1樓：匿名使用者
工資條例是要求工資支付日遇有節假日，應提前支付，而不是延後。公佈離職員工的名字和身份證號涉嫌違反我國的債權責任法。
2樓：大豐來客
1，公司延期發放工資違法。
2，公司無權公佈工人身份資訊。
3，可向勞動局執法大隊舉報。
4，去信訪局上訪，既可反映勞動局的問題又可反映公司的問題。
3樓：匿名使用者
1.違反勞動法。公司應該在約定的發薪日發放工資。
2.公佈身份證號碼做法也不妥。公司不是行政機關，無權公佈公民的私人資訊。
4樓：上海律師劉
委託律師仲裁，共同委託省費用
5樓：匿名使用者
對你們公司這樣已經違反了勞動法，勞動法規定遇到法定節假日，員工的工資應提前支出，而不是順延，如果你們和單位籤和合同，那麼你們的合同是無效的，對於自離的人你們公司這樣做已經觸犯了個人隱私，侵犯了個人的權利是不合法的，你們可以去勞動監察部門投訴他們，也可以申請勞動仲裁，投訴很快，但是仲裁很慢，也需要證據，如果你們有合同的話我建議你們去走勞動仲裁，這樣可以拿的多一點，但是這個比較慢，時間很長，你們就自己考慮嗎
6樓：廣州民商鄭律師
你好1、公司的行為違反《勞動合同法》及相關規章，屬於未及時支付勞動報酬，你們享有依法立即解除勞動合同或者要求支付工資待遇外，還可要求加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
2、公司公示姓名和身份證號，侵犯了人格權和隱私權。
3、對於勞動工資問題可以向勞動監察大隊投訴或者提起勞動仲裁。對於侵犯人身權的可以依法向法院提起訴訟。
關於勞動法的一些問題 5
7樓：土流集團
勞動法爭議可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
根據《勞動法》第五章 工 資
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，調解原則適用於仲裁和訴訟程式。
第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。
第八十一條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第八十四條 因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民**勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。
因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
8樓：富哥職場
我覺得這種情況既然你星期天沒有時間看小孩，你的保姆帶去了，你就應該要支付工資。但建議在能保證安全的情況帶出去。
如果你不支付後果就是這個保母不做了。投訴然後你還多對付賠償。而且你沒有道理。建議不要這樣做。
我想問下關於勞動法的一些問題？
關於勞動法的一些問題，請各位指教！
9樓：匿名使用者
可以以未籤勞動合同和購買社會保險、非法扣工資的理由，要求公司給予以下補償：
未籤勞動合同，要求相當於11個月的工資的補償金未購買社會保險，要求全額補繳
辭退應給予補償金，按你在職2年，應給予2個月的工資補償至於扣除的工資，是沒有理由的，要求返還
10樓：匿名使用者
申請仲裁，要求補繳社保費，退回工資
11樓：葉赫那拉聞多
這事夠暴光的了。
你的提問是沒交社會保險、二年沒簽過勞動合同、辭退原因沒說明白、公司應收款，讓你個人先墊付。4個問題。
一，未依法為勞動者繳納社會保險費的：
（1）。勞動者可以解除勞動合同；
（2），用人單位應當向勞動者支付經濟補償；
（3），經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償；
二，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；
三，自用工之日起滿一年的當日開始，視為已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同;
四，辭退原因沒說明白，不能確認對錯。
五，用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任（墊付應收款問題）。
請教關於勞動法的一些問題
12樓：七臺河李陽平
我國勞動法是一個獨立的法律體制，它包括勞動法，勞動合同法以及以上兩法的司法解釋與實施細則，還包括***和勞動部（勞動社會保障部）的行政法規等組成勞動法體系．
勞動法（及勞動法體系的各種法律法規），是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯絡的社會關係的法律規範總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及僱員的關係，並保障各方面的權利及義務。
我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於2023年1月1日起施行。（最新立法為2023年的《勞動合同法》，需配合使用）
勞動法體系的調整物件，是指調整勞動關係以及與勞動關係有密切聯絡的其他社會關係的法律。離不開調整勞動關係這一核心內容。
明確以下幾點：勞動法是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。
《勞動法》是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法而制定頒佈的法律。從狹義上講，我國《勞動法》是指2023年7月5日八屆人大通過，2023年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》；從廣義上講，《勞動法》是調整勞動關係的法律法規，以及調整與勞動關係密切相隧的其他社會關係的法律規範的總稱。
《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程式的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒佈的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
我國勞動法的基本原則
1．基本原則
勞動既是權利又是義務的原則；保護勞動者合法權益的原則；勞動力資源合理配置原則。
2．勞動是公民的權利
每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利：
（1）對公民來說意味有就業權和擇業權在內的勞動權；
（2）有權依法選擇適合自己特點的職業和用工單位；
（3）有權利用國家和社會所提供的各種就業保障條件，以提高就業能力和增加就業機會。對企業來說意味著平等地錄用符合條件的職工，加強提供失業保險，就業服務，職業培訓等方面的職責。對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障。
3．勞動是公民的義務
這是勞動尚未普遍成為人們生活第一的現實和社會主義固有的反剝削性質所引申出的要求。
4．保護勞動者合法權益的原則
（1）偏重保護和優先保護：勞動法在對勞動關係雙方都給予保護的同時，偏重於保護處於弱者的地位的勞動者，適當體現勞動者的權利本位和用人單位的義務本位，勞動法優先保護勞動者利益；
（2）平等保護：全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護，各類勞動者的平等保護，特殊勞動者群體的特殊保護；
（3）全面保護：勞動者的合法權益，無論它存在於勞動關係的締結前、締結後或是終結後都應納入保護範圍之內；
（4）基本保護：對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
5．勞動力資源合理配置原則
（1）雙重價值取向：配置是否合理的標準是能否兼顧效率和公平的雙重價值取向，勞動法的任務在於，對勞動力資源的巨集觀配置和微觀配置進行規範；
（2）勞動力資源巨集觀配置：即社會勞動力在全社會範圍內各個用人單位之間的配置；
（3）勞動力資源的微觀配置：處理好勞動者利益和勞動效率的關係。
13樓：匿名使用者
請假過多不能成為單位解除勞動合同的依據。
單位解除合同，須依據《勞動合同法》的下列情形之一：
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
關於新勞動法的一些問題，關於新勞動法的問題。
1如果下月單位倒閉我會不會拿到補償金?單位倒閉，員工可以要求支付經濟補償金，數額為每工作滿一年一個月的工資標準。勞動合同法 第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止 四 用人單位被依法宣告破產的 五 用人單位被吊銷營業執照 責令關閉 撤銷或者用人單位決定提前解散的 第四十六條 有下列情形之一的，用...
關於勞動法問題，關於勞動法問題
1.首先需確認 乙是公司還是個人?2.是公司的話那就好辦.先確認是否屬於符合工傷保險條例所規定的工傷情形.如果符合工傷條件,那乙公司是否為甲繳納了外來從業人員綜合保險或其他社會保險?如果繳納了,那接下來就按照工傷保險條例來理賠 如乙未為甲繳納社會保險,則乙要承擔所有費用.3.如果乙是某個人,那甲乙兩...
關於勞動法，關於勞動法的事情
勞動仲裁是法院所訴的一個前置程式，必須經過勞動仲裁後對裁決不服才能起訴到法院，仲裁費用各地規定不一，但肯定會比現在法院的訴訟費高，一般至少要300元以上，沒有簽訂勞動合同依法屬於事實勞動關係，你只要能夠證明在單位工作就可以申請勞動仲裁。有和沒有都可以勞動仲裁，因為簡單的說，仲裁你自己可以寫的申請交到...