1樓：火神仿炊
從員工的角度來看，各種補貼多是由國家或地方**統一規定的，差別不太大;績效薪酬是與企業效益密切相關，不能作為個人薪酬的評價標準;而固定薪酬才是直接現金收入的基本，是員工關注之點。從企業的角度來看，固定薪酬是吸引、保留核心員工的一個重要因素，一個穩定的基本薪體系確定下來，員工才會放心，抱怨才會減少。故
設計一個以固定薪酬為中心的、具有激勵性和可操作性的薪酬體系對企業來說是最為重要的，也是目前企業最為關注的。
一、薪酬調研的內外部公平性
薪酬不但牽涉到公司績效的分享是否公平的問題，而且對公司員工的士氣也有很大影響。薪酬水平的高低還會決定和影響公司能招聘到的員工的素質。從中長期的角度來看，薪酬的範圍基本上在以企業創造的效益為上限、以員工生活費為下限的範圍內。
企業創造的效益是討論薪酬的基礎，只有創造的效益增加，薪酬才有可能增加。而要效益不斷增加，必須能吸引和留住公司的核心員工，同時，員工能得到激勵，能力得到不斷開發。
因此，薪酬體系設計的目標為：一是吸引和保留企業核心員工;二是激勵員工;三是使員工的能力不斷得到開發。這意味著，設計的薪酬體系，對內要公平合理，不斷提升員工的人力資源能力;對外要具有競爭力，同時符合國家和地方的法律、法規。
對內公平合理是薪酬體系的主題。對內公平合理解決的是內部一致性問題，考慮的是員工的投入和產出。投入，是以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據。
產出，是依據員工對公司績效的貢獻和業績狀況支付報酬。
公司員工的能力資源是構成公司競爭能力的基礎。人力資源管理的任務就是規劃、確定實現公司戰略所需要的戰略能力，制定出行動方案以獲取、發掘、發展這些能力。因此，人力資源管理奉行的必定是能力主義。
反映在薪酬體系設計中，就是將員工具備的工作能力和與工作相關的能力、知識與薪資(主要是基本薪酬)掛鉤，以促進、激勵員工不斷培育、開發自己的能力，拓展相關知識，為企業開展人才活用創造條件。
對外具有競爭力，是指公司本身的薪酬水平與市場或競爭者的薪酬水平的比較，解決的是外部公平的問題。從目前人力市場情況來看，公司薪酬水平(特別是基本薪酬)的高低，仍是決定公司能否吸引及保留住所需要的核心員工的最主要因素之一。這意味著，公司只要將薪酬水平定在競爭對手之上，就能增強公司在吸引員工方面的競爭能力，就有可能吸引到公司需要的優秀人才。
這樣做的前提條件是，公司要有此實力。換句話說，在公司企業人力資源成本範圍內爭取最佳員工。從國際上目前的趨勢看，為了使自己的薪酬具有競爭力，大公司多會把薪酬調查所得的趨勢線作為制定薪酬(主要是基本薪酬)水平的依據，使公司的薪酬水平不低於市場的薪酬水平。
中小公司則會直接引用市場調查的資料來確定核心員工的基本薪酬。
符合國家和地方的法律、法規，是任何一家公司應盡的義務和責任。遵守國家的《勞動法》及其相關法規，既是對公司和員工的有關行為進行約束，同時也是對公司的正常運作、員工的正常生活提供保障。
二、員工薪酬的五大考量指標
根據對激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個具有激勵性，並能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，並能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據此，可得出激勵性薪酬體系設計要考慮的因素有：企業業績、生活水平、市場供求關係、勞動關係。
其中，前兩個是決定因素，後兩個是調整因素。
崗位工作的價值
崗位工作的價值，是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。此處的工作價值，是一個相對價值，或可比價值，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。
員工的能力
員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。企業內部對人力資源開發的重視以及資訊化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。
員工的相對價值，通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑑定。
相關崗位人力市場需求情況
對企業中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影響企業招聘計劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調查確定的。
當地最低工資標準
當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。目前，我國許多地方**都規定了城市居民的最低生活費，企業在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。
企業人力資源成本
企業的企業人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用於再投資金額、經濟狀況和競爭能力等。企業人力資源成本是很難下定義的，企業人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，企業人力資源成本確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協商合作來解決。
從這五個方面進行考量，是制定薪酬體系的基本座標，同時薪酬體系的制定也要同企業的戰略目標相適應，現代企業的管理是一種人性化的管理，從人力資源的角度說，這種管理的目的就是最大限度的發揮員工的積極性。在我國企業管理不斷髮展的今天，薪酬是與員工積極性結合最緊密的一個因素，所以，本文從對薪酬體系構建的角度出發，希望為企業管理者構建人性化的薪酬體系提供一些思考的素材。
2樓：利潤翻一翻
hr的薪酬體系怎麼設計？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
如何設計員工薪酬體系
3樓：鰑抮鰱
從員工的角度來看，各種補貼多是由國家或地方**統一規定的，差別不太大;績效薪酬是與企業效益密切相關，不能作為個人薪酬的評價標準;而固定薪酬才是直接現金收入的基本，是員工關注之點。從企業的角度來看，固定薪酬是吸引、保留核心員工的一個重要因素，一個穩定的基本薪體系確定下來，員工才會放心，抱怨才會減少。故
設計一個以固定薪酬為中心的、具有激勵性和可操作性的薪酬體系對企業來說是最為重要的，也是目前企業最為關注的。
一、薪酬調研的內外部公平性
薪酬不但牽涉到公司績效的分享是否公平的問題，而且對公司員工的士氣也有很大影響。薪酬水平的高低還會決定和影響公司能招聘到的員工的素質。從中長期的角度來看，薪酬的範圍基本上在以企業創造的效益為上限、以員工生活費為下限的範圍內。
企業創造的效益是討論薪酬的基礎，只有創造的效益增加，薪酬才有可能增加。而要效益不斷增加，必須能吸引和留住公司的核心員工，同時，員工能得到激勵，能力得到不斷開發。
因此，薪酬體系設計的目標為：一是吸引和保留企業核心員工;二是激勵員工;三是使員工的能力不斷得到開發。這意味著，設計的薪酬體系，對內要公平合理，不斷提升員工的人力資源能力;對外要具有競爭力，同時符合國家和地方的法律、法規。
對內公平合理是薪酬體系的主題。對內公平合理解決的是內部一致性問題，考慮的是員工的投入和產出。投入，是以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據。
產出，是依據員工對公司績效的貢獻和業績狀況支付報酬。
公司員工的能力資源是構成公司競爭能力的基礎。人力資源管理的任務就是規劃、確定實現公司戰略所需要的戰略能力，制定出行動方案以獲取、發掘、發展這些能力。因此，人力資源管理奉行的必定是能力主義。
反映在薪酬體系設計中，就是將員工具備的工作能力和與工作相關的能力、知識與薪資(主要是基本薪酬)掛鉤，以促進、激勵員工不斷培育、開發自己的能力，拓展相關知識，為企業開展人才活用創造條件。
對外具有競爭力，是指公司本身的薪酬水平與市場或競爭者的薪酬水平的比較，解決的是外部公平的問題。從目前人力市場情況來看，公司薪酬水平(特別是基本薪酬)的高低，仍是決定公司能否吸引及保留住所需要的核心員工的最主要因素之一。這意味著，公司只要將薪酬水平定在競爭對手之上，就能增強公司在吸引員工方面的競爭能力，就有可能吸引到公司需要的優秀人才。
這樣做的前提條件是，公司要有此實力。換句話說，在公司企業人力資源成本範圍內爭取最佳員工。從國際上目前的趨勢看，為了使自己的薪酬具有競爭力，大公司多會把薪酬調查所得的趨勢線作為制定薪酬(主要是基本薪酬)水平的依據，使公司的薪酬水平不低於市場的薪酬水平。
中小公司則會直接引用市場調查的資料來確定核心員工的基本薪酬。
符合國家和地方的法律、法規，是任何一家公司應盡的義務和責任。遵守國家的《勞動法》及其相關法規，既是對公司和員工的有關行為進行約束，同時也是對公司的正常運作、員工的正常生活提供保障。
二、員工薪酬的五大考量指標
根據對激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個具有激勵性，並能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，並能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據此，可得出激勵性薪酬體系設計要考慮的因素有：企業業績、生活水平、市場供求關係、勞動關係。
其中，前兩個是決定因素，後兩個是調整因素。
崗位工作的價值
崗位工作的價值，是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。此處的工作價值，是一個相對價值，或可比價值，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。
員工的能力
員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。企業內部對人力資源開發的重視以及資訊化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。
員工的相對價值，通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑑定。
相關崗位人力市場需求情況
對企業中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影響企業招聘計劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調查確定的。
當地最低工資標準
當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。目前，我國許多地方**都規定了城市居民的最低生活費，企業在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。
企業人力資源成本
企業的企業人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用於再投資金額、經濟狀況和競爭能力等。企業人力資源成本是很難下定義的，企業人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，企業人力資源成本確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協商合作來解決。
從這五個方面進行考量，是制定薪酬體系的基本座標，同時薪酬體系的制定也要同企業的戰略目標相適應，現代企業的管理是一種人性化的管理，從人力資源的角度說，這種管理的目的就是最大限度的發揮員工的積極性。在我國企業管理不斷髮展的今天，薪酬是與員工積極性結合最緊密的一個因素，所以，本文從對薪酬體系構建的角度出發，希望為企業管理者構建人性化的薪酬體系提供一些思考的素材。
薪酬體系設計的方法有哪些，簡單的薪酬體系設計方法有哪些？
一 公平性原則 這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則1.外部公平 2.內部公平 3.相對公平二 競爭性原則 企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平三 激勵性原則 體現按勞按貢獻分配的原則四 經濟性原則 受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯絡員工的績效五 合法性原則 符合國家的法律政策 ...
如何設計公司的薪酬體系,如何設計一個公司的薪酬體系
通常，薪酬管理主要解決三大公平問題 內部公平 如何設計企業的薪酬結構？做諮詢很多年的經歷，這塊其實很難。首先，工資收入結構設計很麻煩，很多科目都有限制，屬於 關於工資總額的規定 進行調整 其次，不同企業屬性，如國企，還有相關的限制性薪酬政策，調整和設計空間就更小了 其三，一般要對行業 組織 崗位進行...
薪酬制度設計應該遵循哪些原則，在薪酬體系設計時應遵循哪些原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循以下四大原則。一 競爭性原則 根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。二 激勵性原則 打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。三 公平性...