1樓：百度文庫精選
內容來自使用者:維普網
口李激勵對於企業實現管理目標具有重要作用，作為一名管理者，如何有效激勵下屬，激發他們的拼搏精神、創新精神和強烈的工作慾望，就顯得至關重要。一提起員工激勵，有的管理者往往會想到漲工資或發獎金，實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的方法也是多種多樣的。1．價值激勵一個入認為最有價值的東西對他有著極大的刺激，作為管理者，如果你只是按照自己的意願去管理，並且認為這樣做是合理的，那麼你就會遇到很多管理麻煩。
因此，管理者在擁有自身價值體系的同時，更應瞭解別人的價值體系，瞭解每名員工最感興趣的是什麼，最需要的是什麼，對他們來說最重要的是什麼，以及如何使他們得到滿足。對價值體系的恰當使用，是改變員工行為的最大力量。2．能力激勵每名員工都有發展自己能力的需求，管理者可以通過培訓激勵來滿足員工這方面的需求，這點對於青年人來講更為有效。
通過培訓，可以提高員工實現目標的能力，為承擔更大的責{壬、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。另一方面，用工作本身來激勵員工也是一種有效的方式，管理者應該瞭解員工的興趣所在，讓員工在一定範圍內自主選擇自己的工作，從而調動員工的工作熱情，工作效率也定能顯著提高。3．環境激勵營造一個良好的工作氛圍對企業來講
卜-—卜-+*+-+-+-+-—■一-+-+俊尤為關鍵。良好的
2樓：匿名使用者
設立全勤獎金激勵；
設立月度業務獎勵、年度獎金和禮品獎勵；
每年按業績，施行版一次或者兩次的旅遊權獎勵；
對踏實肯幹不斷提升業績的職員，每年給以升職；
對看重榮譽不看重物質的職員，給以榮譽獎勵，並及時獲得老闆、幹部們的肯定；
公司內樹立起以努力工作為榮，以敷衍塞責為恥的工作氛圍；
每年一次的按比例裁員，讓職員在危機中努力上進。
3樓：匿名使用者
一樓的很是佩服啊,複製一大把.我就來點實際的吧.現在的員工(我用我工廠做例子).無非專是80尾90後,這幫人你得好屬
好思考一下拉.90的想法那實在是異想天開啊,我提倡的是人性化管理.怎麼為之人性化管理呢,我的觀點是這樣的,1.
為公司謀發展.2.為員工提高福利待遇.
你想激勵員工那只有什麼,畫大餅啊.但是你忽悠期限到了呢,那怎麼安撫.這種前提是在一定時間內需要人,可以用的方案,長期的話個人不贊成.
拉回來講1.為公司謀發展:就是在公司下達任務時,無條件要完成且品質要相當的好.
為公司創造更多的效益.2.為員工提高福利待遇呢.
員工是什麼,他是不知道做管理的難處的.樓主說沒實權,我想那你應該有建議權吧.有時候這個建議權是個出發點來的,有時候回過頭想想自己年輕的時候是不是有主管說年輕人有前途啊,這是什麼話》?
應該是一種方式吧.總的是工作就是工作不滲進私心,業餘怎麼玩都可以,但是有一點就是不要把你的位置放錯了,意思就是下班後還是有級別之分的，不能讓員工爬到你頭上來,如不然,你看看上班會怎樣.至於其他的如有需要可以加**交流交流
4樓：匿名使用者
對別人的成果表示認同~就算不盡如人意也要鼓勵一下.尊重別人.不要擺架子.與同事和睦相處就是最好最有效的激勵
如何有效激勵員工和下屬
5樓：微風
有效激來
勵員工和下屬自需要從如下內bai容實施：du（夢想、前途zhi、金錢、情感、生dao
活保障、安全保障等）
1、找到員工的夢想，努力使員工相信你會全力幫助其實現夢想。
2、低效率靠管理，高效率靠激勵。
3、分析員工的價值觀，並用價值觀去激勵他們。
4、一定要有激動人心的獎懲制度：獎要獎的心花怒放，罰要罰的膽戰心驚。
5、良好的溝通平臺。 溝通的原則是：換位思考。
6、定期召開員工激勵會議
6樓：ofweek人才網
裝置設施保障責任；
資金投入責任；
安全生產機構及人員配備；
制定安全生產規章制度；
安全教育培訓；
安全生產管理；
事故報告和應急救援；
法律、法規規定的其他責任。
如何激勵員工的工作熱情呢?
7樓：彭映的號碼
首先取決於薪酬體系的公平性。薪酬體系的公平性分為外部公平和內部公平。外部公平體現在，與同行業同等工作員工的薪酬相比應該具有可比性，至少不應該與之相差過於懸殊；對內部公平性來說，最關鍵的是「不患寡患不均」，能夠體現員工勞動價值、崗位價值，能夠動態的去反映那些工作優秀、勇於創新、業績突出的員工與表現相反的員工在薪酬上差異，否則，內部分配不公，造成員工心理不平衡，幹好幹壞、幹多幹少薪酬差別不大，勢必造成消極怠工，降低勞動效率。
另外，企業在初始薪酬定下來之後，不能一直不變，也不能普調，而應根據在實際執行中存在的問題，定時（如一年）進行調整。一要對員工的工作情況、考核結果進行綜合分析，按照一定條件或比例，對員工的薪酬基數進行調整，二要根據本單位的實際情況，設立一個與業績掛鉤寬頻多檔的薪酬體系，三是薪酬基數儘量與其競爭範圍內的同行業薪酬水平相比，處於優勢或相對優勢地位，從物質上營造一種付出與獲得成正比的氛圍。只有這樣，才能留住員工，留住你需要的人才。
否則，你的企業可能成為一個培訓機構、實習場所，你辛辛苦苦招收培養的人才就可能跳槽走人。
現在企業大多執行的是多元化的薪酬分配體系，不同崗位的員工執行不同的薪酬分配製度，如中層以上領導執行年薪，銷售人員按銷售額提成，設計人員按崗位與年薪相結合，一線的生產人員，實行計件工資，管理人員實行計時工資等。從整體上看比較合理，但在實際生產中也會存在意想不到的問題，我們只有不斷完善，才能發揮薪酬的激勵作用。例如，產品生產工人，實行的是計件工資制，而每件產品或零件的工時定額由專業的勞動定額員測定，但在實際生產中存在的問題是，有的產品是老產品，大家比較熟悉，幹起來容易些，有的是新產品，不熟悉，不容易幹（或者有的人幹不了）；有的產品件大，準備好後幹起來可能會輕鬆些，而有的產品件小，活雜，準備時間多，費勁不掙工時，這就存在有的產品爭著幹，有的產品不願幹，為保證生產的順利進行，管理者要統籌安排，對工時核定不合理的，要提出來，重新核定，或因暫時的問題，可補助一些工時，公平對待每名員工。
其次，需要按照科學的程式對薪酬體系進行設計。科學的薪酬設計體系是保證薪酬公平性的基礎，而薪酬體系設計的科學性主要體現在薪酬體系設計與企業的發展戰略相結合上，這樣可以使收入分配向對企業的戰略發展做出突出貢獻的員工傾斜，以達成企業的戰略目標。
最後，還必須將付給員工的薪酬與其工作業績掛鉤。否則，組織的薪酬體系不僅起不到激勵作用，甚至會形成障礙。
福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報酬。隨著經濟的發展、組織間競爭的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內人才資源市場供求關係的體現，而福利則反映了組織對員工的長期承諾，正是由於福利的這一獨特作用，使許多在各種各樣組織中追求長期發展的員工，更認同福利待遇而非僅僅是高薪。
從世界範圍看，在薪酬管理實踐中，一個越來越突出的問題是，福利在整個報酬體系中的比重越來越大成為組織的一項龐大支出。據統計，到目前為止，西方一些發達國家的福利與工資的比例幾乎接近1:1，並有超過工資的發展趨勢。
西方誕生的一種被稱作「自助餐式的福利」設體系就可以滿足員工的需求多樣化，使福利效用達到最大化。這種設計體系的原則是把員工作為客戶，讓員工自由選擇對自己能產生最大效用的福利專案，如此可以使員工對企業產生強烈的歸屬感，而這種靈活、柔性的方式更加便於管理，有利於加強福利成本管理。
提供特殊服務，尤其是別出心裁、人無我有的福利專案更是薪酬制度的有效補充。這些福利專案的花費金額一般不會很大，但取得的效果卻是驚人的。
所以說，合理恰當的薪酬和福利激勵能夠有效地增強和提高組織員工的工作積極性和對組織的忠誠度。
2 科學系統的管理方法
根據馬**的需求層次論，人的需求是多層次的，物質需求只是最低層次的需求，因而薪酬的激勵作用有限，而管理一旦制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效，我們必須從人性出發，探索人們行動背後真正的動力，激發員工工作熱情的非物質方法主要有：
2.1 公平性，公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公平的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果，管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言行和行為，取得同樣的成績，就要給予同等層次的獎勵，同理，犯同等的錯誤，也應受到同等層次的處罰，如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或不處罰。
2.2 賦予工作使命感，讓員工瞭解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工，充滿活力。
2.3 表彰每個人的貢獻，企業顧問史密斯指出，每名員工再小的表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。如主管在看到下屬對某項任務完成的不錯時，先對這項工作的完成進行肯定，再具體說那方面處理的更恰當等，這種非正式的小小表彰，可能比一年一度召開盛大的模範員工表彰大會效果更好。
除了來自主管，來自同事的認可也很重要，應鼓勵員工在接受同事協助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿活力，同事間更和諧，團結。
2.4 員工都有自我激勵的本能，管理者要利用人們的這種本能去激勵他們，員工自我激勵是基於每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權利充滿渴望，每個人都希望自己能夠做主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們的認可，希望自己的工作有意義。為充分發揮員工自我激勵的功能，我們應該專注於在公司進行一些有效地改革，對於如何工作，只是給出一些提議，由員工自己選擇去做，在公司裡提倡並鼓勵責任感和帶頭精神，鼓勵員工之間的互動與協作，提高員工工作中的自主權，多加鼓勵，日常閒談中多表示讚賞，不應費勁地去一個個改變個人，應該努力去改變你的公司，減少不利於激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。
每種激勵制度都有一定的使用環境，不同的公司需要不同的激勵制度，並不存在一個放之四海而皆準的激勵措施。隨著員工的素質越來越高，他們對公司的期望也越來越高，作為企業來說，首先必須滿足員工合理的物質需要，如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才。其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權利、事業的責任和價值的認可，從而能夠儘量避免「大材小用」、「小財大用」的情況。
如何激勵員工開發員工潛能
激勵方式有很多 比如金錢上的 物質上的 精神上的 職位上的 生活上的 還有其他很多很多，根據需要來使用。建議您去買本 管理心理學 來看，裡面有專門得一章是講激勵與管理得。激勵是管理得核心問題。呵呵，總之你自己買來看看就知了，管理心理學主要研究得就是管理中的人際關係問題。這本書不止一個版本，不止一個著...
企業知識型員工的有效激勵，知識型員工的激勵
知識型員工的激勵 1 自我價值實現動機強。知識型人才大多受過高等教育，掌握一定專業技能，在工作中希望學有所用，熱衷於具有挑戰和困難的任務，期望自我價值在工作成果中得到體現，期待得到同事及領導的價值認可。因此，對知識型人才除了需要金錢等物質激勵外，還需要精神激勵和源自企業 社會對他們的價值認同，幫助其...
如何激發員工工作熱情，如何激勵員工的工作熱情呢
酒店公共衛生清潔相復對來說技術 制含量不高，工作人員的學歷和素質等也沒有太多的要求。所以，選人也先選態度端正，吃苦心細的工作人員。作為管理人員，若要激發員工工作熱情，我覺得自己要先充滿熱情，對待手下的人員態度要平等一些，樹立自己的威信還是比較重要的。二是要有好的制度，比如實行衛生包乾，進行比較評比，...