1樓：若離小學長
首先，我們必須制定良好的就業標準。確定工作績效的核心在於個人的意志，能力和授權。當然，可以改變授權情況，例如組織環境和資訊，但是人們的能力和願望保持不變。
很多時候，各個部門之間的溝通不暢通，不是因為很難解決這個問題，而是因為要麼是出於意願，要麼每個人都想在遇到問題時躲藏起來，沒有人願意要負責任。對公司不負責；兩個溝通方很難勝任，或者彼此很難理解對方的話。面對這樣的部門和人員，無論您的系統多麼健全，都將難以實施，也難以真正改變現狀。
因此，核心在於僱用人才。必須招募易於使用的合適人選，將合適人選放在正確位置，訓練有用人，同時從團隊中清除壞人。只有當職位優秀的人並且績效輸出高時，溝通自然才能順暢。
制定工作職責。
每個部門的職責可以確保在總體方向上的職責，真正確保組織內部的順暢溝通，而且還需要設定職位職責。也就是說，除了部門職責外，還必須制定每個職位必須做的事情。無論是前端部門還是後端部門，無論是銷售，管理還是人力資源管理，都必須充分闡明它們各自的職責。
每個職位的職責都很明確。遇到特定問題時，不僅由哪個部門負責此事，還由誰負責此事。如果出了問題並造成損失，那麼誰來負責。
確定責任的重要性在於事先分配責任，然後再調查責任。只有最大程度地降低企業內部的通訊成本，它才能在外部通訊中具有更高的效率。確定部門的權利，責任和利益。
部門之間存在爭執的情況，其核心是責任和權利不明確。作為人力資源部。
我們必須首先弄清各個部門之間的職責和權利。
我們必須找出各部門之間的溝通問題是什麼，為什麼會出現這些問題，以及這些問題主要圍繞哪些部門進行。為了明確責任和權利，所有表述必須準確，詳盡，並且相應的責任也必須充分明確。所有部門的責任和權利必須平等。
只有這樣，所有部門才能高度服從和執行。部門職責和工作職責的組織是人力資源管理所必需的基本技能之一。只有這樣做，我們才能明確組織內各個職能部門的職責，提高跨部門溝通和協作的效率，同時為其他組織設計工作鋪平道路。
2樓：幸福小豬豬
將部門間的責任劃分到具體每個人的名下，責任一定要清楚，而且每個人分管哪個部分要清楚，不要讓所有人管同一件事情。
3樓：行樂
應該對推卸責任這個問題進行嚴厲的懲罰，只有敢於承認錯誤才會得到認可。這樣就可以改變這個問題了。
4樓：情感諮詢師半暖陽光
劃分清楚職責，這樣有相應的規定，在大家就不那麼容易推卸責任了。
部門工作懈怠職責不清，怎麼才能有效解決部門間推卸責任的問題？
5樓：潘老師健身課
職責不清有主客觀的問題，你要先了解問題的原因，再從職責分配、責權對等、績效考核等方面採取措施，才能有效解決。
一、部門、崗位職責設定交叉、重疊和空白，導致職責不清，需要通過流程優化和再造來分配職責。
你要查詢公司機構設定、部門職責和崗位設定、工作說明書等職責檔案，通過公司業務主流程來分析，是否存在職責空白，交叉和重疊，這是大部分職責不清的根源。各個公司要求不一樣，以小公司為例，部門設定不要太多，工作分塊劃分，這樣避免了分工過細而導致業務交叉重疊；大公司可能就有更細更專業，因為他不僅要考慮橫向專業的分割，還要考慮縱向條線管理，譬如集團總部-事業部=分子公司等就有財務、人力等縱向管理，必須考慮更細更專業，為此會制定工作指導手冊。
二、分權或授權體系不清晰或者責權不對等，導致崗位間扯皮或推諉，需要通過授權體系建立和完善。
工作開展和實施，包括建議權、執行權、監督權和審批權等許可權，通過責任分配和授權才能保證各部門配合和監督，許多公司往往只有幹活的義務，沒有對完成工作人財物的支配權，就造成了許多人「說了不算」的感覺，就開始推諉扯皮。
三、要加強對工作績效考核，利用資訊化管理軟體、推動職責的落實和改進。
所有公司制度檔案相對於工作實際，都是落後的，尤其是現在外部環境變化這麼快，要想職責、授權、流程等制度和檔案日新月異也是不現實的。因此，公司要從目標管理作為引導，制定績效考核檔案，通過獎懲措施來保證公司主要工作推進；另外，也可以藉助oa等辦公自動化軟體，實現業務流程網上審批，推動職責落實和分工。
6樓：夢迴夏花
部門工作懈怠職責不清，如果想要解決這樣的問題，那劃分責任的時候一定要精細，最好是精確到人，這樣出問題的時候才能追責。
7樓：行樂樂樂行
首先就是要公私分明，而且一定要將每個工作都精確到每乙個人的頭上，然後就是要確保他們在公司的過程當中不會出現偷懶的情況，而且也可以多組建一些團建活動。
8樓：go我的世界誰懂
遇到這樣的情況，我覺得應該給公司制定非常嚴格的規章制度，而且也應該責任到人，出現任何問題就應該找對應的負責人來解決問題。
9樓：浩海永寧
建立新的監管機制與應對措施，就可以有效解決推卸責任的問題，然後進行處罰，這樣人們就不敢了。
10樓：王祿
應該給他們出臺乙個競爭機制，這樣他們可能每個人都會非常認真的，而且把自己的責任規劃的更清楚。
部門推卸責任問題怎麼解決
11樓：律漸
應由公司高層管理者根據兩個部門的職責範圍、附加重疊的部分進行明確責任，並要求兩部門負責人緊密配合，落實負責人的管理防範責任。
法律依據：中華人民共和國民法典》
第一百七十八條二人以上依法承擔連帶責任的，權利人有權請求部分或者全部連帶責任人承擔責任。
連帶責任人的責任份額根據各自責任大小確定以確定責任大小的，平均承擔責任。實際承擔責任超過自己責任份額的連帶責任人，有權向其局襪他連帶責任人追償。
連帶責任，由法律規定或者當事人約定。
第六百八激臘謹十六條保證的方式包括一般保證和連帶責任保證。
當事人在保證合同中對保明基證方式沒有約定或者約定不明確的，按照一般保證承擔保證責任。
第六百八十八條當事人在保證合同中約定保證人和債務人對債務承擔連帶責任的，為連帶責任保證。
連帶責任保證的債務人不履行到期債務或者發生當事人約定的情形時，債權人可以請求債務人履行債務，也可以請求保證人在其保證範圍內承擔保證責任。
第七百八十六條共同承攬人對定作人承擔連帶責任，但是當事人另有約定的除外。
工作中怎麼避免推諉責任的問題？
12樓：遊戲愛好者念情
我們在上班和工作中都是儘可能的想讓自己在工作中做得盡善盡美，都想讓自己在工作中能夠遇到那種和自己很好配合的同事，都想讓自己在事業上取得成功取得成績，但是我在上班和工作中最怕遇到的就是那種在工作中不負責任，在工作中推卸責任的同事了。
因為我所從事的工作並不是那種純技術的工作，也不是那種自己乙個人就能夠完成的工作崗位，是需要和自己的同事共同配合才能夠完成自己的工作目標和工作任務。
但是如果在工作中，我所在的團隊遇到了那種不負責任，總是在工作中偷懶的同事，那對於我的這個團隊和我個人而言，都是一件很可怕的事情，因為單位對於我們的考核是以我們這個團隊的成績作為依據和標準的，有乙個這樣的同事就會拖我們這個團隊的後腿，會影響到團隊所有人的成績和工資收入。
雖然說在上班和工作中遇到這樣的同事是一件很可怕的事情，但是即便如此，我們還是會儘可能的和這樣的同事好好的溝通交流，儘可能的想辦法讓對方改變自己的工作狀態，儘可能的將自己的心思和精力用在工作中，即便是我們這樣的努力嘗試之後，對方依然無動於衷，那麼我們這些團隊中的其他成員也只能夠儘可能的多分擔，多努力一些儘可能的將這樣的同事帶給我們的負面影響給消除掉，不讓這樣的人脫我們工作團隊的後腿。
怎樣才能讓部門職責更明確，不至於責任推諉？
13樓：千山路
在實際工作中，很難做到完全的分水嶺式職責劃分。因為：
一、現實工作中，各個職能部門都是相互關聯的，你中有我，我中有你。職能部門之間的最佳工作狀態就是責任明確，相互協作。沒有協作，單靠職責劃分，是行不通的。
例如，政工部門的幹部科和組織科，生產企業的生產科和工藝科，財務科和工資科，售後處和保修處等。都是有千絲萬縷的聯絡。幹部科考察管理所有幹部，組織科考察任用領導幹部，也要考察一般幹部以備將來提拔。
生產科要做成產品，工藝科要做好產品。做成和做好是相輔相成的。沒有配合協作是做不好工作的。
二、職能部門的劃分，是根據乙個時期的需要來劃分的，工作狀態、人和事物，總的社會形勢在不斷的變化中，原劃定的職能部門職責難免出現不符合時代要求，工作需要的情況。職責和責任有時因為形勢的變化變得模糊起來。原有的劃分，已經不適合實際需要，這時就容易出現相互推諉的情況。
這時，新劃分沒形成，依靠的還是相互協作。協作的態度和責任心。
14樓：匿名使用者
這個問題很複雜，看你們公司的規模行業及商業運作模式才能診斷問題出現的根源。有何問題請舉例，然後提出建議幫你參考。
15樓：匿名使用者
公司中儘量平等，減弱特權。
工作中推諉應承擔什麼責任
16樓：
您好，這是屬於工作崗位責任的問題了，一，瞭解員工粗心大意是一時還是習慣性，告知罰款與責任事故相當，二，處罰及時到位並公告，三，對屢犯不改者予以辭退。 對於這個問題，朋友需要去自我稽核。經常推諉責任是某乙個員工的常有表現，還是大多數員工都有這樣的表現呢？
如果特指某個員工常有這樣的行為，或許是該員工品行有問題，您可許可以直接考慮是留還是讓他走。如果公司有乙個人以上都有這樣的推諉責任的表現，是不是表示公司的環境壓力太大，讓員工們不敢承認，害怕無法承受犯錯所帶來的後果。 公司就是乙個團隊，領導者靠團隊的力量，發揮每個人的作用，團隊目標就一定實現。
當目標取得成功，更會激發成員的團隊意識，形成團隊精神的良性迴圈。1．乙個英明的領導：團隊在運作時，必須有一位身體力行的領導，制定團隊的目標，選擇可行的方法，鼓勵、引導大家，發揮每個團隊成員的能量。
2．團隊關係必須融洽：對於所有員工， 管理者首先不要盲目的去批評甚至指責，首先要給予信任和鼓勵，並且製作讓員工敢於承擔責任的氛圍。這樣做遠比批評、指責更容易形成強有力的團隊精神，更容易達成團隊目標。
5．合理科學的方法：在失敗中，成功的團隊學到的是解決問題的方法，保證下次不會犯同樣的錯誤，而失敗的團隊更多的是抱怨和指責。6．不斷的自我超越：
任何工作都不會一蹴而就，高效的團隊必須有一種成功的慾望，但又要有勇氣接受失敗，要把失敗作為一種動力。
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我是在珠寶行業從事設計師七年多，看到你的提問，我就簡單說說吧！畢竟你的自我介紹比較籠統，珠寶專業是專哪一專案？珠寶設計？珠寶鑑定？珠寶銷售？珠寶加工等等太多。日前常規，較大型系統化珠寶公司分有兩種主要形式，一是工廠型珠寶公司，另一種是 型珠寶公司，前者是以生產加工為主，後者是 為主。一 工廠型珠寶公...