1樓：夏兮顏
a企業是一個小型的民營企業，主營資訊產品，公司中的主要部門是產品研發部門和產品銷售部門，最近人力資源部門接到好幾個業務骨幹的辭職報告，使整個公司人心不穩，很多員工都有跳槽的意向。公司領導針對這種情況讓人力資源部門儘快找出合適的解決辦法。人力資源部門工作人員和公司業務部門的員工進行了深入的溝通，發現造成企業骨幹流失的一個最重要的原因是企業現有的薪酬制度不能滿足員工的心理需求。
一、a企業薪酬激勵存在的問題
a企業根據企業員工對企業薪酬制度的反映，對企業的薪酬激勵機制進行了深入的分析，發現在企業的發展中，公司的薪酬制度不合理，造成了企業員工在工作中沒有積極性，一旦發現更好的去處就會跳槽到別的公司。a企業中新出制度存在的問題如下：
1、薪酬總體水平較低
在a企業中，企業的年度薪酬總額是有一定額度的，具體的計算方法是根據各部門業績的不同，在上一年人均工資的基礎上部門業績達到公司規定標準的部門，人均工資可以提高6%，業績沒有達到公司規定標準的部門，人均工資降6%，加上a企業的基本工資在社會中處於中下水平，對於it行業來講，這樣的基本工資在同行業中是比較低的，造成a企業的總體工資水平相對於其他的公司低了很多，所以員工容易產生消極情緒。
2、沒有細緻的職位分析和評價
在a企業按照工作性質的不同將員工分成了三類，然後在這三類中分別按照不同的職位等級將員工的等級分成了四等，在公司不同的部門中分別設定了部門經理、主管、助理等，但是在企業的執行中，同樣是部門經理，工作強度和工作性質也是不一樣的。根據企業的薪酬制度，不同部門的經理所拿的基本工資有可能是相同的，這樣，在同一級別不同部門之間的員工就會產生不平衡感，例如產品研發部門主管相對於企業人力資源部門的主管所承擔的責任和工作強度都比較高，但是工資是一樣的，產品研發部門的主管心理就會產生不平衡。這種沒有對公司具體的職位進行分析和評價而制定的薪酬制度，也同樣會導致員工對薪酬不滿情緒的出現。
3、沒有嚴格的考核制度
在a企業中績效考核的方法是由各部門的全體員工對該部門的每一個員工進行打分，然後由部門領導和其他部門的領導對該員工打分，最後是由公司的最高層對員工進行打分。在打分完了之後，只有很小部門的員工可以知道自己在此次打分中獲得的分數，而大部分公司的員工對自己的打分結果根本不知道，同時也不知道自己在哪些地方做的好，在哪些地方還有待完善。在這種考核制度中，員工一般給自己打分較高，其他部門的領導給員工的打分存在盲目性。
這種考核方式不能很好的反映員工的工作情況。
4、公司浮動工資變化幅度較小
在a企業的薪酬結構中，員工之間的工資存在的差異較小，一方面是因為公司的考核制度不完善，另一方面是公司薪酬中工資浮動範圍較小，而且對於一些有特殊貢獻的員工公司也沒有完善的獎勵措施，造成公司員工在工作中對薪酬的期望值較小，沒有主動創新意識。
二、提高企業薪酬激勵有效性的幾個方法
針對a企業中企業薪酬激勵中出現的問題，企業要調動員工的工作積極性就需要讓企業的員工認識到企業薪酬制度的公平性和員工績效考核的準確性。這也是目前it行業中所有公司在薪酬激勵中需要考慮的問題。具體來講，要使公司的薪酬激勵更加有效，a企業要從以下幾點著手：
1、針對不同崗位制定不同的薪酬激勵制度，體現薪酬激勵制度的公平性
在企業的發展中，薪酬激勵制度的公平性是非常重要的，公平的薪酬激勵制度有助於提高員工的工作積極性。所以在企業制定薪酬激勵制度的時候，需要對企業中不同崗位員工的崗位內容進行合理的評價。既要對企業的全體員工一視同仁，用現有的薪酬激勵機制對員工工作進行激勵。
也要對特殊工作崗位的員工在薪酬激勵方面區別對待，採用差異化的評價指標，實施差異化的薪酬激勵機制。在對員工崗位內容進行評價的過程中，要對員工崗位中的主要責任、職責範圍、員工的工作能力等方面進行評價，並且要將這些崗位指標量化，從而對員工的崗位做出正確的評價，制定合適的薪酬標準。
2、加強全面的薪酬激勵
在目前，該企業的薪酬激勵都是採用物質獎勵。在人們追求精神滿足的時代中，企業還應該加強對員工的精神激勵，對員工的工作進行精神方面的鼓勵。例如，在企業老員工的薪酬激勵中要更多地給予他們各種升職機會，對年輕的新員工可以採用高薪激勵法。
3、建立與時俱進的薪酬激勵機制
目前很多企業的薪酬激勵機制都或多或少的存在一定的缺陷，主要是因為在現代社會中，各種資訊的傳播速度加快，企業員工的思想和需求也在不斷變化，很多企業在制定薪酬激勵制度的時候，雖然對當前企業的各種情況和員工的需求進行深入的研究，但是隨著時間的推移，各種變化的出現，企業的薪酬激勵制度不能與企業發展和員工的需求保持一致，那麼企業的薪酬激勵就缺乏有效性。所以在企業薪酬激勵過程中要適時地對員工的需求和社會的主流思想進行了解，根據企業發展形勢的變化，對企業的薪酬制度做出相應的調整。
4、加強薪酬系統的公開透明
結論：通過薪酬激勵可以極大的激發企業員工的生產經濟性，但是在很多企業制定的薪酬激勵制度還存在很多的問題，導致薪酬制度無法達到企業滿意的效果。企業要不斷調整薪酬結構，建立完善的績效考核體系，將現金激勵和非現金激勵結合起來，這樣才能提高企業全體員工的積極性，為企業的進一步發展貢獻力量。
[2] 楊方,趙雲龍. 合理設計薪酬,發揮薪酬激勵功能[j]. 資訊系統工程, 2010,(02)
高人力成本下如何提高薪酬管理的有效性
2樓：匿名使用者
績效考核的可操性和激勵機制才能帶動薪酬的有效性
3樓：眾薪
可以採用靈活用工的方式，靈活用工相對傳統用工模式更加的靈活，傳統用工模式有著固定的勞動時間，且是單一勞動，無論是時間還是個人自主價值的提升都十分受限制，而靈活用工時間比較自由，也能更好提高個人的自主價值。對僱主而言，可以減少人工成本和用工風險；靈活用工相當於是三個主體，用人企業，靈活用工平臺，個人；靈活用工平臺分別企業和個人簽訂協議，而不需要企業和個人簽訂協議，所以這塊可以避免企業的用工風險，當企業需要人員的更替，增減的時候，風險能夠降到最少。可以找眾薪科技，專注靈活用工。
高人力成本時代如何提高薪酬管理的有效性
4樓：伯樂人才網
1、通過全面市場調查，設計出合理的薪酬體系。
2、合理評價崗位內容，保證薪酬機制公平性。
3、關注物質激勵以外的薪酬激勵，提高薪酬激勵的全面性。
4、保持薪酬系統的適度彈性。
5、強調薪酬系統的內部透明性，加強薪酬溝通。
6、建立與時俱進的薪酬激勵機制。
薪酬激勵機制的建立是個動態過程，有效性的提高也是個持續改進的過程，對於現有的薪酬機制要與之相應的進行動態的調整。而薪酬機制調整的內容涵蓋薪酬機制的各個方面，包括薪酬總體水平的調整、個別員工的薪酬調整、薪酬結構的重構、薪酬評定標準的更改及薪酬管理系統的更新等。只有這樣，根據公司內外環境的變化、人力資源管理理論的發展，對現存的薪酬機制不斷稽核、評價，並進行相應的革新、完善，讓薪酬機制的激勵效果持續的發揮，實現薪酬激勵機制長久有效。
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