如何做好企業的薪酬管理,如何做好薪酬管理

1樓：

小微企業也就十來二十幾個人。抬頭不見，低頭見，沒必要搞官樣的形式主義。只要坦誠相見，以誠相待，有好的激勵機制（多勞多得）和有效的溝通機制（掏心窩子交心），就足以。

作為一名hr,你認為應當如何開展企業的薪酬管理工作

2樓：成都華商教育

企業在薪酬管理方面普遍存在的問題

認為薪酬管理等於「分蛋糕」。把薪酬分配只視為一種結果，忽略了其對價值創造過程產生的影響。

認為「高薪等於高激勵」。一味加薪只會破壞公司文化和機制，只有設立科學的薪資管理體系，才能建立優秀的人才體系。

堅持「唯物質資本論」。不承認人力資源對企業發展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。

缺乏薪酬設計的科學性。薪酬設計不合理，老闆「一言堂」、「拍腦袋」，無法保證公平性。

缺乏統一性和差異性。「平均主義」思想嚴重，績效考核與薪酬掛鉤程度低，導致「幹多幹少一個樣」。

缺乏動態薪酬調整機制。薪酬結構需要調整，浮動薪酬比例需重新考慮，沒有建立不同職位序列的薪酬結構。

如何做好薪酬管理工作

確定薪酬戰略

典型的薪酬戰略包括市場領先型薪酬戰略，跟隨型薪酬戰略及保守型薪酬戰略。

做好崗位評價

1.明確職責。通過崗位評價，可以對崗位的整體情況作出評定，這有利於崗位職責的明確。

2.對內公平。眾所周知，在企業薪酬設計中，崗位評價是實現薪酬管理對內公平的重要手段。

明確薪酬定位

1. 薪酬水平。薪酬水平是企業薪酬體系市場競爭力的直接表現，影響著企業對於人才的吸引、激勵和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。

2. 薪酬結構。薪酬結構不僅直接關係員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。

執行績效考核

合理的績效考核總是能將員工的工作業績和薪酬進行直接關聯，這讓企業的薪酬管理更加容易。

1.考核內容的制定。在績效考核的時候，關於考核方式、考核指標、考核週期等具體的考核內容要做好。

2.確保薪酬和績效關聯。很多企業也非常重視績效考核的執行，但是效果非常不好，主要原因就在於沒有很好的將績效和薪酬關聯起來。

3.工資範圍要大。績效考核的一個主要作用就在於通過績效薪酬對員工進行激勵，所以對於企業的工資範圍要在科學的情況下儘量拉開差距，這更能體現激勵的效果。

建議找一家專業的機構，根據您企業的實際情況作出與之匹配的薪酬管理戰略。因為同樣的標準不一定適用於所有的企業，中美嘉倫根據企業所處的行業、區域、發展階段等特點，通過系統分析和設計，協助企業建立既保證內部公平性又具有外部競爭力的薪酬體系，從而幫助企業打造驅動人才的「發動機」。具體服務內容包括：

崗位價值分析、內外部薪酬調查、薪酬策略制定、薪酬結構優化、薪酬調整實施建議以及薪酬配套體系建設等。

如何做好薪酬管理

3樓：瑞方人力

核心回答：目前對於企業來說最好的方法可能就是找專業人員來做了，如瑞方人力

詳細說明：1、首先看公司是否具有勞務輸送資質。勞務公司要具有獨立的法人資格勞務派遣公司，一定要檢視營業執照、稅務登記證和組織機構**證、一定要清楚這家公司是否有派遣勞務的資質。

2、其次看公司的服務時間。一般來說，勞務派遣公司的從成立到發展需要一段時間，對於勞務輸送公司，存在的時間越長，說明受到的認可度越高，而且這些公司的實際操作經驗也比較豐富，第壹才團做的不錯，可以作為參照。

3、其次看公司在該行業的口碑。瞭解這家公司在整個行業裡的口碑怎樣,當然企業可以多瞭解幾家公司對比一下。

4、最後看公司的成功案例，不要輕信各類榮譽。另外多和成功輸出的勞務交流，看看成功案例的真實性，如果條件允許最好是可以去實地考察和查詢下公司的營業執照，打聽從該勞務派遣公司勞務輸送的情況。