1樓：重慶新華電腦學校
一、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則1.外部公平 2.內部公平 3.
相對公平二、競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平三、激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則四、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯絡員工的績效五、合法性原則——符合國家的法律政策
2樓：匿名使用者
1.首先對企業的工作分析，確定企業需要什麼樣的崗位，並建立相關崗位的崗位說明書，這是基礎；
2.建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或「相對價值」，並將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別，這樣做的目的是形成內部公平；
3.薪酬調查，並由企業根據自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，目的是保證薪酬的吸引力。
4.確定薪酬結構，這裡既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關係等。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應於不同的工資級檔。
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簡單的薪酬體系設計方法有哪些？
薪酬體系的有哪些型別
3樓：春素小皙化妝品
1、本薪
正常工資
管理人員執行崗位工資
，生產工人執行技能工資。
（1）管理人員崗位工資：分為基本工資和績效工資。
（2）生產工人的技能工資：技能工資根據技能水平確定。
加班工資：員工在工作時間之外從事勞動應得的報酬。
2、獎金
薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。
3、津貼
津貼設定不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利
是指除了工資、獎金以外，根據國家、省、市的有關規定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關福利措施。
擴充套件資料
薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
1、公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
2、外部競爭性
保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
3、績效性
薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
4、激勵性
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
5、可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。
6、合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當儘量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。
8、靈活性
企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
9、適應性
薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
4樓：ofweek人才網
傳統上,根據企業決定員工基本薪酬的基礎不同大致分為職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系三種。新形式有：績效薪酬體系、全面薪酬體系、寬頻薪酬體系。
5樓：漢哲管理諮詢
薪酬體系因其驅動邏輯不同，大致分為基於崗位的薪酬體系、基於能力的薪酬體系、基於績效的薪酬體系、基於市場的薪酬體系、複合型的薪酬體系（崗位、能力、績效、市場混合）五種
6樓：合易人力資源管理諮詢****
現代薪酬管理中的一項重要工作是薪酬體系設計。
當前形成的有以下五種主要的薪酬體系：
1、基於崗位的薪酬體系。基於崗位的薪酬體系，是在崗位價值的基礎上構建薪酬支付的方法和依據。在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值做出客觀的評價，然後再根據評價結果給予員工與崗位價值相當的基本工資。
2、基於績效的薪酬體系。基於績效的薪酬體系是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的主要根據是員工的工作業績或勞動效率。將員工的績效同公司制定的工作標準相比較，可以確定績效工資的額度；主要薪酬形式有計件工資制、提成工資制、年薪制等。
3、基於技能的薪酬體系。基於技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為薪酬支付的直接對標項。員工獲得報酬的差異主要來自每個人的能力水平差異，而不是職位等級的高低、職位價值的高低。
4、基於市場的薪酬體系。基於市場的薪酬體系是根據薪酬調查的市場**來確定公司的薪酬水平；採取高於、等於或是低於市場水平，要考慮公司的盈利狀況及人力資源策略。
5、基於年功的薪酬體系。基於年功的薪酬體系是一種簡單而傳統的薪酬體系，根據員工為企業服務期的長短來支付或增加薪酬，其基本特點是員工的企業工齡越長，薪酬越高。
7樓：
有提成制的，績效考核的，，你要實用的還是理論的？
8樓：河南深藍諮詢
個人的績效薪酬的典型形式主要有計件獎勵制、業績提薪、獎金計劃、月季浮動酬薪和經營者年薪制。
業績提薪指對員工進行績效評價來確定第二年的基本酬薪增長。獎金計劃可以彌補基本工資的不足。
月季浮動薪酬指根據月度/季度業績支付的績效薪酬
團隊績效薪酬的表現形式有: 利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃和班組獎勵計劃
長期績效激勵制度的表現方式:
股權一、薪酬橫向設計:確定員工的薪酬總額中不同薪酬類別的組合方式,以及在其薪酬中各要素所佔的比例關係。如基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬的組合方式及各自所佔的比例:
基本薪酬內部的職務薪酬、能力薪酬和技能薪酬的組合比例;可變薪酬中的短期可變薪酬和長期可變薪酬的組合比例。
二、薪酬縱向結構設計:組織內部以職位或等級區分的薪酬等級的數量;同一薪酬等級內部
的薪酬變動範圍;相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關係。
三、寬頻型薪酬設計:指侈個薪酬等級和薪酬變動範圍進行重新組合,從而變成只有相對
較少的薪酬等級及相應較寬薪酬變動範圍。
9樓：其愛蓉蓉
經濟的也包括直接的工資待遇，比如基本工資業績，獎金，津貼。經濟的也包括工資，包括社保，福利，補助。
非經濟的包括我們具有挑戰性的工作環境，志同道合的同事，員工食堂等等，我們比較看重的方面！
職位薪酬體系的設計步驟主要有幾個
10樓：茹讓慶夏
1.蒐集關於工作性質的資訊即關於特定工作的性質的資訊進行工作分析；
2.按照工作的實際執**況對其進行確認，界定以及描述編寫工作說明書；
3.對職位進行價值評價即進行工作評價；
4.根據工作的內容和相對價值對他們進行排序建立結構。
基於職位的薪酬體系設計主要包括以下流程：
(1)進行職位分析，形成職位說明書。職位說明書主要包括工作職責、業績標準、任職資格要求、工作條件等。它是職位價值評價的基礎資訊。
(2)職位價值評價。職位價值評價是通過一套標準化的評價指標體系，對各職位的價值進行評價，得到各職位的評價點值。評價點值就成為決定該職位基礎工資的主要依據。
職位價值評價的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計點法等。其中計點法和分類法是目前企業中運用最多的職位評價方法。
(3)薪酬調查。在職位價值評價之後，還需要對各職位進行外部市場薪酬調查，並將外部薪酬調查的結果和職位評價的結果相結合，形成各職位平均市場價值的市場薪酬線。
(4)確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場的薪酬水平相比較的結果。薪酬政策可以分為領先型、匹配型和拖後型。
企業根據自己的薪酬政策對市場薪酬線進行修正，得到企業的薪酬線，從而將職位評價點值轉化為具體的工資數目。
(5)建立薪酬結構。企業在參照各職位平均工資的基礎上，根據從事相同工作員工間的績效差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個職位的中點工資、最高工資和最低工資，從而形成薪酬結構。
薪酬體系設計有哪些步驟
11樓：波士商學教育
薪酬策略可以說是企業人力資源戰略的具體細分，也是一個企業的內部價值觀、企業文化的具體體現，是以後各個環節的基本前提，對整個薪酬體系設計起著重要的指導作用。其主要內容有：
1、對員工價值的認識與評判，對關鍵人才和高階專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀。這些判斷影響了企業對薪資制度的態度，是選擇考慮減少人工成本為主？還是考慮以高薪充分吸引人才？
還是施行差異化薪酬體系？
2、對薪酬體系在企業執行過程中的作用與意義的判斷。這些判斷主要影響企業選擇採用簡單化還是複雜化的薪酬激勵模式，是把薪酬簡單當作工作的回報，還是把薪酬當作激發員工績效、充分挖掘員工價值創造力的有力工具。這些判斷直接影響後續工作的複雜程度、薪資結構設計、薪資管理辦法的核心思想等。
3、有關薪資分配方面的政策和策略。如工資總額的確定原則，定崗定薪的基本原則，不同員工薪資差異的確定原則，薪資、獎勵、福利費用等之間的分配比例等。
在做這方面內容的工作時，作為諮詢師，要注意客戶的企業戰略尤其是人力資源戰略的內容，不能想當然地自己單方面拍腦袋。如果客戶的人力資源戰略並不清晰，我們要幫助其大致梳理一下。這樣做的好處，一是幫助我們自己做薪酬設計時少走彎路，二是會讓客戶覺得我們是在認真負責做諮詢，付出的諮詢費物超所值。
二、工作分析與崗位評價
編輯本段
工作分析又稱崗位分析或者職務分析，主要內容有三個，一是進行組織結構優化或設計，二是對準備設定的各個崗位進行分析，重點關注其崗位職責劃分與任職要求，三是編寫詳盡的崗位說明書。
崗位評價又稱崗位評估或者工作評價，主要是運用現行較為科學的多因素崗位評價法，確定各個崗位在企業內部相對價值的大小，以此為依據，再進行後續的薪酬結構設計、激勵體系設計、內部晉升通道設計、員工職業生涯規劃等工作。我們北大縱橫已經運用非常純熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企業實際。
這兩方面的工作是後續很多hr工作的基礎。比如崗位說明書對外可以作為招聘的依據，對內可以作為競聘上崗的依據、內部職責協調的依據、員工晉升通道設計的依據等。崗位評價的結果一般是以崗位內部價值分佈線的形式體現的，可以直**到各個崗位在企業內部相對價值的大小，這是設計薪酬結構時體現內部公平性的重要依據，也是激勵體系設計、員工晉升通道設計、員工職業生涯規劃等的依據。
實際管理中，不同的公司對上述兩項工作成果的應用還有很多其他方向。
作為專案經理，筆者感覺必須注意的有三點：
一是進行工作分析編寫崗位說明書時，一定要與組織結構設計、管理流程與業務流程優化結合起來，避免出現崗位說明書中崗位職責的界定與流程中該崗位的職責內容相脫節。
二是崗位評價得到的崗位內部價值貢獻只是反映該企業內部相對公平狀況的，我們在微調最終結果時，決不能照搬其他企業的情況，比如有些公司的財務人員是處於內部高位的，而有些公司則是銷售人員地位最高，這要根據企業實際情況來定。
三是在採用多因素評價法時，一定要根據企業實際情況來取捨各個因素，千萬不要照搬死學。比如筆者曾經的一個客戶企業，需要進行評價的崗位涉及業務跨度很大，行政、財務、人事、生產、營銷、研發等各個方面都有，這時就一定要儘量選取能覆蓋絕大多數崗位的因素指標，而不能過多采用只能涵蓋少部分崗位的指標，這會等於給部分崗位加分了。
薪酬制度設計應該遵循哪些原則，在薪酬體系設計時應遵循哪些原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循以下四大原則。一 競爭性原則 根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。二 激勵性原則 打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。三 公平性...
薪酬管理體系設計有哪些要點需要注意
所謂薪酬套改，就是按照薪酬發放方案確定公司所有員工的薪酬水平，伯特諮詢基於多年專案經驗總結以下經驗 第一，測算總額方案是否能夠包的住 第二，從公平性的角度，從員工出發，分析判斷員工可能的心理活動，以便確定好解答方式或調整優化員工套入的薪酬等檔。薪酬體系設計需要注意哪幾方面？薪酬體系設計應該考慮哪些內...
如何設計公司的薪酬體系,如何設計一個公司的薪酬體系
通常，薪酬管理主要解決三大公平問題 內部公平 如何設計企業的薪酬結構？做諮詢很多年的經歷，這塊其實很難。首先，工資收入結構設計很麻煩，很多科目都有限制，屬於 關於工資總額的規定 進行調整 其次，不同企業屬性，如國企，還有相關的限制性薪酬政策，調整和設計空間就更小了 其三，一般要對行業 組織 崗位進行...