1樓：卡索設計
首先，我們需要理解 hr 所說的「不著急招人」是什麼意思。可能是因為公司目前並不缺人，或者是該崗位的招聘計劃已經滿足了需求，或者是因為目前公司面臨一些內部調整的情況。無論胡散出於何種原因，我絕盯們需要以積極的態度去應對。
第一步，我們應該確認 hr 對我們的評估是否充分。我們可以詢問 hr 關於該崗位的要求和我們的表現是否符合其標準。如果 hr 發現我們還有某些技能或經驗上的欠缺，我們可以考慮利用這段時間來提高自己的能力和技能，並且向 hr 展示我們正在不斷努力。
第二步，我們可以通過建立與 hr 的良好關係，獲取更多與該崗位相關的資訊。我們可以向 hr 詢問關於該崗位的更多細節、公司的發展計劃以及公司文化等方面的資訊，這有助於我們更好地瞭解公司和該崗位，並且為未來的發展做好準備。
最後，我們需要展現出自己的耐心和信心。雖然 hr 當前沒有緊急招人的需求，但並做和是我們應該相信機會總是存在的。我們可以繼續保持對該崗位的關注，並在未來的招聘計劃中積極地參與和溝通。
重要的是，我們應該保持積極樂觀的心態，並且繼續提高自己的能力和技能，以便在未來的機會中脫穎而出。
2樓：網友
你好很高興胡脊為你，hr說崗位不著急備笑招人那我們就可以離開了，既然不招人等下去也不是辦法。我們拿著學歷去其他地方應聘褲滾滲就可以了。
作為乙個新人hr，招人總因為各種各樣的意外招不到人，該怎麼辦？
3樓：西紅學姐
一定要調整好心態，然後也應該把更多的時間和精力放在工作上，要認真嚴謹，在招聘的時候也應該提高效率，應該瞭解應聘人員的具體情況，要在工作當中積攢相應的經驗和技巧，提高自己的工作效率。
4樓：淨帶
遇到這樣的情況，首先你要確定自己的招人需求，然後要制定合理的薪資體系，在招聘的過程當中，一定要有系統的招聘流程，然後要匹配預算，招聘流程可以參考其他公司。
5樓：鴻風楊
或許決定放低條件，前進人為，前進很多福利，這樣才夠招到人，招人的方法有很多種。
6樓：微風的暖星
可以選擇放低條件，提高工資，提高很多福利，這樣才能夠招到人，招人的辦法有很多種。
為什麼說不要去那些「急聘」招人的公司？
7樓：洛綺懷
新成立的公司，急需一批員工入職，以推動專案的程序，就會出現hr為了完成招聘指標，而將崗位要求寫得比較低，在這種情況下，明知道你不適合這個崗位，hr也會邀請你來參加面試。哪怕你僥倖通過面試，成功入職，當公司專案步入正軌之後，就需要更加優秀的人才，以讓專案產生盈利，這個時候自然會貶劣擇優，你就可能會被勸退。
公司的某個專案組出現人事變動，需要新員工入職來保證專案能夠正常執行，也會出現急聘的現象。
公司剛成立了乙個專案組，但是沒有合適的人才來推動專案，這個時候招聘要求不一定會放低，只是在招聘軟體上寫的崗位要求會放寬，讓你產生「我適合這個崗位」的錯覺，反正先招人進來面試，不合適再說。
接下來，我們再來討論下：為什麼急聘招人的公司面試，最好不要接？
成熟的公司都會做好人員儲備工作，一是可以避免出現急需用瞎蠢絕人，卻無人可用的現象；二是讓公司把握主動權，把那些渾水摸魚、價效比不高的員工撤掉。從長遠來看，儲備人員的存在，有助於公司的發展。
當公司出現「急聘」招人現象，說明該公司沒有完善的人員體系，磨姿新員工入職後沒有充足的適應期，需要迅速進入工作狀態。而應屆生入職後需要有人指導，不適合這個崗位。
當公司緊急啟動乙個專案，也會出現「急聘」招人現象，但是新專案是否適應市場變化，還是乙個未知數，管理層可能隨時會撤掉這個專案。因此，存在太多不穩定因素，入職後風險太大了。
hr為了完成招聘指標，不會對求職者詳細講解崗位的相關資訊，反而會畫餅誆騙求檔閉職者，讓求職者能夠儘快入職。招聘太急，又催促儘快入職，反而更要思慮周全。雙方對彼此不夠了解就入職，一旦出現無法適應的現象，再離職換工作也很麻煩，而且還會給其他hr留下不穩定的印象。
最後，我們來看一下：面試哪些公司，等於浪費時間？
如果崗位職責描述混亂，或者乙個崗位還包含其他崗位的職責，那麼說明這是一家小型公司，想要找乙個打雜的員工，你去了之後，非但得不到鍛鍊機會，還可能整天做一些與崗位無關的事情。
如果你沒有投遞簡歷，卻收到了面試邀請，那麼最好先問清楚是哪一家公司，想要招聘什麼崗位，該崗位主要工作內容是什麼。不要一聽到面試就參加，避免浪費時間。
急聘招人的公司，大概率不靠譜，當然如果你失業已久，需要儘快入職，那就另當別論啦。
8樓：範範
這個真的不一定的，我們是汽車行業，實業公司！我帶的團隊20人左扮陪右，有時也會遇到急聘的情況，比如同事突然要離職，最多隻能給我們乙個月的招聘培養時間，這個時候我就會和hr溝通，找有經驗的。畢竟著急，恨不得立刻就有人的那種！
所以急聘並不一定都是坑啊，有時候真的機會！比如隱殲前兩天同廳攜蠢事突然要離職，立刻招人補上，這個崗位在我們這個圈裡非常稀缺，立馬就有人來投，因為懂行的都知道，可遇不可求！
9樓：爬到更高處
因為有更大概率是人員流動比較大，而且人數比較少，一人當多人用的那種公司。
hr招聘不力，該怎麼解決？
10樓：劉沛雯
第一，中小型企業要招乙個專職的招聘經理，來負責招聘工作。有人員需求的企業老總首先要重視招聘這個事情，再重視招聘這個崗位，讓專業的人做專業的事情。按照我多年的招聘經驗，20人以上的企業就需要乙個招聘經理了。
這個招聘經理是單位的活招牌，是單位和求職人的橋樑，企業在選人上一定要慎重，形象，談吐，學歷，專業知識都要考慮。人以類聚，物以群分，優質的招聘經理也能吸引優質人才加入，招聘經理是把能力強的人招進自己公司來，把能力弱的人阻擋在公司外面。這個崗位對企業來說非常重要。
第二，企業要開拓廣泛的招聘渠道。市面上的招聘**都要去了解一下，開通一些付費的年度**和付費功能。按照我實際使用的**經驗來看，一定是付費**優於免費**。
同時可以和單位附近的一些社群居委會保持聯絡，建立招聘渠道。上海這邊大部分小區有就業援助員，可以免費給企業刊登免費資訊，低端崗位效果還是很好的。也可以和附近的勞務所中介機構保持聯絡，也是乙個不錯的渠道。
積極參加人才市場招聘會，校園招聘會，面對面和求職人溝通，也是快速有效的招人方法。
第三，企業要善於使用現有的人力資源來將招聘工作進行到底。企業的在職員工就是活招牌，可以讓員工在親戚朋友中傳遞招聘資訊，朋友介紹朋友。企業也可以根據需求的崗位制定內部推薦獎勵機制，對銷售和客服等難招崗位給予推薦人一定獎勵金。
首先就是待遇，其次制度，之後是個人發展空間。有利益才有動力，足夠的待遇吸引，才會有人感興趣。而有良好的維護員工利益的制度會更好的讓人放心。
個人發展與企業發展掛鉤，公司以員工為核心，員工為企業而奮鬥。互相激勵，良性迴圈。
11樓：周**強強
如果遇到這種情況，完全可以把這些hr人員都開除掉，因為這些人對待這種事情是非常不認真的，所以我覺得根本沒有必要留下，如果再留下的話，對公司生活產生許多不好影響的。
12樓：啵了個啵
hr招聘不力也有很多原因，其一瞭解招聘渠道是否需要再去開啟，其二招聘的方向是否要進行調整，其三招聘的內容是否應該去提公升一下。
13樓：行樂先生
應該選擇扣工資，出現了這樣的行為就表明在這方面做得並不好，這個時候就應該做出相應的懲罰，如果對方做的非常好那麼就應該給予一定的鼓勵。
14樓：王志剛剛剛
可以和網上去進行招聘。還有就是可以發傳單。或者是讓員工們去**朋友圈，這樣就會得到乙個非常好的招聘。
15樓：竭銘
提高員工的積極性，提高公司的知名度，加強公司的宣傳。
hr為什麼招不到人？
16樓：哼哈
最近是招聘高峰期，hr們每天忙碌著、頭疼著，人力資源六大模組，招聘恰恰是最難的一塊，招不到人，被責問效率低下，能力不行，那麼，真的是我們人事部門的鍋嗎？
01邀約面試不專業。
現在大部分企業在邀約候選人來面試之前，都會去乙個**給候選人，然後會傳送邀約面試的郵件或者是手機簡訊，但是為什麼最後來的人卻寥寥無幾呢？招聘專員在抱怨候選人放鴿子的時候，有沒有想過是什麼原因呢？其實**邀約面試也是一門學問，這決定著候選人掛完**後是選擇過來面試還是選擇直接無視。
打**給候選人的時候，如果你開場直接就是「你好，我是xx公司的人事，你有投遞我們公司的xx職位，現在我們邀請你來公司面試，面試時間位址我發到你郵箱了」，那麼我可以肯定的說，最後來面試的人沒幾個為什麼？因為你給人的感覺不專業呀，建議如下：1、簡單介紹下公司所處的行業、規模、地點、福利；2、系統介紹下候選人應聘的職位工作內容；3、詢問下候選人的期望薪資。
最後把時間留給候選人，如果對方沒什麼需要了解的話，那麼接下來就可以約到公司來面談了，這整個一套流程下來，就給人一種被尊重，受重視的感覺，起碼會大大提高面試率。
02招聘渠道太窄。
其實，在員工入職時我們就應該進行相應的背調，這樣才能更加了解員工真的履歷和真實需求。
91背調，超50個核查專案，線上線下全面覆蓋；大資料一秒出結果，履歷驗證一天出報告；國家權威資料庫，錄音備查，錯誤雙倍賠付；傳統**的百分之30，多個專案免費使用。
03不懂公司業務，不懂公司發展現狀。
作為hr人員，一定要對公司的產品和業務模式非常熟悉，甚至要做到能和公司業務的人員詳細的宣講和梳理。不然只能說，你不適合從事hr這個行業。招聘人員想要招聘到合適的人才，要經常參與業務部門的活動、會議等，並能給他們業務戰略提出自己的建議。
不過，很多企業在實際操作中根本不讓招聘人員參加公司活動、會議等。
04低工資高要求。
這個問題是絕大多數求職者首要關注的問題，我們公司是遊戲開發公司，如果我們行業美術部門的術語來說，想用500塊的成本要求候選人做出5000塊的特效，那麼就屬於異想天開了，大家出來找工作都是混口飯吃，如果企業給出的薪資都不如公司所在地級市的市場平均薪資的話，那麼職位競爭力就可想而知了，所以再埋怨咱人事招不到人的時候，是不是首先應該考慮下薪資給得到不到位呢？不然這個鍋我們可不背。
hr為什麼總是招不到人
17樓：南方新華
hr招不到人的現狀：
企業常用的招聘渠道很多，有招聘**、中高職位可以採用獵頭服務、可以公司內部推薦、人脈圈等等。但我們的hr 在日常工作中有很多地方會制約hr的招聘效率。
需要對接多個招聘渠道的時候，職位要全網釋出到各個招聘**，耗費很多時間。
用人部門需要用人的時候，只給了個大概的情況，不給崗位jd，需要hr自己去寫，也會耗費很多時間。
篩選簡歷是每個hr會耗費最多時間的地方，也是招聘效率快慢的節點。
每個求職者需要安排1-3次面試流程，多個求職者就需要工作量翻倍增加。
需要同用人部門的leader確認求職者的情況，需要同求職者確認面試意向，不同的崗位需要不同的確認時間，那麼hr的協調負工作就很大。
在面試之後，還需要收集記錄面試官的反饋，並給予求職者反饋。
向領導彙報工作進度，還需要形成不同的方式呈現。
崗位分渠道定向招聘：把公司的用人崗位分成幾個層次：一般崗位、管理崗位、重要職能崗位。
一般崗位就自主招聘；高管高薪、重要職能崗位等選擇獵頭，自己招一般人員，丟出一半精力給獵頭公司尋獵，如果自己招高管，基本上以hr的渠道會花費太多太多的時間，人才都已經跑到競爭對手**去了，交給專業的獵頭去精準招聘效率更快。
希望我的對你有所幫助！
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