1樓：綠水青山
企業與高管簽訂勞動合同需要按照《勞動合同法》規定執行，可以和高管約定競業限制條款，約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，勞動合同由用人單位和勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
相關法律依據：
《勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
2樓：京曼華翦寅
案情簡介：崑山市某臺資公司，聘任了一名臺籍人士擔任公司行政主管，年薪12萬元。該行政主管任職一年後，與公司因為一些問題產生分歧，於是主動離職，並以「未籤勞動合同」為由向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求公司支付雙倍工資，即在原12萬元年薪之外，額外再加付12萬元。
在仲裁庭上，公司承認因為疏忽，確實未簽訂書面勞動合同，但提交了一份《聘任書》，證明公司聘任該人擔任行政主管一職。行政主管認可《聘任書》的真實性，但認為《聘任書》不能等同於勞動合同，公司不能因此免除支付雙倍工資的責任。
那麼，公司給行政主管的《聘任書》，可否視為勞動合同，從而免除支付雙倍工資的懲罰呢？律師評析：首先要確定的是：
《聘任書》確實不能視為勞動合同。一份勞動合同，理當包括工作時間、地點、工資、社保等基本條款在內，而《聘任書》上通常只有一個工作崗位，無論從形式還是從內容上看，聘任書和勞動合同都是不能等同的。
但是在司法實際中，應該考慮到高階管理人員的地位和法律素養，與普通員工是有區別的，他們在與公司的協商中有更多的優勢，並非顯著弱勢一方，未簽訂書面勞動合同，其自身也是負有責任的。
因此，根據《江蘇省關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》的規定，公司能夠提供聘任書，證明雙方存在勞動權利義務關係，並且已經實際履行，那麼高管人員以「未簽訂書面勞動合同」為由，要求雙倍工資，不能得到支援。
相關法律：《江蘇省關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》
第六條：「用人單位未與其高階管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高階管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付兩倍工資的，不予支援。」
實習律師：李青塵
企業如何與高管簽訂勞動合同
3樓：微風
企業與高管簽訂勞動合同需要按照《勞動合同法》規定執行，可以和高管約定競業限制條款，約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，勞動合同由用人單位和勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
相關法律依據：
《勞動合同法》
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
企業如何和高階管理人員簽訂勞動合同
4樓：王舸律師
如何簽訂要因人因事而定。一般來說，鑑於高階管理人員具有的價值性和重要性，可以簽訂長期勞動合同，在合同中約定競業禁止及保守商業祕密的違約條款。
5樓：深圳張勇律師
1,.公司與企業管理人員（包括公司高階管理人員，人力資源相關人員或在公司工作的股東），無論級別多高，都應當簽訂勞動合同的，不然，就可能要賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資。
2 公司應在員工入職起一個月內（試用期內也要與員工簽訂勞動合同）與員工簽訂書面勞動合同，若沒有簽訂書面勞動合同，應從第二個月起支付員工雙倍工資。但要注意一年的訴訟時效問題，雙倍工資的請求訴訟時效是逐月失效的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年後未訂立書面勞動合同的二倍工資。.
用人單位如何解除企業高管的勞動合同
6樓：匿名使用者
說到這個話題，也許會讓高管們不快，但是，作為與普通勞動者身份與地位不同的高管們，有時的確處於強勢，使企業在管理的時候抓破腦殼。 曾經我就幫助一位上市公司的老總和解僱他的企業進行鬥智鬥勇，最終獲得了較為豐厚的解僱金，這裡不太好說是經濟補償金或者賠償金。當然，作為企業的法律顧問，我遇到更多的問題是如何妥善地解除與高管之間的勞動合同。
因為，高管們的薪酬高而且具有豐富的自我保護能力與反解僱經驗，所以，每次和平地解決一起麻煩事後，我都感慨頗多，畢竟作為企業的顧問，我曾經和他們共同並肩戰鬥過。 說的高管，這並不是一個隨意的冠名職務，《公司法》第217條是這樣表述的：高階管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員。
因為高管們還在公司法上具有較多的權利和義務，所以，勞動法與公司法之間就必然存在一定的交叉和衝突性規定。 比如，我的一個朋友在上市公司擔任總經理，按照公司法的規定，他的職務是需要董事會聘任的，當然，董事會也可以在沒有理由的情況下解聘他，這個時候就出現了一個問題，他的勞動合同是否也隨之同時解除。當時他去赴任之前，我幫他設計了勞動合同。
因為不通過上市公司的董事會決議，你還不是總經理，所以，你不能直接和上市公司簽訂勞動合同。而上市公司的總經理即將屆滿，這個時候實際控制人需要未雨綢繆，所以，首先是和上市公司的實際控制人簽訂了勞動合同，作為幕僚等待上市公司的總經理屆滿後被提名，被聘任為總經理後才和上市公司簽訂勞動合同，前面的合同解除。沒有想到上任不到兩年遭遇金融危機，神仙也難解救那個被詬病很深的行業，所以，在業績不振的情況下，只有充當替罪羊，慘遭董事會解聘。
這個時候出現了一個問題，勞動合同是否同時解除？ 這裡我們要說明的一個觀點是，總經理是職務，職務被解聘並不等於勞動合同被解除。公司法解聘總經理的那一套程式並不必然推翻或者覆蓋勞動合同法解除合同的程式與條件，所以，勞動合同必然仍然有效，同時根據我們和上市公司實際控制人的合同中約定，我方在上市公司解聘後迴歸母體。
實際控制人在權衡了兩個月後最後給了我們一個較為滿意的結果。 當然，作為企業的法律顧問，我更多的時候是幫助用人單位對一些高管進行調崗調薪的處理。一個副總經理由於管理能力不能勝任工作被下調到了總監級別，同時薪酬也比照相應級別執行。
這個副總經理放不下面子，豈能和昔日舊部平起平坐，於是拒不到崗。經過人力資源總監多次和他把酒論英雄後，仍然沒有進展，由於其不到任，用人單位以其不提供正常勞動為由，只發給了微薄的基本工資，其反響很大，誓與企業共存亡。單位最後希望我能和他談心。
和他見面的時候，他最重要的觀點是變更他的崗位需要和他商量，談不成是不能單方面變更的，否則構成違法。我體會他的心情，的確，作為副總來說，已經屬於高管了，經過董事會決議免除了其這個職務，但是並沒有解除勞動合同，其被解聘副總下調一個級別確有不甘。不過我向其提出，你不是被變更了合同，而是被調整了崗位，因為你屬於不能勝任工作，根據勞動合同法規定是可以調整崗位的，如果仍然不能勝任工作將有可能被單方面解除勞動合同，這位和企業一起成長的老員工聽完之後眼圈有些發紅，我趁熱打鐵，之所以沒有直接勸退就是因為你的長處是在現在這個總監的崗位上，如果能發揮能量將是價值的最大體現，一個下午的時光和他在公司成長曆史的黑白回憶中度過，最後他對我說，王律師，我對公司是有感情的，我能理解公司的決定，願意儘快到崗。
一個高管的危機及其負面的影響就這樣被完全地化解了。 職場中的政治有時候也是比較慘烈的，一個企業總有類似於杯酒釋兵權的決定是必須做的事情，這個時候就必須進行有效地防止高管要求繼續履行勞動合同，捲土重來，如何做到這點呢？在司法實踐中，對高管此類要求法院一般都會考慮，不需恢復勞動關係的儘量不予恢復，但是對於不能恢復的客觀原因，需要單位來舉證。
所以，單位應當證明崗位已經有人了，或者相關業務已經關停並轉之類的，儘量證明繼續履行合同在客觀上已經不能，這樣才能完成杯酒釋兵權的目的。 當然，對於高管，王厚忠律師還是向企業建議，在勞動合同中明確一個特殊的解除條件：例如，董事會解聘，勞動合同終止，互不承擔責任。
千金難買自願，這樣的話，可以省卻很多麻煩。
發放工資的公司不是籤勞動合同的公司，可以申請仲裁嗎
這個當然是不用申請勞動仲裁的因為你的公司將相應的人事業務比如說發工資或者是繳納社保等等進行了外包 發放工資的公司不是籤勞動合同的公司，可以申請仲裁嗎？這個可以選擇其中之一 你這個b公司應該不會了，你只是和a公司籤合同了，跟b公司沒有任何關係了，而且你也是在a公司上班了，相當於b公司只是給了錢，而什麼...
為什麼公司要求第二次籤勞動合同的時候改簽勞務合同
這屬於勞務派遣性質，你與勞務派遣單位簽訂勞動合同後，與現在的那個公司沒有直接的勞動關係，只是你的用工單位，勞務派遣單位才是你的用人單位。這樣，用工單位可以降低不少用工風險，比如一旦因經濟原因需要裁員的，只要把你們退回勞務派遣單位就可以了，不用支付經濟補償金，在你合同期限內的失業期間由勞務派遣單位按不...
試用期公司也沒給我籤勞動合同，面試的時候說底薪是5000。發工資的時候只發80這樣合理嗎
員工在試用期內發放工資是可以按照正式工資的80 發放的。但是員工在入職一個月內單位是需要和員工簽訂勞動合同的。依據 勞動合同法 第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動...