1樓：河南深藍諮詢
通常，薪酬管理主要解決三大公平問題：內部公平（
如何設計企業的薪酬結構？
2樓：卓行天下
做諮詢很多年的經歷，這塊其實很難。
首先，工資收入結構設計很麻煩，很多科目都有限制，屬於***《關於工資總額的規定》進行調整；
其次，不同企業屬性，如國企，還有相關的限制性薪酬政策，調整和設計空間就更小了；
其三，一般要對行業、組織、崗位進行對比標準，對比資料從**來，什麼資料才是客觀有效的，是設計中的第三瓶頸；
其四，扣腦袋出來的東西，未見的企業員工或領導接受，成為半吊子工程。
3樓：河南深藍諮詢
一、澄清薪酬戰略目標
薪酬構成設計依賴於企業薪酬目標的設定，因而薪酬構成設計的前提是要澄清企業薪酬戰略目標。薪酬目標會因企業所在行業特點、企業不同發展階段、產品業務競爭方式選擇等因素的不同而不同，企業可以根據以下因素的影響澄清企業自身發展戰略：
二、構建薪酬體系的基本原則
（一）公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則
1.外部公平2.內部公平3.自我公平
（二）競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平
（三）激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則
（四）經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，績效水平受定限制
（五）合法性原則——符合國家的法律政策
三、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和
人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係；然後進行崗位職責調查分析；最後形成職位說明書的編寫。
四、崗位評價
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重
要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據
自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。
五、市場薪酬調查：解決薪酬設計的外部競爭性
六、根據以上分析，確定企業薪資構成體系
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同型別的人員應當採取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。
薪酬的結構因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬結構。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
4樓：生家美猶津
構建薪酬體系的基本原則如下：
一、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則1.外部公平
2.內部公平
3.相對公平
二、競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平三、激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則四、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯絡員工的績效五、合法性原則——符合國家的法律政策
你提到的第二個問題，如何設計合理的薪酬結構體系，我不太明白，薪酬結構是薪酬體系的一部分，你說的薪酬結構體系是不是說
薪酬管理體系。
5樓：匡金後方
我們公司：管理人員拿月薪；員工就拿日薪+加班費+夜班宵夜補貼（有些廠會有全勤獎或超生產額獎）；車間領班也是日薪+加班費+獎金（有時上夜班有宵夜補貼），但員工和領班的日薪工資有很多級別，級別不一樣，待遇也不一樣。然後年底有年終獎（一個月工資左右吧）。
說話之前先想想說出這句話會給自己帶來什麼樣的影響！
如何設計員工薪酬體系
從員工的角度來看，各種補貼多是由國家或地方 統一規定的，差別不太大 績效薪酬是與企業效益密切相關，不能作為個人薪酬的評價標準 而固定薪酬才是直接現金收入的基本，是員工關注之點。從企業的角度來看，固定薪酬是吸引 保留核心員工的一個重要因素，一個穩定的基本薪體系確定下來，員工才會放心，抱怨才會減少。故 ...
薪酬體系設計的方法有哪些，簡單的薪酬體系設計方法有哪些？
一 公平性原則 這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則1.外部公平 2.內部公平 3.相對公平二 競爭性原則 企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平三 激勵性原則 體現按勞按貢獻分配的原則四 經濟性原則 受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯絡員工的績效五 合法性原則 符合國家的法律政策 ...
薪酬制度設計應該遵循哪些原則，在薪酬體系設計時應遵循哪些原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循以下四大原則。一 競爭性原則 根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。二 激勵性原則 打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。三 公平性...