1樓：法妞問答律師**諮詢
勞動關係包括事實勞動關係和勞動合同關係，兩者在性質上有著根本區別。從勞動法意義上講，勞動關係是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。勞動合同成立與勞動關係建立沒有必然聯絡並且終止事實勞動關係與解除或者終止勞動合同的法律適用有異。
《勞動合同法》第十條第二款規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
勞動關係與勞務關係的區別
2樓：東奧名師
在勞動關係調整工作中，時常遇到勞動關係與勞務關係並存的情況，弄清兩者的區別，對於做好勞動人事工作，正確適用法律、妥善處理各類糾紛，顯得特別重要。從整體上看，勞動關係與勞務關係的區別主要有五點：
法律依據方面的區別
規範和調整勞動關係與勞務關係在法律依據方面的主要區別。勞動關係由《中華人民共和國勞動合同法》規範和調整，而且建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同。
勞動關係主體與勞務關係主體的區別
勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關係的主體型別較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
當事人之間在隸屬關係方面的區別
處於勞動關係中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關係是勞動關係的主要特徵。隸屬關係的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關係這是不爭的事實。
而勞務關係中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關係。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關係。
當事人之間在承擔義務方面的區別
勞動關係中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規範；而勞務關係中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其僱用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。
用人單位對當事人在管理方面的區別
用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分；勞務關係中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工「身份」這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。
在支付報酬方面的區別。勞動關係中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關係通常包括表現為勞動報酬範疇的工資和獎金，以及由此派生的社會保險關係等。
用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關係中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定，當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。
當勞動關係與勞務關係交叉時的處理：
根據勞動部發布的《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》指出：派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持者勞動關係，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
3樓：叛逆善良
勞動關係與勞務關係的區別主要有五點：
(一)主體不同。勞動關係的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關係的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。
(二)關係不同。勞動關係兩個主體之間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。
勞動關係雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關係相近的勞務關係兩個主體之間只存在財產關係，或者說是經濟關係。
即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關係，而是一種相對於勞動關係當事人，主體地位更加平等的關係。
(三)勞動主體的待遇不同。勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
(四)適用的法律不同。勞動關係適用《勞動法》，而勞務關係則適用《合同法》。
(五)合同的法定形式不同。勞動關係用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。而勞務關係須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
判斷是否為勞動關係，需從以下三個方面判斷，第一，雙方主體適格，建立勞動關係的雙方是勞動者和用人單位；第二，勞動者是否嚴格遵守企業的規章制度，這一點是為了避免非全日制用工的情況；第三，是否發放工資。
以上三點同時具備就是勞動關係，而無是否簽訂勞動合同無關，符合條件，即使未簽訂勞動合同也形成了事實勞動關係。
參考資料
如何辨別是勞動關係還是勞務關係？.知乎[引用時間2018-5-8]
4樓：匿名使用者
1、兩者產生的依據不同。勞動關係是基於用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關係；勞務關係產生的依據是雙方的約定。
2、適用的法律不同。勞務關係主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動關係則由勞動法和勞動合同法規範調整。
3、主體資格不同。勞動關係的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關係的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織；勞務關係的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
4、主體性質及其關係不同。勞動關係的雙方主體間不僅存在著財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。
但勞務關係的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關係與勞務關係最基本、最明顯的區別。
5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關係是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬於用人單位的職員，其提供勞動的行為屬於職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，與勞動者本人沒有關係；勞務關係是提供勞務的一方以本人的名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由於自身的過錯給第三人的人身或財產造成損害的，該損害與僱主無關。
6、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。
勞務合同受國家干預程度低，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，除違反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商確定。
7、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的僱傭契約或者說從屬的僱傭契約。企業對職工遵守內部規章制度的情況有進行獎懲的單方權力。
而勞務合同雙方發生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。
8、勞動力的支配權不同。在勞動關係中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關係；在勞務關係中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
9、參與經營管理的權利不同。作為勞動關係中的職工，有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高階管理人員的任免、經營決策、職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使批准、提議或發表意見等權力。但是，作為勞務合同關係中的勞務提供者，則不是企業的內部員工，不享有上述權力，無權干涉或者過問企業的生產經營。
10、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等等。對於勞務合同而言，除雙方另有約定以外，勞務提供者可以自行安排提供勞務的時間。
至於是否在法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據《合同法》第62條之規定處理。勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務提供的具體時間而改變。即使每天提供勞務的時間超過了八小時，或者每週超過四十小時，或者在法定節假日期間提供勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。
11、工具、裝置等等物質的提供不同。在勞動關係中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、裝置等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護裝置。在勞務關係中，工具、裝置等物質條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應由勞務提供者提供。
因為勞務關係中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成果，至於勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。
12、職業技能培訓的義務不同。在勞動關係中，根據《勞動法》第68條之規定，用人單位對勞動者負有進行職業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關係中，勞務提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受其提供的勞務，不干涉其職業培訓事宜。
13、主體的待遇不同。勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於**規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品**的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品**是與市場的變化直接聯絡的。
勞動合同關係中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價**替代貨幣支付，報酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特徵。勞務合同關係中，報酬可以以貨幣、實物或有價**等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。
16、獲取報酬的優先程度不同。在勞動關係中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關係中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，屬於一般債權
17、違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準部分的工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政上的責任。
18、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請求人民法院保護的時效適用《民法通則》第135條之規定，即兩年。現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。
19、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程式；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
20、履行合同中的**事故處理不同。根據《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，作為勞動者的職工在為用人單位工作過程中發生**事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。
也就是說，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。
勞務關係不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照《民法通則》的規定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。
建立勞動關係必須訂立勞動合同嗎,勞動合同應當以什麼形式訂立
建立勞動關係，即應訂立勞動合同。已經建立勞動關係，尚未訂立勞動合同的，應當在用工一個月內訂立勞動合同。勞動合同經用人單位和勞動者雙方協商一致訂立。勞動合同文字一式兩份，雙方各執一份，經雙方當事人簽字或蓋章生效。可以在訂立勞動合同的同時協商確定也可以在勞動合同 1 按勞動合同法規定，建立勞動關係，應當...
勞動合同法調整的勞動關係是一種什麼關係
是建立在用人單位和勞動者之間的一種社會契約關係 調整的用人單位和勞動者之間的關係 勞動合同法 調整的勞動關係是一種什麼關係 勞動法律關係，即雙方當事人是被一定的勞動法律規範所規定和確認的權利和義務聯絡在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關係的一方 勞動者 必須加入某一個用人...
解除勞動合同與終止勞動合同的區別
按照 勞動合同法 第四十六條的規定，勞動合同在以下情形下解除或終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。包括 1 用人單位有違法情形，勞動者依照 勞動合同法 第三十八條規定解除勞動合同的 牋牋牋牋牋牋牋牋牋牋 2 用人單位向勞動者提出，並與勞動者協商一致解除勞動合同的 3 用人單位依照 勞動合同法 ...