是建立在馬克斯·韋伯的組織社會學的基礎上的，它體現了德國式的社會科學與美國式的工業主義的結合。按照通行的解釋，官僚制指的是一種權力依職能和職位進行分工和分層，以規則為管理主體的組織體系和管理方式，也就是說，它既是一種組織結構，又是一種管理方式。
作為一種管理方式，官僚製為現代社會的組織管理提供了有效的工具。馬克斯·韋伯在對西方文明和東方文明進行廣泛的歷史研究和比較研究的基礎上指出，任何有組織的團體，唯其實行"強制性的協調"方能成為一個整體。基於此，他將官僚集權的行政組織體系看成是最為理想的組織形態，並預言人類在以後的發展中將普遍採用這種組織結構。
韋伯設計的這種理性科層制組織具有以下的五大基本特徵：
1． 專門化。在科層制組織中，作業是根據工作型別和目的進行劃分的，具有很清楚的職責範圍，它科學地劃分每一工作單元和強調刪除那些無用的重複工作，以及考慮到職
能交叉的必要。各個成員將接受組織分配的活動任務，並按分工原則專精於自己崗位職責的工作。
2． 等級制。在科層制組織中，擁有一大批**，其中每個人的權威與責任都有明確的規定。這些**的職位按等級制的原則依次排列。部屬必須接受主管的命令與監督，上
下級之間的職權關係嚴格按等級劃定。
3．規則化。在科層制組織中，組織執行，包括成員間的活動與關係都受規則限制。也就是說，每位成員都瞭解自己所必須履行的崗位職責及組織運作的規範。
所以說，科層制組織所採取的手段能最有效地實既定的目標，領導人一時產生的錯誤想法或已經不再適用的程式，都不大可能危害組織的發展。
4．非人格化。在科層制組織中，**不得濫用其職權，個人的情緒不得影響組織的理性決策；公事與私事之間具有明確的界限；組織成員都按嚴格的法令和規章對待工作和業務交往，確保組織目標的實施。
5．技術化。在科層制組織中，組織成員憑自己的專業所長、技術能力獲得工作機會，享受工資報酬。組織按成員的技術資格授予其某個職位，並根據成員的工作成績與資歷條件決定其晉升與加薪與否，從而促進個人為工作盡心盡職，保證組織效率的提高。
韋伯認為，從純技術的觀點來看，官僚制能為組織帶來高效率。從這一意義上可以說實行強制性官僚制是最合理的已知手段。它在嚴密性、合理性、穩定性和適用性等方面都優於其他任何形式。
1．嚴密性。權力的層級結構制度可以確保決策制度的可靠性。位於層級結構中的每個成員都有明確職許可權制，他們清楚地知道，如果發生了自己無法解決的問題，應當把問題轉交給哪個部門、哪個職位；如果需要做出某項決定，那麼決定應由誰來做出。
這種嚴格按等級、法規運作權力的結果，可避免組織之間、個人之間職責不清，互相推諉的現象。
2．合理性。科層制組織按照層級節制的原則，保證對組織成員的控制，使組織活動具有非人格化的特徵。組織內部存在大批專家，他們擁有專門知識，再充分利用檔案，這樣，組織就有可能通過精確的計算對未來的事件進行可靠**，從而使組織的行為建立在理性的基礎之上。
3．穩定性。在科層制組織中，專業技術知識的運用是它的一個主要優勢。任何行政法令、決定、條例都有書面形式的規定和記錄，詳細而具體，具有很強的可操作性，從而保證了組織行為的穩定性。
4．普遍性。在韋伯創立科層制理論以來的半個世紀中，科層制組織的崛起已被證明是一個不可逆轉的趨勢，工業組織、**機構、工會、宗教機構等一切大型的組織都經歷了官僚制化的歷程。在當代工業社會，科層制組織已經發展成為一種最為普遍的組織形式。
後官僚制的概念
3樓：吳田田
後官僚制時代是一個新的組織時代，它意味著在組織內部和組織周圍發生了革命性的變革。在組織內部，組織模型變得多樣化和複雜化。在組織外部，新技術時代—特別是資訊科技為代表的高科技正在日益改變和調整著各種社會關係。
主要表現是：
第一，組織變遷越來越表現出更加多樣化與複雜化的特徵，「善治」已經成為判斷模型好壞的基本標準 詹·庫伊曼（j.kooiman）指出，因為政治系統具有動態性、複雜性和多樣性，因此管理和治理本身也應該是動態的、複雜的和多變的。〔7〕**組織是實施管理與治理活動的主體，針對這種多樣的、複雜的和動態的狀態，僅以一種模型對應已經不可能。
為了適應這種變化，實施管理與治理功能的組織更加多樣化，公共部門的模型變遷並不完全依賴企業型**正規化，私營部門的情形變得更加不可琢磨，崛起的第三部門界於公共部門與私營部門之間，非**與非營利的特點是人們不得不思考其究竟為什麼而存在。另一方面，在國家與家庭之間，公民社會（市民社會）作為一個獨立的單元出現，究竟是為了調整國家的矛盾還是解決家庭的問題都不甚清楚。如果再把「公共部門—第三部門—私營部門「和「國家—公民社會—家庭」兩組概念對應起來分析，問題的邊界變得更加模糊。
假設公共部門是代表國家的利益而存在，第三部門以公民社會的利益為重，那麼，私營部門和家庭的關係是否更加密切?
組織的多樣性，組織利益的多元性，內部關係的錯綜複雜與不穩定的結構使得模型的選擇不再是唯一的，這種情況下，實現善治就成為模型選擇的唯一的標準。「善治就是使公共利益最大化的社會管理過程。善治的本質特徵就在於它是**與公民生活的合作管理，是政治國家與公民社會的一種新穎關係，是兩者的最佳狀態。
「〔8〕其有四個基本要素：(1)法治；(2)有效的行政管理；(3)實行職責和責任制；(4)政治透明性。〔9〕人們往往以是否具有這四個基本要素為標準，就能夠對組織模型進行必要的科學的選擇。
第二，公共部門、私營部門和第三部門以更加開放的姿態出現，「開放性」成為組織的顯著特徵
官僚制體制所治理的公民和官僚本身是反人本主義的，科學管理追求的效率能夠服務於人本主義，也能夠服務於其他價值。公共管理時代是科學管理的時代，也是服務於人本主義的時代。根據尼古拉斯·亨利的觀點，對組織環境的感知、對人性的感知、對組織中操縱理念的感知和對組織在社會的角色和意義的感知是組織具有開放性的顯著特徵。
〔1〕[p.93-127.]曾經流傳的人際關係學派、新組織發展學派、組織與環境互動學派都具有開放性的特徵，但我個人認為公共管理時期組織開放性的意義更加深遠：
(1)**組織、私營部門和第三部門中公平、民主的意義大於效率的意義；(2)組織無等級與公共政策的平等性。(3)公共制度(包括政治制度)的發展與進步先於技術的發展與進步，工業化模式是先進政治模式的結晶。(4)組織在縱向和橫向方面都表現出網路的穩固性，資訊傳輸渠道暢通，即**組織從**到地方的縱向延伸與**組織的橫向、私營部門從大企業集團到家庭作坊式經營的縱向延伸與私營部門的橫向、第三部門的不同型別分割等等，構成了整個社會完整的網路體系，便於各類資訊的傳輸、共享。
第三、政治制度的規範與創新意識萌發，**組織顯示自己能力不再以是否對外國技術模仿、移植了多少為標準
**發展越來越重視自己的形象建設，對法律、制度、道德的追求遠遠超過其他，而把技術的創新交給企業與研究機構來完成。在整個「重塑**」的運動中，**依靠法律、制度、規範「掌舵」成為最重要的事情，「服務」也是**從自身發展中切實感到應該做的事情。許多國家並沒有走相同的道路，制度創新更多根據本國的實際情況而定。
英國、紐西蘭所走的道路與芬蘭、丹麥不同，「用更具體的概念來進行總結，可以說威斯敏斯特國家採用的是『最小化模式』(minimization model)。他們努力分解傳統的公共服務機構，讓國家提供最少的產品和服務，而最大限度地擴張私人領域的空間。相反，北歐國家更多采用的是『現代化模式』(modernization model)，較少使用私有化方式。
」〔10〕認可和創造某一模式始終與某一種政治制度的規範、創新緊密聯絡在一起，模式的選擇正是制度規範的選擇。
第四， 人事管理從公務員制度時代走向人力資源管理時代
就公共部門而言，「人」與「物」兩者之間對「人」的研究始終是最重要方面，行政管理時期側重人事制度的安排，即政治任命制度、公務員制度、集體談判制度和弱勢群體保護行動制度，而公共管理時期重在研究人事管理的改革與發展問題，其中，尋求人力資源的最佳配置方案成為人事管理的中心。在經歷了「經濟人」、「社會人」的認識之後，學者們把人事管理的傳統功能擴充套件，提出了人事管理的「pads」四項新功能，即人力資源規劃、人力資源獲取、人力資源開發、紀律與懲戒等。〔11〕公共管理中更願意把人看作創造財富和價值的「資源人」。
[1]更願意把人事問題看作一個動態的系統，發展的系統，一個與目標緊密相連的系統，從而使內部結構與外部關係的研究都得到重視。
第五，「虛擬**」、「e**」、「數字**」作為同義詞出現，代表著在傳統公共部門之外出現了「影子公共部門」，並有能力分擔和改善傳統的**職能
網際網路技術作為一個平臺支撐著公共管理虛擬領域的存在，無論是公共部門還是私人部門或者第三部門，都可以藉助這一平臺擴充套件自己的服務功能。網路的普及使得傳統的**職能可以延伸進家庭或者私人生活空間，傳統公共組織的邊界線、組織層級消失，有形組織向無形組織方向發展，直接的權力控制變成了間接的制度控制，權力權威變成了制度權威。其中的好處體現在幾個方面：
(1)公共部門人力成本大幅度降低；(2)公共部門更加開放，迴應性更好；(3)公共部門資訊資源利用率提高，資訊的社會價值增高；(4)透明性好；(5)責任明確，公共責任全社會分擔的趨勢明顯。(6)催生數字城市、數字經濟等一系列概念出現。
4樓：清風良子
官僚制（bureaucracy） 是德國社會學家馬克斯·韋伯提出。
如何理解科層制的優點和弊端？
5樓：匿名使用者
漫漫的社會要 講究的如何理解科層制的優點和弊端要 慢慢的來
6樓：匿名使用者
對自己有好處而沒有傷害的
7樓：匿名使用者
科層制 理性官僚制又稱科層制或官僚制。他是由德國社會學家馬克斯·韋伯提出。科層制的主要特徵是：
① 內部分工，且每一成員的權力和責任都有明確規定。
② 職位分等，下級接受上級指揮。
③ 組織成員都具備各專業技術資格而被選中。
④ 管理人員是專職的公職人員，而不是該企業的所有者．
⑤ 組織內部有嚴格的規定、紀律、並毫無例外地普遍適用。
⑥組織內部排除私人感情，成員間關係只 是工作關係．
一、以合理性作為科層論的學理預設「合理性」（rationality）或「合法性」（legitimacy ）是韋伯政治社會學的中心概念。可以說，他的政治理論實際上是圍繞著這兩個概念的，是對它們的進一步引申與發揮。合理性是韋伯科層理論的重要學理預設。
韋伯認為任何一種合乎需要的統治都有著合理性基礎。既然科層制能夠穩定地運作，並且呈現出等級制的權力矩陣關係，它必然也是以某種合理性作為其實現前提的。他認為，科層制是特定權力的施用和服從關係的體現。
具有特殊內容的命令或全部命令得到特定人群服從的可能性可稱為「統治」，此處的統治不包括純粹暴力的控制，因而統治看來更多地限於自願的服從。自願的服從又是以形成個人價值氛圍的「信仰體系」為基礎的，作為個人，他必得深刻認同信仰體系，才能取得行動的一致性、連續性而不致導致內心的緊張，並最終獲得自願的服從。韋伯把個人自願服從的體系視為合理性或合法性體系，從而他對一個體系的認識排除了價值判斷。
也就是說，合理性並不表現在事實的好壞之分，而是存在於看它是否被人們在信仰上認可，或者說，個人對一種秩序保持了它是一種合法秩序的信念，這就是這個秩序的「正當性」（validity）或它之所以存在的合理性。在正當性信念的支援之下，任何來自權威的命令都會得到個人的遵從，而不論這些命令是否來自統治者個人，或通過契約、協議產生的抽象法律條文、規章等命令形式。
這樣一個合法性**或正當性信念可以分為兩大類別。一類是主觀的正當性，包括情感的正當性（多表現為情緒的接近、親和）、價值合理性的正當性（相信一個秩序體現了個人的美學、倫理或其他價值）、宗教的正當性（來自於對救贖需要秩序這一看法的認可）；第二類是所謂客觀的正當性，包括習慣的正當性（對已經成為過程或重複出現的事實的預設，以及心理學意義上可表述為主要來自於外部壓力的從眾心理）、法律的正當性（對法律體系無論是出於內心的抑或外在的服從）。在這五種正當性信念的統領、號召或驅使之下，由內心向行動的發展方向又可判明為四種不同的行動型別：
（1）情感型別行動（情感的正當性）；（2）價值合理性型別行動（包括價值合理性和宗教合理性正當性）；（3）傳統型別行動（習慣的正當性）；（4）目的合理性型別行動（法律的正當性）。
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特點 分工明確，明確的職權等級，明確的規章制度體系，量才用人，私人關係和公務關係分離。彌補 將組織人格化同科層制聯絡在一起。在科層制管理的同時，加入人性化的管理內容。簡答題 科層制對中國的借鑑意義 人文主義和理性主義的區別 一 相同點 1 產生根本原因相同 都是資本主義生產關係發展的產物,資產階級的...
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