1樓：du知道君
個性差異的判斷 組織要面對事實，對客觀存在個性差異的職工進行有效的管理，就必須進行個別差異的測量，用以判斷和了解差異的內容和程度，測定的主要內容有以下幾個方面：1.體格檢查，2.
智力測驗，3.性向測驗，4.成就測驗，5.
性格測驗，6.成績考核。 個性差異的管理策略 1.
「適才適崗」，用人所長，2.人員配置個性互補，3.管理制度與員工個性統一，4激勵機制考慮個性差異
如何對員工的差異化管理
2樓：飛羽無痕
正如在世界上找不到兩片完全相同的葉子一樣，企業裡沒有兩個完全相同的管理者
一、 管理制度的一元性和管理方法的差異性
現代企業管理中，常聽到一句話：「依靠制度管人，而不是由人來管人」。因為人有情緒的高低，價值判斷的差異，人際關係的良否，甚至個人利益的差別，都會影響到管理者對員工管理時所下的判斷及處理的方式。
為避免管理者自身主觀上的這些差異導致管理的失誤，所以用制度加以規範，希望用制度的一元性來消除或降低管理者在管理決策或技巧的偏差。但管理制度的一元性與管理方法的差異化並不矛盾，在運用制度管理員工時，是不能忽視員工個人的差異，須用不同的方式或技巧處理相關問題。例如：
對員工表揚，有的希望公諸於他人，有的希望上級主管的私下激勵；對員工批評，有的輕輕一句責難的話，員工已羞愧難當，甚至淚流滿面，有的即使聲色俱歷，員工卻毫無悔意。因此差異化管理中強調管理技巧的把握，方式的靈活運用，是制度管理的有效補充。
二、 差異化管理與逾越紀律
差異化管理雖是現代企業提倡的人性化管理的具體方法之一，是對制度的靈
活掌握，但它是與逾越紀律有區別的，差異化管理並不是不講原則，差異化管理強調的是管理者在管理過程中要把原則性與靈活性巧妙地運用。例如對員工差異價值與行為無心之失的寬容與體諒，就並非縱容。其界線在於以下因素：
一是從國家法律與企業紀律來看，若員工行為逾越國家法律或企業紀律則不在寬容限度之內。二是為員工第一次，且自知行為不當。此種因價值或行為所造成的差異，有的可能為正向，有的可能為不當，既然是無心之失，就可以寬容。
三是工作態度及工作績效均具成果，那麼其它細微價值與行為差異就不必過分追根究底。管理技巧就是要根據員工差異把握好處理問題的尺度。
三、 彈性管理與例外管理
心理學家波諾瑪說過：「一個沒有彈性的管理者，可以說就是最沒有效率的
管理者。」管理理念中的彈性管理與例外管理原是在討論企業內因層級不同，而在處理相關事務時運用彈性與例外管理的不同權責。就員工差異管理而言，可依據下列原則引用：
一是應以企業利益為出發點：差異化管理或處理員工相關問題時，其最初及最終目的是以企業利益為出發點。二是應具有說服力：
不管層級高低，或因員工之差異進行管理或處理，必須具有充分說服力，否則難以服眾。
三是必須先考慮企業制度的適用性，不可在考量制度適用性之前，另創「私人條款」，只有在瞭解現行制度難以規範，或現行制度不適用時才可運用此差異管理。
四、 差異化管理的基礎工作
要做到恰當的運用管理技巧的基礎是對員工差異的瞭解與分析，這需要各級
管理者對其所屬的員工用心進行了解，最好建立包括身體狀況、年齡、家庭背景、性格、價值觀、行為模式、認知能力及學習能力等內容的個人檔案。而以上內容中有一部分比較抽象，如性格、價值觀、行為模式等，這些難以通過簡單的填表或觀察來總結。筆者認為，可借用九型人格測試和組織行為學類的相關知識，來了解員工的所思所想和所作所為。
九型人格是一種強大的動態人格體系，它包含了思維、情感與行為中九個明顯不同的基本模型。從心理學的角度，剖析了人的性格特徵、壓力與憤怒下的行為模式，及個人發展的目標。而組織行為學是有系統地研究員工在組織中表現出來的行為和態度，從中可以**他們的差異，對其差異加以瞭解，進行取捨與運用。
只有做好了這些基礎研究性的工作，才能採取對症下藥
什麼是差異化管理？
3樓：匿名使用者
差異化管理，就是說在hr過程中，管理者不要過分地一味強調對員工"一視同仁"，而要因人而異實行差異化的管理方式。
對員工的管理，我們經常聽到的一句話就是："我對他們都是一視同仁"。這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實際上這句話根本就既不公平，亦不公正，因為一個企業的員工數多則上萬，少則幾位，無論上萬還是幾位，他們彼此、相互之間並非"一個模子"製造出來，因而有許多差異。
就有形的方面來說，他們性別不同、身高不同、體重不同、持重能力不同、膚色不同、講話速度與腔調不同等，就無形的差異來說，家庭與教養、成長過程、價值取向、教育程度、反應速度、個性敏感度、事物認知、甚至行為導向等均不一樣，我們如何以"一視同仁"方法來領導與管理他們；因此，任何組織內的領導者，或任何企業內的管理者均應對個別員工的管理不可一視同仁，而要因個別的差異，以不同的管理方法與管理技巧施以管理。
比如不同性別或不同教育程度的員工，當同樣的績效，或同樣的過失發生後，我們應該用同樣的方式處理嗎?答案可能是否定的。因為女性對責難的承受度通常均與男性有別；教育程度較高的員工在溝通方式及技巧上與教育程度較低的員工亦不一樣。
再以體質來說，一個體質強壯的員工與體質較弱的員工，我們可以要求他們做同樣需要體力工作的量化成果嗎?
我們所謂"管理員工一視同仁"是從制度面來看。法律面前人人平等，而企業內的相關制度就是企業的法律，這是一個企業在管理上應有的管理工具。任何企業在論及管理時，都必須瞭解，管理是通過人建立管理工具（制度），由這些工具來管理員工，而不是由人來管理人，這也是所謂法治，而非人治；如果人治，人有情緒的高低、價值判斷的差異、人際關係的良否，以及甚至個人利益的差別，都會影響到對員工管理時所下的決定及處理的方式。
為避免因管理者自身的這些差異，所以用制度加以規範，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理決策或技巧的差異。但是，制度雖有其一致性與一元性，但在運用這些制度管理員工時，則因員工個人的差異而運用不同的方式或技巧處理相關問題。諸如對員工表揚來說，有的希望公諸於他人，有的希望上級主管的私下激勵；就處分來說，有的輕輕一句責難的話，員工已羞愧難當，甚至淚流滿面；有的即使聲色俱厲，員工卻安之若素，毫無悔意。
就管理者應盡及該盡之輔導責任而言，有的員工簡單交代，即能從中體會，順利執行；有的則必須鉅細無遺交代清楚，外加千叮嚀、萬囑咐，再輔之以事必躬親的督導。
為了對個別員工差異管理，各級管理者必須對其所屬員工用心進行了解；不僅僅瞭解其外表的差異，諸如身高、體重、平凡與俊美、嚴肅與隨和、身體反應快與慢等；更要多與員工接觸，以瞭解其個體行為，其中包括員工的價值觀、態度、性格、認知、能力，以及員工學習與模仿能力對員工行為塑造與增強的效果。
如果員工外在形象就是那麼嚴肅，那是他（她）的個性，不是針對某一特定人士；如果員工本身的反應就是那樣遲緩，不像其它人那麼身手矯捷，不是他（她）不願意身手矯捷，也不是故意如此。
至於員工價值觀是瞭解員工態度、認知、性格和用何種激勵可以產生作用的基礎，管理者不可不察。千萬不要以為某一位員工的價值觀與你並不相同，而是針對你個人而來，其實這僅是員工個人價值觀的一致性而已。
至於員工的態度，"反映出一個人對於某件事情的感覺如何"，這和價值不同，"價值觀是更廣泛，更概括的概念，而態度則比價值觀更具特定性"。"一個人可能有好幾千 種態度…..包括了工作滿足、工作投入，以及組織認同"。
身為管理者要真正瞭解這些差異，最好能參閱"組織行為"有關的書籍，因為組織行為是有系統地研究員工在組織中表現出來的行為和態度，從中可以**他們的差異，對其差異加以瞭解，進而取捨與運用，採取對症下藥方式予以激勵，以寬容方式體諒其無心之失。 《收起
虞山之貓 | 2009-08-30162
4樓：
差別化管理，屬於同一型別但互相具有各自可以區分差異化管理，是兩個不同型別的管理模式涇渭分明；
差異化管理的必要性，根據這個原則如何進行客戶分類管理呢
5樓：匿名使用者
差異化管理，就是說在hr過程中，管理者不要過分地一味強調對員工"一視同仁"，而要因人而異實行差異化的管理方式。
對員工的管理，我們經常聽到的一句話就是："我對他們都是一視同仁"。這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實際上這句話根本就既不公平，亦不公正，因為一個企業的員工數多則上萬，少則幾位，無論上萬還是幾位，他們彼此、相互之間並非"一個模子"製造出來，因而有許多差異。
就有形的方面來說，他們性別不同、身高不同、體重不同、持重能力不同、膚色不同、講話速度與腔調不同等，就無形的差異來說，家庭與教養、成長過程、價值取向、教育程度、反應速度、個性敏感度、事物認知、甚至行為導向等均不一樣，我們如何以"一視同仁"方法來領導與管理他們；因此，任何組織內的領導者，或任何企業內的管理者均應對個別員工的管理不可一視同仁，而要因個別的差異，以不同的管理方法與管理技巧施以管理。
比如不同性別或不同教育程度的員工，當同樣的績效，或同樣的過失發生後，我們應該用同樣的方式處理嗎?答案可能是否定的。因為女性對責難的承受度通常均與男性有別；教育程度較高的員工在溝通方式及技巧上與教育程度較低的員工亦不一樣。
再以體質來說，一個體質強壯的員工與體質較弱的員工，我們可以要求他們做同樣需要體力工作的量化成果嗎?
我們所謂"管理員工一視同仁"是從制度面來看。法律面前人人平等，而企業內的相關制度就是企業的法律，這是一個企業在管理上應有的管理工具。任何企業在論及管理時，都必須瞭解，管理是通過人建立管理工具（制度），由這些工具來管理員工，而不是由人來管理人，這也是所謂法治，而非人治；如果人治，人有情緒的高低、價值判斷的差異、人際關係的良否，以及甚至個人利益的差別，都會影響到對員工管理時所下的決定及處理的方式。
為避免因管理者自身的這些差異，所以用制度加以規範，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理決策或技巧的差異。但是，制度雖有其一致性與一元性，但在運用這些制度管理員工時，則因員工個人的差異而運用不同的方式或技巧處理相關問題。諸如對員工表揚來說，有的希望公諸於他人，有的希望上級主管的私下激勵；就處分來說，有的輕輕一句責難的話，員工已羞愧難當，甚至淚流滿面；有的即使聲色俱厲，員工卻安之若素，毫無悔意。
就管理者應盡及該盡之輔導責任而言，有的員工簡單交代，即能從中體會，順利執行；有的則必須鉅細無遺交代清楚，外加千叮嚀、萬囑咐，再輔之以事必躬親的督導。
為了對個別員工差異管理，各級管理者必須對其所屬員工用心進行了解；不僅僅瞭解其外表的差異，諸如身高、體重、平凡與俊美、嚴肅與隨和、身體反應快與慢等；更要多與員工接觸，以瞭解其個體行為，其中包括員工的價值觀、態度、性格、認知、能力，以及員工學習與模仿能力對員工行為塑造與增強的效果。
如果員工外在形象就是那麼嚴肅，那是他（她）的個性，不是針對某一特定人士；如果員工本身的反應就是那樣遲緩，不像其它人那麼身手矯捷，不是他（她）不願意身手矯捷，也不是故意如此。
至於員工價值觀是瞭解員工態度、認知、性格和用何種激勵可以產生作用的基礎，管理者不可不察。千萬不要以為某一位員工的價值觀與你並不相同，而是針對你個人而來，其實這僅是員工個人價值觀的一致性而已。
至於員工的態度，"反映出一個人對於某件事情的感覺如何"，這和價值不同，"價值觀是更廣泛，更概括的概念，而態度則比價值觀更具特定性"。"一個人可能有好幾千種態度…..包括了工作滿足、工作投入，以及組織認同"。
身為管理者要真正瞭解這些差異，最好能參閱"組織行為"有關的書籍，因為組織行為是有系統地研究員工在組織中表現出來的行為和態度，從中可以**他們的差異，對其差異加以瞭解，進而取捨與運用，採取對症下藥方式予以激勵，以寬容方式體諒其無心之失。
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