1樓：華律網
在勞動者工作過程中，很有可能和用人單位發生糾紛。對於這種情況下我們需要通過合法的途徑進行解決。協商不成的情況下可以選擇勞動仲裁或者起訴，那麼可以進行約定管轄嗎?
根據我國法律規定，勞動爭議是不適用約定管轄的。《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定：「勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄」;在訴訟階段，司法解釋也對勞動爭議的管轄法院作了特別規定。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條明確，「勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄」。「特殊法優於一般法」的適用原則指引下，在勞動爭議案件管轄權確定時，應遵循相關法律及司法解釋的專門規定。法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
2樓：土流集團
無效，勞動爭議不能約定管轄。勞動爭議由用人單位所在地或勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄。
法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
勞動合同約定仲裁管轄是否有效
3樓：華律網
在勞動者工作過程中，很有可能和用人單位發生糾紛。對於這種情況下我們需要通過合法的途徑進行解決。協商不成的情況下可以選擇勞動仲裁或者起訴，那麼可以進行約定管轄嗎?
根據我國法律規定，勞動爭議是不適用約定管轄的。《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定：「勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄」;在訴訟階段，司法解釋也對勞動爭議的管轄法院作了特別規定。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條明確，「勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄」。「特殊法優於一般法」的適用原則指引下，在勞動爭議案件管轄權確定時，應遵循相關法律及司法解釋的專門規定。法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
4樓：四川萬帆律師事務所
如果勞動合同中約定仲裁管轄是否有效呢？筆者最近辦案子碰到這樣一個問題，公司註冊在上海，但勞動合同履行地在北京，當員工提起仲裁時，單位提出了管轄異議，源於勞動合同中雙方約定仲裁由上海仲裁委管轄。筆者認為，此約定應屬無效。
判斷勞動爭議案件能否由雙方約定管轄，在目前法律及司法解釋沒有明確的具體規定情況下，應從約定管轄的立法目的、適用範圍結合勞動爭議案件的具體審判實踐進行分析判斷，本案約定管轄條款無效。
1．勞動合同有著與一般民事合同不同的特質---非平等主體之間的經濟利益目的，不適用約定管轄
從民事訴訟法第二十五條的文義分析，約定管轄適用於級別管轄和專屬管轄之外的所有民事合同。合同法第二條規定：「本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關係的協議。
婚姻、收養、監護等有關身份關係的協議，適用其他法律的規定。」無論在理論上還是在審判實踐中，約定管轄適用於平等主體之間以財產(經濟)利益為目的合同糾紛應該說沒有爭議，而婚姻、收養、監護等有關身份關係的協議則不適用約定管轄的規定。可見，約定管轄的適用應符合兩個基本前提：
一是當事人地位平等，人身完全自由，沒有人身依附性和政治上的從屬性，合同由雙方自由約定;二是訂立合同的目的是為了獲得財產(經濟)利益，在經濟交往中實現財產增值。
勞動法第十六條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利、義務的協議」。勞動合同與一般民事合同存在著如下本質的區別：
首先，勞動關係兩個主體之間雖然法律地位是平等的，但實際生活中，地位是不平等的。一旦簽訂勞動合同、建立勞動關係，勞動者就要受到勞動紀律、工作時間、被管理與管理、被領導與領導、被監察與監督等諸多不平等因素的制約，所以，本質上勞動者作為勞動合同的一方從簽訂勞動合同之時，其與用人單位即存在事實上的弱者地位和強者地位的巨大反差。而作為一般民事合同，民事主體的平等地位是始終的，雙方僅受合同的約束，人身自由不受相對方的約束;其次，勞動合同不僅調整著勞動關係雙方的財產關係，還調整著勞動關係雙方的人身關係。
一般民事合同其主要條款如標的、數量、質量、價款、履行期限、地點和方式、勞務報酬等，調整的是當然的財產(經濟)關係，而勞動合同的主要條款如工作內容、地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護、勞動報酬等，既調整財產關係，更多的是調整人身關係。可見在勞動合同糾紛案件中，適用約定管轄的兩個前提已經不存在，適用約定管轄已經沒有了正當基礎。
二、約定管轄限制和損害了勞動者權利，應屬無效
《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定：「勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
」 此約定限制和剝奪了勞動者限制和損害了勞動者依法選擇仲裁機構和法院的權利，且勞動仲裁應從有利於勞動者的角度出發，由勞動合同履行地管轄更合理。我們知道著名的樂百氏提出管轄異議的案子，最終也是在北京市西城區仲裁委**審理。
勞動合同爭議是否適用約定管轄？
5樓：華律網
在勞動者工作過程中，很有可能和用人單位發生糾紛。對於這種情況下我們需要通過合法的途徑進行解決。協商不成的情況下可以選擇勞動仲裁或者起訴，那麼可以進行約定管轄嗎?
根據我國法律規定，勞動爭議是不適用約定管轄的。《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定：「勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄」;在訴訟階段，司法解釋也對勞動爭議的管轄法院作了特別規定。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條明確，「勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄」。「特殊法優於一般法」的適用原則指引下，在勞動爭議案件管轄權確定時，應遵循相關法律及司法解釋的專門規定。法律依據：
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
6樓：手機使用者
現有的情況是，合同簽訂地是在甲區，而a公司的註冊地址是在乙區。 本律師代表勞動者提起勞動仲裁後（市級勞動爭議仲裁委員會），準備依法起訴，但是面臨的問題是，應該向合同約定的管轄地——簽約地甲區法院起訴，還是應該向用人單位所在地也是被告所在地的乙區人民法院起訴？ 本著尊重當事人意思自治的原則，本律師向甲區法院提起訴訟，但是得到的答覆是本案不能適用約定管轄，因為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第八條規定， 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。既然法有明文，我們就向用人單位所在地乙區人民法院起訴並且順利立案了。 雖然如此，本律師還是認為，法院的做法有可商榷之處：
1、雖然過去有將勞動合同專列為勞動法律關係，與民事法律關係相區別，但是勞動關係屬於民事關係的範疇，卻是毫無疑問的。勞動案件作為民事案件的一大類，在人民法院的審理機構也都是民事審判第一庭（即所謂「民事庭」）。既然屬於民事案件，就應當充分尊重當事人的意思自治，自然也包括對爭議解決方式和管轄法院的約定，雖然我國目前勞動案件適用的是勞動仲裁前置程式，但是勞動仲裁後的法院階段，顯然也是存在選擇管轄法院的問題的，而且也完全應該允許當事雙方自願選擇（當然必須是有實際聯絡的）法院的。
2、查遍所有訴訟法律法規和書籍，能夠排除當事人意思自治選擇管轄法院的法定情形只有「專屬管轄」和「級別管轄」，而「專屬管轄」依法只有不動產案件、港口作業案件、繼承案件、中外合資合作經營爭議、船舶汙染、海洋勘探開發等少數幾種情形，主要是由《民事訴訟法》規定，而《勞動法若干問題解釋》實際上已經創設了一項新的「專屬管轄」規定，即勞動爭議案件由用人單位所在地法院或者合同履行地法院管轄，排除當事人約定，這顯然是有失妥當的。
勞動合同約定合同期間不得結婚生育，有效嗎？
7樓：法律出版社_法訊網路
無效。《勞動合同法》第２６ 條規定，違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效，結婚生育是婚姻法賦予公民的權利，任何人不得強行干預。
勞動合同約定勞動者失職賠償是否有效
8樓：ofweek人才網
勞動法第二十五條第（四）項規定，勞動者「嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的」，用人單位可以解除勞動合同
。勞動合同法、江蘇省勞動合同條例均作了相應的規定。
但是，針對勞動者基於勞動合同需要向用人單位賠償的情形，勞動合同法僅在第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
江蘇省勞動合同條例僅在第六十條規定，勞動者違反本條例第三十三條第一款的規定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項、競業限制事項，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
並且針對勞動者違法解除勞動合同，規定了勞動者承擔賠償責任不超過下列範圍：（一）用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用；（二）用人單位為勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定；（三）對用人單位的生產、經營和工作造成的直接損失。
因此，用人單位可以要求勞動者賠償的情形基本限於以下三種情形：1、勞動者違法解除勞動合同；2、勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項；3、勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的競業限制事項。而且，第1項的賠償時有限制的。
第2、第3項的賠償是可以約定的。
針對勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的，根據現有規定，未見可依據勞動法律法規要求勞動者賠償的。
勞動合同中約定隨意調崗是否有效，勞動合同約定員工同意服從調崗安排，是否有效？
勞動合同法 第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法 公平 平等自願 協商一致 誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。根據該條規定，如勞動合同中約定 公司可根據需要對員工進行調崗 應當理解為公司與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力。vrl上海市嘉...
勞動合同是否有效，勞動合同是否有效
一.若他沒有用工主體資格而你原先就知情的,那合同是有效的,但不是勞動合同,而屬於勞務合同.所以,他應按約定支付勞務報酬,現在他不做了,應該支付全部的報酬,若拖欠報酬,現在只是補貼10天顯然不合理.他不能以自己不做這行為由說自己 倒閉 而違反雙方的約定.雙方應協商解決,解決不了的,只能向法院起訴要求支...
勞動合同中的工作地點如何約定，勞動合同約定工作地點可以是多地嗎？
勞動合同中的工作地點的約定一般應具體的市級，但不宜過於細化，細化會給公司增加不必要的麻煩。中華人民共和國勞動合同法 第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。第十七條 勞動合同應當具備以下條款 一 用人...