1樓：小宇**匯
文化融合影響併購成敗近年來，國內外企業併購涉及的行業。區域，規模不斷擴大，併購浪潮洶湧澎湃。然而，在這些眾多的併購案例中，真正成功的比例並不高。
仁達戰略管理諮詢****董事長助理李良認為，從理論上講，通過併購和收購後重組整合，操作流程和操作步驟有機結合，有助於集中資源產生協同效應提高效率節約成本。熱衷於併購的金融家和管理者很容易忘記企業目標的實現是由人來完成的。
協調人與物的關係，充分發揮不同文化背景員工的積極性和冊豎團隊精神。是併購中的難題。企業文化的整合往往成為影響併購成敗的最後一道難關。
併購中文化衝突的成因與根源在經濟全球化分工合作的浪潮中，不同型別、不同領域、不同地域的企業帶姿粗併購頻繁發生。不同的文化背景、語言和習俗會形成不同的文化態度和感性認識，也會在交流中造成誤解。
對於跨文化背景下的企業來說，導致文化衝突的誘因包括價值觀不同。思維方式差異、刻板印象、營商環境複雜性管理方式種族優越感溝通障礙效果評判標蠢鎮準等五個方面。企業文化衝突的根源在於戰略目標、資源稟賦和利益之間的矛盾。
併購中企業文化衝突的首要原因是與戰略目標的不一致。企業目標往往是組織創始人和領導者個人夢想和追求的體現。
由於他們的文化背景工作，教育背景性別等不同。組織成員對目標有不同程度的關注、理解和認知。有些人不能理解，有些人甚至反對，有些人採取被動和盲目的態度，這表明人們對企業倡導的價值觀和規範的抵制和衝突。
組織成員的資源稟賦不同是企業文化衝突的另乙個**，當我們走到一起時，我們必須尋求一種價值增值，整合雙方的資源，實現整體利益最大化。
2樓：黎昕科普知識小屋
可以每週給員工發一些福利，不要欺負打壓員工 ,這樣員工就會覺得有人情味兒。
3樓：愛上我企鵝9啊
要營造乙個很好的企業環境，而且所有的員工要打好關係，要定時的去團建，在節日的時候準備禮物。
4樓：無能為力大蒜
我覺得可以打造一種比較好的職笑哪鉛場文化，拉近員緩雹工之間的關係，領導也要碰好做好帶頭作用，才能打造有人情味的企業文化。
作為hr，怎麼打造有人情味的企業文化？
5樓：然然的
公司內耗嚴重，人際關係緊張。這種公司人與人之間基本不交心，交心的人都是自己的圈子，裙帶關係複雜。遇見問題對人不對事，內耗嚴重，做事的人會感到疲憊不堪。
我們國內的很多企業都有這種現象。在這樣的企業，雪中送炭者寡，落井下石者眾，沒有一定的職場江湖歷程 ，在這樣的企業會工作很累。如果你的所謂沒有「人情味」是指這種現象的話，並且在這個企業沒有發展前途，無法實現你的職業生涯規劃，那我個人建議你可以考慮新的機會，人挪活旁坦茄樹挪死，換乙個風清氣正的環境，對個人發展有好處的。
企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營準則、經營作風、企業精神、道德規範、發展目標的總和。要有乙個完備的培訓體系，給員工創造良好的學習渠道和提高自己的機會。
當然，培訓不只是制定課程，安排講師，員工聽課。還要針對培訓所帶來的好處和效果不斷與員工溝通，必要時根據參加培訓學習的次數，成績給予適當的獎勵，以此促邊和完善學習培訓體系建設。每個員工都不希望企迎把自己當作勞動的工具，也想讓自己所在的企業充滿活力，比其它企業優秀，知名度高。
企業要給員工發表意見和建議的平臺，合理的要認可肯定採用。對企業作出貢獻的要大獎重獎。獎項可設為：
特殊貢獻獎、革新創造獎、提高效益獎等等。充分調動員工創新的積運察極性。人是生產力中最活躍的因素，為此要做好建立學習型組織；抓好科學文化知識和專業信銀技能培訓；培育卓越的經營管理者，帶動企業文化建設；做好思想政治工作等相關工作。
6樓：情感小柒柒
可以對面試者特別的關心，然後和他們交流的時候有耐心一銷高點，面對別虧尺尺人的態度要溫和，這就可以打造乙個有困仔人情味的企業。
7樓：乙個
作為公司的hr也是需要制定一定的御亂標準的，而且也需要根據員工的表現，如果真的敬昌有特殊情況的時候也是可以進行酌情考慮亮拆扒的，還需要去關注一下他們平時生活中的表現。
8樓：樂樂在此呢
應該瞭解企業文化的結構，同時也應該制定相應的規則，要注意進行管理，開拓企業文化的發展。
hr管理企業怎麼挖掘企業文化?
9樓：環球網校
1、企業發展的決定因素在人心向背，滾悉人心齊，泰山移。經營人心不在制度，而在文化。
2、文化不是貼在牆上的標語口號，鋒並不是文化手冊，也不是工會組織的文體活動，而是員工平時的一舉一動。文化只有得到貫徹，才是文化。
3、文化首先是老闆的踐行標準。老闆實踐文化，才會大基乎有真文化。
hr應該如何打造公司的「家文化」？
10樓：蒜泥
打造螞敏公司的企業文化，也是hr的工作職責之一。工作多年，也聽說過周邊的某些企業想要打造所謂的「家文化」，最終的成效，仁者見仁智者見智吧。家文化，這個可以作為飢物好遠大理想，但是不能作為公司奮鬥目標。
眾所周知，我們是社會主義國家。
從小學習的政治書上，我們國家的理想是實現共產主義。理想是遠大的，偉大的。但是實現的可能性有多大，需要多長時間才能實現，也是仁者見仁智者見智吧。反觀，「家文化」亦是同樣的道理。
公司的本質是什麼？是以盈利為目的的經濟性組織。說到底，是經濟性組織！這才是重點。如果一家公司不賺錢，有多少員工會死守在這個貧民窟？
任何一家公司，基本核心都是為了實現公司戰略目標和經營目標。這個是前提，然後再談目標實現之後，管理者、員工可以如何分配這果實，可以如何打造這企業文化，怎麼給員工創造更好的環境。
當然，並不是就完全這麼功利性，只看錢。
赫茨伯格的雙因素理論（保健因素、激勵因素）
保健因素：是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。
如工資報酬、工作條件、企業政策、行政管理、勞動保護、領導水平、福利待遇、安全措施、人際關係等都是保健因素。這些因素均屬於工作環爛鉛境和工作關係方面的因素，皆為維護職工心理健全和不受挫折的必要條件，故稱為維持因素。它不能直接起激勵職工的作用，但卻有預防性。
對應馬斯洛需求理論的生理、安全、社交三個層次，屬於比較低的需求）
激勵因素：是指能讓員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情。
1）工作表現機會和工作帶來的愉快；（2）工作上的成就感；（3）由於良好的工作成績而得到的獎勵；（4）對未來發展的期望；（5）職務上的責任感；（6）工作內容的豐富性等。（對應馬斯洛需求理論的尊重、自我實現兩個層次，屬於比較高的需求）
因此，如果乙個員工願意長期在一家公司待，那麼很大一部分原因，絕對是因為滿足了員工更深層次的需求，讓他更加自信，讓他得到尊重和認可，進而實現自我。
我們沒有辦法完全把公司當成「家」，但是我們可以儘可能的想辦法，如何讓自己的職場生活更加舒適。畢竟，每天在公司待的時間，真的很長，甚至比待在自己家裡的時間還長。
作為HR你是如何面試程式設計師的，作為公司 HR 如何有效地招聘到優秀的程式設計師？
首先是看他們的顏值外表，其次是看人品和態度，再者是他們應對突發狀況的能力。我看下面幾乎所有人都說看人品。我就呵呵了，北京遍地小公司，哪怕大公司招一個合適的高階程式設計師知道有多難嗎？hr還看人品？這人品是你兩三句話能聊出來的？別逗了，無非是在技術差不多的情況下看看能不能接受加班出差，再比比 僅此而已...
作為HR怎樣面試應聘者,作為HR應該怎樣面試應聘者？
我也常遇到這樣的問題，上週 約幾位技術員來面試 但一個人也沒來。當然這也不能怪求職者，因為他們不來是有很多原因的。我們在找人，他們在找工作，各有選擇。我們也曾作為一名求職者過，當然我們答應去面試後又因各種原因不去的，都會給應邀單位 找各種理由說不能去了。或者他們不答覆，原因可能是工作地點 工作環境 ...
作為HR，你覺得為什麼難招人，作為一個HR，你覺得為什麼難招人？
這個問題，跟現在中國所處的國情有關吧！大家都知道中國被稱為世界工廠，世界工廠除了必要的基礎設施，就是生產乘本低，效率高。這就導致了工資低，工作的辛苦。而對於現在的中國人來說，大多數生活還可以，所以會追求質量上的提高。公司，在求職者眼裡那就看工作和福利了。馬雲都說 工人走，不是工資低，就是乾的不愉快！...