1樓：匿名使用者
你公司是啥子？就按啥子的標準考核啦。
2樓：匿名使用者
考核的定義：
用真實的資料對各單元（部門/個人）的任務完成情況進行評價的過程。核心：要有資料，憑客觀事實，不能是憑感覺。
考核的原則，「三重一輕」：
（1）、重資料積累：考核必須要有關鍵資料。考核資料設計的合理性，直接會影響到考核的效果。
（2）、重成果激勵：通過考核使大家看到業績，並藉助業績這個成果不斷地激勵大家進步與提高。
（3）、重時效管理：考核必須在當下及時快速有效。
（4）、輕便快捷：根據實際制訂不同的考核方法，如：口試、筆試、實操、定目標等，不要搞一個
考核方案几十頁紙。
考核的六重控制：
第一重控制：考核方式選擇的控制
（1）、點對點考核：天天發生的事情，天天考核。
例如生產日計劃，例如攻關活動中的員工動作等
（2）、點對面的考核：在一定時期內，根據公司側重點不
同，通過點一個管理面的考核。
例如產量質量攻關等
第二重控制：被考核人員選擇的控制
（1）、點對點的考核物件是完成這件事情的最小單位。個
人或班組。
（2）、點對面的考核物件根據指標的不同考核物件不一
樣，但一般是企業中層管理者。
第三重控制：考核指標選擇的控制
（1）、考核指標不宜過多，應該少而精；
（2）、考核指標多的情況下可以分段控制：
一段時間解決一到兩個指標為宜。
（3）、同一考核指標分段實現，體現持續改善精
神。第四重控制：考核獎金額度的控制
（1）、點對點考核單次進行額度較小；
（2）、點對面考核額度較大。例如月度考核一般
額度設計在佔工資總額的20%--40%為宜。
第五重控制：考核獎金髮放的控制
（1）、點對點的考核以現場兌現為原則；
（2）、點對面的考核以與工資掛鉤為原則。
第六重控制：考核結果的控制
（1）、考核結果要分階段小結；
（2）、考核指標要作階段性調整；
（3）、對於未達標專案或個人要幫扶。
如何對員工進行考核?
3樓：合易人力資源管理諮詢****
1、一般情況下完善的績效考核或者叫績效管理是一個迴圈系統，包括績效計劃、績效的實施與管理、績效評估、績效反饋面談。
其中績效計劃，即確定績效目標的過程，一般情況下是與員工一起確定績效目標,發展目標,行動計劃；績效的實施與管理是指在執行過程中觀察、記錄、總結；反饋；**、指導、建議；績效評估是指標對員工每一個績效目標完成情況進行評估，可以包括自我評估、主管評估、甚至第三方評估；績效反饋面談是指，上級主管根據績效結果與員工進行**，找到績效改進的辦法，形成績效改進計劃。
2、現在多數企業的績效考核只做了績效計劃、績效評估這兩塊，對績效的實施與管理、績效反饋面談做的較少。恰恰是這兩塊對個人及組織的績效改進更為重要。
3、在做績效考核的過程中，一要重視績效計劃即績效目標從企業整體的角度自上而下的準確提煉和分解，尤其是中高層管理者的績效目標。二要重視過程控制，尤其在在績效評估後，要對績效結果進行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成績效改進計劃，進行針對性的提升。
4樓：親親賀小魚吧
員工的考核內容包括以下，並依據以下進行考核：
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 42．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供資訊） ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分ⅲ.
獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分總分 評估得分 分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。
5樓：匿名使用者
問卷考核是一種簡單的基本的形式，對於知識性的培訓這種考核方式比較適用。但對技能型的培訓，考核的方式應以現場實際操作方式進行考核。另外，員工培訓是一個系統工程，所以，培訓效果的好壞也不是由一個方面的因素造成的。
你可查詢一下企業培訓師職業資格培訓的相關資料，對培訓理論，培訓操作流程進行全面的瞭解。
如何對人力資源部門的人員進行考核？（求大神指教）
6樓：段
第一：企業在引入職能行政部門考核時，需要知道任何一項考核工作都是有管理成本的，一般而言，一個崗位的量化考核成本基本是本崗位工資的三倍。所以貴企業是否考慮要對職能部門考核呢？
基於預算考慮，我們建議「定性加定量」更加符合職能部門特色.
第二：職能部門考核一般希望具有公平性，由於職能部門打分的主要群體是分管領導，所以分管領導的職業化直接影響考核的內在公平性。有的單位忙，但是領導要求高，整體分值就較小，如果有的領導要求較低，可能本單位分值會較高。
所以內部公平性首先在於組織內部領導層的公平性，這個部分的平衡還是需要更高一級領導來統籌。比如在聯想集團，對於考核成績突出的部門，整體成績都較高，考核成績不好的部門，整體成績下浮。這樣就會導致組織內部為了得到好成績，不斷競爭打出好成績了。
第三：職能部門的量化一般由兩個角度參考:一個飽和度視角，引入飽和度係數來評價，另一個是價值視角，主要通過評價該崗位價值要點完成情況來評估。
人力資源（human resource ，簡稱hr），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：
一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
7樓：匿名使用者
大部分都是事務性工作，不容易量化，可以從協調的效率，質量，對其他部門服務的滿意等方面考核，上級領導考核，領導滿意就ok
如何對人力資源部進行量化指標考核？
**如何對員工進行考核評價
8樓：ofweek人才網
員工的考核內容包括以下，並依據以下進行考核：
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 42．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供資訊） ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分ⅲ.
獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分總分 評估得分 分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。
如何對職能部門進行考核，如何對職能部門進行量化考核？
量化考核是很簡單的一件事，其實說白了量化考核的話就是這個部門今年做了做哪些事。這些事情的如果都是上級佈置下來的都完成了，而且又額外完成一些事情，那麼他 考核的分數就會很高，因為其實每年就會做很多事情，像一些比如說行政部門有一些招待活動，還有一些宣傳活動，嗯，還有一些日常的工作活動等等，都可以進行量化...
如何對董事會進行績效考核
董事會進行績效考核步驟 1 確定由誰來對董事會進行績效考核，理清考核關係 2 借鑑績效管理的流程，明確董事會績效考核考前 考中 考後的具體工作 3 關注考核的重點 考什麼 4 考核指標的設定 如何考 具體如下 1 確定由誰來對董事會進行績效考核，理清考核關係 董事會的績效評估可以由股東大會委託監事會...
如何進行供應商的考核,如何進行供應商的考核
採購基本上每半年就會對 商進行一次評價，採購員對 商的考核主要有哪些專案？一般來說，採購人員通常從 品質 交期交量和配合度 服務 幾個方面來考核 商，並按百分制的形式來計算得分，至於如何配分，各公司可視具體情況自行決定 1.根據市場同類材料最低價 最 平均價 自行估價，然後計算出一個較為標準 合理的...