1樓：ofweek人才網
知識管理專家瑪漢·坦姆僕經過大量研究後認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約佔總量的34％）、工作自主（約佔31％）、業務成就（約佔28％）、金錢財富（約佔7％）。因此可以說，與其他型別的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，並完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬並使得自己能夠分享自己創造的財富。
因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主。在激勵方式上，現代企業強調的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。在激勵的時間效應上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。
在激勵報酬設計上，當今企業已經突破了傳統的事後獎酬模式，轉變為從價值創造、價值評價、價值分配的事前、事中、事後三個環節出發設計獎酬機制。
如何激勵知識型員工
2樓：百度文庫精選
內容來自使用者:李長漢
如何有效的管理知識型員工
3樓：波士商學教育
一、創造「以人為本」的企業文化。
知識型員工的工作壓力大，工作創造性要求較高，所以寬鬆、融洽的工作環境，簡單、平等的人際關係能讓他們將更多的精力投入到工作中，創造更多有價值的工作成果。
二、針對知識型員工心理及能力特徵進行有效激勵。
由於知識型員工和普通員工存在著心理和能力特徵上的差異，應儘量採取正激勵，最好不要採取負激勵。企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意願，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創造個體的發展空間。
4樓：波士商學教育
如何管理知識型員工？這是全球企業共同面臨的難題。各路企業都在為招賢納士激烈拼殺，常常會聘來上千名管理人員。
然而好景不長，一旦這些員工的貢獻與他們的高收入不匹配，管理層就會為削減成本大幅裁員，經濟形勢不佳時更是如此。不久之後，又將故態復萌，開始新一輪人才爭奪戰。
這種惡性迴圈會給企業帶來嚴重損害。且不論為此付出的人力和社會成本，在人才早已被公認為經濟增長引擎的當代，這種資源管理方式本身就極其低效。尤其讓人不解的是，一些備受推崇的美國標杆公司同樣未能倖免。
為什麼這些公司用不好人才這種最具活力和創造力的資產？根本原因是，相比體力勞動，我們對知識型工作仍然知之甚少，對二者的異同也有很大誤解。具體來說，大部分公司在知識型員工管理中有兩類常見錯誤。
其一，參照體力勞動，為每一位知識型員工設定日復一日的工作結構。這類錯誤部分導致了第二類錯誤，即認為知識和經驗只是知識型員工的個人財富，不像體力勞動技能可以歸納總結、傳授給他人。
這兩種看法有其合理因素，但它們會給企業帶來巨大危害。本文將介紹寶潔公司試行的一種知識型員工管理方法。這種新方法目前已初見成效，如果它能得到推廣，我們或許將徹底告別人才管理怪圈。
「決策工廠」的興起知識型員工怎麼管知識型員工的工作職責究竟是什麼？他們顯然既不生產產品，也不提供任何具體服務。但他們的確製造出某些東西——「決策」，那些關於商品品種、**、銷售地域、目標消費者的決策，以及關於廣告策略、物流、人員編制的決策。
由於白領的工資水平遠高於藍領，決策工廠或已成為美國公司最大的一項成本，即使是寶潔這樣的大型製造企業也如此。20世紀下半葉，為兼顧效率和增長，企業不斷加大對研發、品牌推廣、資訊科技和自動化的投入，這使僱用一支知識工人大軍成為必然。
在德魯克創造出「知識型員工」（knowledge worker）這個概念後的半個世紀中，這類僱員已成為生產活動中的支配性階層。而且隨著中國等國不斷輸出廉價勞動力，發達經濟體對知識型員工的依賴有增無減。因此知識型員工的生產效率問題，或許是當代管理學的頭號難題。
知識型工作
自弗雷德裡克·泰勒的科學管理之後，體力勞動者明白，為實現效率最大化，管理者正仔細觀察他們的一舉一動。然而這套做法對知識型員工卻行不通：他們的工作只在大腦中進行。
企業管理者感到他們並不需要這麼多知識工人，卻找不出冗員的原因。當企業面臨銷售業績下滑等短期困難時，管理者常常盲目裁掉一部分知識型員工，認為這能在不損害企業經營的前提下改善冗員狀況。
管理成本高昂的決策工廠還有更好的方法。這種新方法有兩個核心特徵：其一，採納了成功專業服務公司的人力資源管理方法；其二，引入了全球最優秀製造企業的知識進步理念。
重新定義工作契約知識型員工怎麼管改善知識型員工管理的關鍵是：重塑決策工廠的任務結構，以專案而非職位作為管理的基本單元。在這種模式中，員工不會拴在固定職位上，而是根據自身能力特長參與不同專案。
通過靈活利用現有員工的能力，企業可以實現精簡，大大減少「產能閒置」和因人設事的情況。
如何加強與知識型員工的溝通
5樓：波士商學教育
加強與copy知識型員工之間的溝通
溝通是企業與員工之間的橋樑。在企業，管理的最終執行需要藉助各種溝通，良好的溝通帶來的是有效的管理。鑑於知識型員工對企業的發展具有重要的作用，因此，企業與知識型員工之間的溝通尤為重要。
通過溝通，企業可以進一步瞭解知識型員工的思想，進一步為知識型員工的發展提供保障;員工也可以通過溝通，瞭解公司的方針、政策及所處的形勢，進一步為企業的發展獻計獻策。通過企業與員工間的溝通，最終實現企業與員工的雙贏。同時，通過溝通形成的良好的企業氛圍，也是吸引和留住知識型員工的重要因素。
如何提升知識型員工的工作投入
6樓：ofweek人才網
一、工作投入的
組織保障
二、 工作投入的管理促進
三、 工作回投入的自我引導
要提升答知識員工的工作投入和敬業付出，作為企業來說，要通過組織保障與員工達成互助合作的心理契約（及建立科學公正的勞動契約關係），使員工明確工作的價值意義和心理意義；提倡科學的、人性化的民主管理方式，使知識員工在工作中擁有較大的工作自主權，更好地發揮其主動性、創造力及個人優勢，全身心投入工作，提升績效、做出工作成績；同時鼓勵員工立足崗位提升自身內隱工作態度，強化內在工作動機，把工作作為實現自身價值、履行自我人生使命的天職，如此員工不但能從全心身投入工作中獲得源源不斷的心流和效能滿足感，取得工作成績和高績效，企業也能因此獲得強大執行力和可持續發展的內在動力。
如何提高知識型員工的忠誠度 背景
如何管理知識型員工14
7樓：ofweek人才網
隨著行業的發展和中國勞動力形勢的變化、員工逐漸成為企業越來越重要甚至最重要的資產，員工管理自然成為企業持續經營必須面對的問題。我推薦企業的管理者去學習一下師偉老師的該課程，能有效幫助你們的。
企業知識型員工的有效激勵，知識型員工的激勵
知識型員工的激勵 1 自我價值實現動機強。知識型人才大多受過高等教育，掌握一定專業技能，在工作中希望學有所用，熱衷於具有挑戰和困難的任務，期望自我價值在工作成果中得到體現，期待得到同事及領導的價值認可。因此，對知識型人才除了需要金錢等物質激勵外，還需要精神激勵和源自企業 社會對他們的價值認同，幫助其...
如何激勵下屬，如何有效激勵員工和下屬
內容來自使用者 維普網 口李激勵對於企業實現管理目標具有重要作用，作為一名管理者，如何有效激勵下屬，激發他們的拼搏精神 創新精神和強烈的工作慾望，就顯得至關重要。一提起員工激勵，有的管理者往往會想到漲工資或發獎金，實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的方法也是多種多樣的。1...
如何激發員工工作熱情，如何激勵員工的工作熱情呢
酒店公共衛生清潔相復對來說技術 制含量不高，工作人員的學歷和素質等也沒有太多的要求。所以，選人也先選態度端正，吃苦心細的工作人員。作為管理人員，若要激發員工工作熱情，我覺得自己要先充滿熱情，對待手下的人員態度要平等一些，樹立自己的威信還是比較重要的。二是要有好的制度，比如實行衛生包乾，進行比較評比，...