1樓：合易管理諮詢
一、績效體系
1、一般情況下完善的績效考核或者叫績效管理是一個迴圈系統，包括績效計劃、績效的實施與管理、績效評估、績效反饋面談。
其中績效計劃，即確定績效目標的過程，一般情況下是與員工一起確定績效目標,發展目標,行動計劃；績效的實施與管理是指在執行過程中觀察、記錄、總結；反饋；**、指導、建議；績效評估是指標對員工每一個績效目標完成情況進行評估，可以包括自我評估、主管評估、甚至第三方評估；績效反饋面談是指，上級主管根據績效結果與員工進行**，找到績效改進的辦法，形成績效改進計劃。
2、現在多數企業的績效考核只做了績效計劃、績效評估這兩塊，對績效的實施與管理、績效反饋面談做的較少。恰恰是這兩塊對個人及組織的績效改進更為重要。
3、在做績效考核的過程中，一要重視績效計劃即績效目標從企業整體的角度自上而下的準確提煉和分解，尤其是中高層管理者的績效目標。二要重視過程控制，尤其在在績效評估後，要對績效結果進行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成績效改進計劃，進行針對性的提升。
二、薪酬體系
薪酬制度的制定要經歷幾個階段：企業現狀診斷——外部市場調查——薪酬制度設計——測算套改。
1、 企業現狀診斷：主要是對企業現行的薪酬政策執**況進行調查和分析，瞭解存在哪些問題，以及探尋問題產生的原因；另外需要分析企業的業務特點、員工構成、文化背景、激勵需求等，便於形成薪酬制度設計的基本思路。
2、 外部市場調查：主要是瞭解企業外部的薪酬現狀，主要是企業所在區域的整體狀況，還有就是與企業存在人才競爭關係的企業的情況。調查內容要包括薪酬水平、薪酬結構及津貼福利狀況等。
3、 薪酬制度設計：薪酬制度中應包括的內容有適用範圍、薪酬設計原則、崗位序列的劃分、薪酬結構（工資、獎金、津貼、福利）、各部分具體的核算方法（計算公式、發放辦法）、薪酬標準、薪酬調整規定、薪酬發放規定等。其中薪酬結構、各部分核算方法、薪酬標準這些核心內容就是根據企業現狀診斷和外部市場調查所獲取的資訊而形成的設計思路，在設計時一方面要解決企業原有薪酬存在的問題，另一方面要儘量提高對外的競爭力。
4、 測算套改：將每個員工按照新的工資結構和標準進行套入。目的是審視制度和薪酬標準的設計是否合理，同時也要通過測算過程將每個員工由原工資體系匯入到新工資體系，實現新舊制度的順利切換。
測算過程中還需要關注薪酬總額、各層級薪酬水平的增減變化，確保薪酬成本可控
如何建立薪酬和績效體系
2樓：痛卻依然笑著
你這個問題需要分成建立薪酬體系和績效體系兩個問題來答。
一、建立薪酬體系：
1、管理現狀診斷；
3樓：合易人力資源管理諮詢****
薪酬績效體系的流程包括體系建設的流程和體系執行的流程，薪酬體系建設、執行流程與績效體系的建立、執行流程是不同的，薪酬體系重在體系建設，績效體系重在體系執行。
1、 薪酬體系建設的流程大致如下：工作分析（薪酬體系需要重點分析崗位特性、崗位屬性）——薪酬體系框架思路設計——盤點崗位列表——設計崗位評估工具——組織崗位價值評估——崗位等級劃分——外部薪酬調查——薪酬制度設計——薪酬標準設計——薪酬測算——薪酬制度及標準討論定稿
其中崗位評估和外部薪酬調查沒有先後順序，可以同時開展。
2、 薪酬體系執行的流程大致如下：薪酬套改規則設計——薪酬套改測算——薪酬制度宣貫——薪酬套改測評及人員二次定位——薪酬套改結果討論定稿——員工薪酬調整反饋或通知——工資表編制
3、 績效體系建設的流程大致如下：工作分析（績效體系需要重點分析崗位職責及對應的工作成果）——績效體系框架思路設計——績效制度及工具設計——績效制度及工具討論定稿
4、 績效體系執行的流程大致如下：盤點部門及崗位列表——績效制度宣貫及績效工具培訓——組織公司級目標設定及分解——部門級目標設定及分解——崗位級目標設定——績效資料採集系統建立——績效日誌填寫——績效考評與績效面談培訓——績效考評打分——績效考評結果審定——績效反饋面談——新一輪目標設定
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