1樓：匿名使用者
所謂薪酬套改，就是按照薪酬發放方案確定公司所有員工的薪酬水平，伯特諮詢基於多年專案經驗總結以下經驗：
第一，測算總額方案是否能夠包的住
第二，從公平性的角度，從員工出發，分析判斷員工可能的心理活動，以便確定好解答方式或調整優化員工套入的薪酬等檔。
薪酬體系設計需要注意哪幾方面？
薪酬體系設計應該考慮哪些內容？
2樓：和點爸學人力資源
如果用最簡單的話bai來說清楚薪酬設du計需要考慮的zhi內容，那就dao是3p1m，這是一套相對完善的回薪酬體系應
答該做好的幾個方面。
所謂3p1m，就是崗位position績效performance個人能力person，市場market
也就是說一套好的薪酬體系，要能做好上面一個方面，發多少薪酬要和具體公司內部崗位承擔的責任大小要求高低相匹配，要和最後工作業績好壞相匹配，還要能反應這個人的具體個人的一些能力以及其他方面的一些東西。最後公司內部的薪酬一定是要符合市場的，能夠保證你這個薪酬在市場上能夠招的進人留得住人。
要做好這幾個點，通常薪酬設計的流程就變成了，前期的診斷，然後內部崗位梳理崗位價值評估，之後就是薪酬策略的制定，外部市場薪酬對標，這樣形成整個薪酬框架體系，最後就是測算模擬了。
3樓：匿名使用者
求體系設計應該考慮哪些內容？這個內容應該是和他們相關部門商量一下吧，看一看考慮哪些內容，或者打**諮詢
4樓：匿名使用者
組織在設計戰略型薪酬體系時,可從戰略層、制度層和技術操作層三個層面來考慮，具體您可以到槍林企業管理諮詢公司的官網上了解下
設計薪酬體系時應當注意哪些方面的問題？
設計薪酬體系的步驟和要點有哪些?
5樓：合易人力資源
薪酬體系設計的基本步驟與內容
1、薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。
通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：
1）企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內部公平、外部公平、自我公平）的角度瞭解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2）進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等資訊。
3）薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的巨集觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才**狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。
2、確定薪酬原則和策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計後續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
3、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係；然後進行崗位職責調查分析；最後由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
4、崗位評價
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。
5、薪酬類別的確定
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同型別的人員應當採取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。
6、薪酬結構設計
薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
6樓：我是大福豬
職位競爭性瞭解
職位標準化
職位評估
薪酬定級、定空間
設計員工晉升空間
薪酬空間與晉升空間配合
納入新體系
後面績效考核、調薪配上去
7樓：
伯特諮詢：
1.市場薪酬資料處理
2.薪酬策略的確定
3.迴歸分析與薪酬曲線確定
4.確定職等中點
5.水平體系確定
6.水平體系約束判斷
7.總額匡算與符合檢驗
8樓：
介紹一種根據崗位價值評估來設計薪酬體系。
崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。
步驟：1、進行工作分析
2、崗位價值評估
3、分層級
4、薪酬調查
5、計算層級薪酬總和
6、月薪五級工資制
7、固定、績效工資設定
8、分別對營銷、財務、高管工資進行設計
9、建立薪酬制度
要點：公平性、競爭性、激勵性、合法性、經濟性
薪酬制度設計應注意哪些問題
9樓：選擇有三
一、 公平原則
公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。
員工對公平的感受通常包括五個方面的內容：第一是與外部其他類似企業（或類似崗位）比較所產生的感受；第二是員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產生的感受；第四是對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。
薪酬系統是否公平，會直接反映在員工工作的努力程度和工作態度上。當員工對薪酬系統感覺公平時，會受到良好的激勵並保持旺盛的工作熱情和積極性；當員工對薪酬系統感覺不公平時，通常會採取消極的應對措施，如減低對工作的投入和責任心，不再珍惜這份工作，對企業的親和力降低，尋找低層次的比較物件以求暫時的心理平衡，或者辭職等。
二、 競爭原則
企業想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力並在行業中具有競爭力的薪酬系統。如果企業制定的薪酬水平太低，那麼在與其他企業的人才競爭中必然處於劣勢地位，甚至本企業的優秀人才也會流失。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當的薪酬價值觀外，企業應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。
三、 激勵原則
對一般企業來說，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
簡單的高薪並不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統，才能真正解決企業的激勵問題。
四、 經濟原則
經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者並不對立也不矛盾，而是統一的。當三個原則同時作用於企業的薪酬系統時，競爭原則和激勵原則就受到經濟原則的制約。
這時企業管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統的吸引力和激勵性了，還會考慮企業承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。
經濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數量過剩或配置過高，都會導致企業薪酬的浪費。只有企業勞動力資源的數量需求與數量配置保持一致，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經濟性。
五、 合法原則
薪酬系統的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規和企業一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業的薪酬系統與現行的國家政策和法律法規、企業管理制度不相符和，則企業應該迅速進行改進使其具有合法性。
10樓：手機使用者
公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。
員工對公平的感受通常包括五個方面的內容：第一是與外部其他類似企業（或類似崗位）比較所產生的感受；第二是員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產生的感受；第四是對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。
質量管理體系 環境管理體系年度監督檢查需要哪些準備工作
1.管理評審 2.內部稽核 3.環境檢測報 告 4.計量檢測報告 5.特種裝置檢測報告 6.目標完成狀況 7.按照檔案要求執行的狀況，這個是每個部門自己去完成的 8.法律法規清單 9.合規性評價報告 10.環境因素 重大環境因素清單 11.危廢處理記錄 處理合同 12.化學品 商資質 msds 1 ...
薪酬體系設計的方法有哪些，簡單的薪酬體系設計方法有哪些？
一 公平性原則 這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則1.外部公平 2.內部公平 3.相對公平二 競爭性原則 企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平三 激勵性原則 體現按勞按貢獻分配的原則四 經濟性原則 受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯絡員工的績效五 合法性原則 符合國家的法律政策 ...
如何建立有效的績效薪酬管理體系,如何建立薪酬和績效體系
一 績效體系 1 一般情況下完善的績效考核或者叫績效管理是一個迴圈系統，包括績效計劃 績效的實施與管理 績效評估 績效反饋面談。其中績效計劃，即確定績效目標的過程，一般情況下是與員工一起確定績效目標,發展目標,行動計劃 績效的實施與管理是指在執行過程中觀察 記錄 總結 反饋 指導 建議 績效評估是指...