1樓：匿名使用者
看是技術人才還是管理人才唄。主要是對你公司的發展戰略高度認同。然後是專業方面的技能。
2樓：低調看看天下
進行人員的考核：
第。一、改變員工對績效考核的認識，消除員工對績效考核的恐懼和牴觸心理，要讓員工認識到績效考核並不是對他們「秋後算賬」。考核的結果可以讓管理層充分了解每個員工當前的績效狀態，從而更好地制定調遷、公升降、委任、獎懲等人事決策。
同時，通過考核結果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優勢和不足，力求在未來的工作中揚長避短，取得事業上更大的進步，乙個良好運作的績效考核制度應實現企業和員工的「雙贏」。
第二，開展績效考核時企業要做好人員崗位的合理安排，要有詳細的崗位職責描述， 明確工作目標和職責，儘量將工作量化，為考核指標的設定打下良好基礎。績效指標的設計力求科學，避免盲目追求面面俱到和「一刀切」，還要注重各個不同職能部門之間的相互協調。績效考核的最終目的在於激勵員工，因此，企業薪酬分配體系的設計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業員工績效考核的結果都必須要有相應的個人利益兌現。
第。三、運用相對成熟的考核工具，如平衡計分卡、360度考核等，對考核體系、考核指標、考核標準進行明確，確定組織考核的功用導向。把考核從關注內容向關注價值的方向轉變，並通過大量的定量考核，從主觀判斷為主轉為客觀測評為主，從注重個體表現改為注重工作績效及對整體的貢獻，從單純注重考核到考核與工作質量的改善並重，首先在企業內部構建完善的績效管理指標體系。
第四，對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關的責任人進行溝通，對考核結果指出的責任人的優點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責任人感覺到領導不是泛泛地空談，而是真誠的認可。對於被考核者存在的不足，要明確提出，並問清楚責任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要儘可能。如繼續任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質量提高。
即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。
任用方法：1、選拔組織地標準公開，符合條件地都可以報名，甚至是宣傳上鼓勵；
2、選拔過程客觀、公正，流程透明，甚至請第三方專家團隊來實施，並就考評地每項結果及時地反饋；
3、任用有明確地流程和考察時間和結果，並及時公佈。
3樓：網友
企業競爭取勝**於與戰略相適應的核心能力，而核心能力又**於具備這些能力的核心人才，因此企業需要建立一系列對能力標準進行分級管理的體系與方法。華恆智信在此基礎上，結合國內優秀研究成果和應用效果，推薦使用任職資格標準與管理體系。
任職資格標準與管理體系主要包含四個主要部分：任職資格標準，任職資格定級評價，任職資格調整與管理，任職資格落實與反饋。
1、任職資格標準：是企業確定的各層各類崗位人員任職的標準，需要結合企業戰略與文化和自身能力/核心能力來設定，其包含崗位任職的各項標準，例如潛能標準、經驗標準、知識標準等等。目的兩個：
一，實現企業對核心能力的規劃與管理。二，對具備核心核心能力的人才進行發展路徑規劃。
2、任職資格定級評價：又稱任職評價，是對在崗人員的一次能力評價，是人實際能力與崗位要求標準的一次對應過程，經過評價可以相應的得出成績和結果，其目的是分析企業現在人員與組織需要之間的實際差距到底有多大，再進一步明確利於培訓提高和未來工作改進方向。
3、任職資格調整與管理：是將評價結果依據相關調整標準分別對應，華恆智信在此基礎上開發出一套對應五等級/七等級對應表和職能規劃表等系列工具，以實現人才有序調整與規劃。
4、任職資格落實與反饋：主要是指將任職資格標準具體落實的明確，任職資格結果的落實主要指企業依據任職者評價結果，對應調整。作為人才選、留、提、用等的依據的過程，其分別落實在制度層面和執行層面上，例如人員評價結果優秀的人才將對應任職能力提公升，其收入具體變化多少，怎樣變化，如何培訓，培訓的重點是什麼等等。
華恆智信相信企業通過使用任職資格標準與建立管理體系，可以逐步實現量化管理企業能力的目的，也能促進企業核心能力的不斷成長與發展。
如何對員工進行考核
4樓：abc生活攻略
1、一般情況下完善的績效考核或者叫績效管理是乙個迴圈系統，包括績效計劃、鄭大絕績效的實施與管理、績效評估、績效反饋面談。
其中績效計劃，即確定績效目標的過程，一般情況下是與員工一起確定績效目標，發展目標，行動計劃；績效的實施與管理是指在執行過程中觀察、記錄、總結；反饋；仿拆**、指導、建議；績效評估是指標對員工每乙個績效目標完成情況進行評估，可以包括自我評估、主管評估、甚至第三方評估；績效反饋面談是指，上級主管根據績效結果與員工進行**，找到績效改進的辦法，形成績效改進計劃。
2、現在多數企業的績效考核只做了績效計劃、績效評估這兩塊，對績效的實施與管理、績效反饋面談做的較少。恰恰是這兩塊對個人及組織的績效改進更為重要。
3、在做績效考核的過程中，一要重視績效計劃即績效目標從喊姿企業整體的角度自上而下的準確提煉和分解，尤其是中高層管理者的績效目標。二要重視過程式控制制，尤其在在績效評估後，要對績效結果進行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成績效改進計劃，進行針對性的提公升。
簡述人員考核的作用是什麼簡述人員考核的作用
一 人員考核的作用包括4點 1 考核有利於評價 監督和促進員工的工作專,有明顯的激勵作用屬 2 為確定員工的勞動報酬與其他待遇提供科學依據 3 為個人認識自我 組織進行考核，促進員工的全面發展創造條件 4 有利於管理者瞭解下屬，以便進行合理的崗位調整及職務晉升。二 人員考核的內容與結構編輯 1 德 ...
如何進行供應商的考核,如何進行供應商的考核
採購基本上每半年就會對 商進行一次評價，採購員對 商的考核主要有哪些專案？一般來說，採購人員通常從 品質 交期交量和配合度 服務 幾個方面來考核 商，並按百分制的形式來計算得分，至於如何配分，各公司可視具體情況自行決定 1.根據市場同類材料最低價 最 平均價 自行估價，然後計算出一個較為標準 合理的...
我想諮詢一下熱電廠執行崗位如何進行人員配置，假設執行模式為三
每班 鍋爐 6個司爐，6個副司爐，1個鍋爐班長汽輪機 3個司機，3個副司機，1個汽輪機班長電氣 司電3人 除塵器 如果是電除塵，則由副司爐負責，如果是布袋除塵，則分配3人出渣 如果有輸渣帶，則分配3人，沒有則分配6人化水 3人 值長1人 熱工1人 機修工3人 電工1人 常白班各工段工段長1人，機修工...