1樓：匿名使用者
兩方面：內部公平和外部公平。
內部公平指的是在企業內部崗位的工資具有相對穩定性。不能出現同一個崗位做同樣一種工作，兩人付出的努力程度一樣，工資卻出現較大差距的情況。否則讓員工感到不公平。
用一個公式表示為個人的工資/個人的付出 與 其他人的工資/其他人的付出 是否相等，相等就感到公平。同時在確定不同崗位的崗位價值時，崗位的重要程度差不多的薪酬應當一致，體現公平。
外部公平是把企業的薪酬水平同市場的薪酬水平進行比較。假如企業的工資要比市場的低，員工則覺得不公平，可能會選擇跳槽；工資若比市場高，又增加了企業的成本。因此，在進行薪酬設計的過程中要注意外部的公平性。
如何解決薪酬管理設計中的三大公平問題
2樓：知道愛好者
戰略性薪酬管理設計注意的三大問題
一、戰略性薪酬管理的設計注意的問題
1、保持戰略性薪酬管理體系設計的動態性
企業不同競爭戰略下的薪酬管理
創新戰略：(以產品創新及縮短產品生命週期為導向，強調產品市場的領袖地位和客戶滿意度)薪酬獎勵側重於產品創新、技術創新和生產方法創新其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高於市場水平。
成本領先戰略或成本最低戰略(強調效率最大化、成本最小化)：從薪酬結構上看，獎金所佔的比重較大。從薪酬水平上看，薪酬以競爭對手的薪酬為準。
客戶中心戰略(注重提高客戶服務質量、服務效率等來贏得競爭優勢)：強調客戶滿意度：一方面根據員工向客戶提供服務的數量與質量來支付薪酬，另一方面根據客戶對員工及員工群體所提供服務的評價來支付獎金。
2、戰略性薪酬管理帶來薪酬差距的處理
實行戰略性薪酬管理體系所帶來的必然結果之一就是薪酬差距拉大，有可能損害企業內部薪酬的公平性。如何避免由實施戰略性薪酬管理帶來的薪酬差距拉大問題呢?
宣傳的重要性：戰略瓶頸部門的員工和核心人力資源要有更長的工作時間，更大的工作強度，更高的工作壓力，因此他們應該享有較高的薪酬。
公開對內招聘核心崗位人員。設定較高的門檻。
「**」處理。
3、合理選擇戰略性薪酬管理體系調整時機
薪酬不僅向當前對企業發展具有決定性作用的部門和人力資源傾斜，戰略性薪酬管理同時也須前瞻性地向即將成為企業發展瓶頸的部門和核心人力資源傾斜。通過平滑的過渡。
二、戰略性薪酬管理的構成
1、基本工資
2、崗位工資
3、獎金
4、津貼、補貼
5、保險
6、其他福利
7、股權
三、戰略性薪酬管理體系設計原則
1、公平性原則
公平原則包括橫向公平、縱向公平和外部公平三種。
2、經濟性原則
企業設計薪酬體系時必須充分考慮企業實際能力的大小：一方面要保證薪酬水平有一定的競爭性和激勵性;另一方面要保證留存企業的資金能滿足企業的可持續性發展。
3、激勵性原則
4、戰略導向性原則
5、外部競爭性原則
四、戰略性薪酬管理體系的設計程式
1、確定薪酬策略
確定薪酬佔工資的比率、確定薪酬與競爭對手的高低、確定薪酬的區間、確定薪酬的上調比例、確定薪酬的模式。
2、崗位分析
一般企業都有崗位說明書。此處不做闡述。
3、崗位價值評估
崗位價值評估的目的在於確定一個職位的相對價值，並確定職位間的的而相對價值，從而確定工資或薪酬等級結構，報酬要素：歸納出幾個職位都包含的共有要素來對不同職位進行比較，這些要素成為報酬要素。關注四個報酬要素：
技能、努力程度、責任和工作條件。諮詢公司的評價法關注三個要素：智慧水平、管理技巧和要求、人際關係技巧。
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