1樓：墨之痕
部門與部門之間相互扯皮，一部分情況是相互之間的利益衝突，另一部分原因就是其他部門員工認為做這件事沒有好處甚至可能“吃力不討好”，從而消極怠工。最可怕的是，在現行制度下或者制度執行環境下，員工確實沒有義務配合其他部門的工作。如果再有一個和稀泥的甚至努力塑造“護短”形象的部門領導，這種衝突最後通常就會不了了之，久而久之大家有樣學樣，就會成為常態。
同部門的同事之間也會存在類似的情況，但通常是利益或人際矛盾在驅動。此外，還有一種消極怠工是鬧情緒。一些員工認為自己的訴求通過正常渠道得不到滿足，可能會選擇用消極怠工這種方式向領導或老闆表達不滿，比如以各種理由拒絕工作安排，比如故意不完成工作。
這其實是一種比較危險的策略，如果能把握好一個度，將消極怠工的影響控制在“非原則”和“非大局”的範圍內，老闆一般會儘可能安撫情緒，最多給一個不成熟的評價；而如果沒有把握好度，不小心觸動了老闆敏感的神經，消極怠工就會被定性為“沒有職業精神”，甚至到上綱上線的程度。
2樓：戴飛羽
我現在差不多也是這個處境吧，公司面臨轉型，整體體系也越來越完整，因為自己所在的這個部門還剛開始，其實還是挺有衝力的。
都面臨著一種 走還是留的困難選擇，不過對於這些人來說 為什麼會有這樣的情緒，也還是因為自己所處的環境相對來說是一個舒適圈，你突然打破了這種舒適，他們的情緒自然就是消極對待，感覺像是公司突然就變得很無情了，不人性化管理了，忘記我們這些待的久的人了，感覺很受委屈了。
其實換一個角度想，如果確實是這樣的話，趁機大換血一波也不是不可以，所以趕快招人吧，或許也是一件好事。
3樓：再姐
你拒絕領薪水就行了。
消極怠工是怎樣界定的
4樓：顧建偉律師
法律分析：消極怠工對企業管理產生如下負面影響：第一，影響效率。
消極怠工行為，會降低企業執行效率，降低企業的競爭力。第二，增加企業成本。高效運轉和成本控制是相輔相成的，消極怠工的低效率必然會增加相應的管理成本。
第三，削弱企業團隊凝聚力。一個崗位的消極怠工，很容易產生同事間的糾紛摩擦，從而影響整個團隊的凝聚力。
法律依據：《中華人民共和國民事訴訟法》第六十三條 證據包括：（一）當事人的陳述；（二）書證；（三）物證；（四）視聽資料；（五）電子資料；（六）證人證言；（七）鑑定意見；（八）勘驗筆錄。
證據必須查證屬實，才能作為認定事實的根據。
消極怠工的員工怎麼處理
5樓：法律部落
法律分析】處理消極怠工的員工的辦法：首先，遇事不要只想著開除，看來你的管理經驗還很不夠。當部門員工有消極怠工的情況時，首先採取的措施應該是進行告誡，同時加強獎懲力度和輔以相應的培訓。
這樣把員工的收入和表現拉開了檔次，表現好的收入高、自然會聽你的；表現差的收入低、你可以在幫扶一下，給一次機旁凳會，如還不能達標，那就實行末位淘汰制。對於消極怠工的員工，用人單位可以對其進行培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作或違反規章制度的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
法律依據】中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單悉鬧位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依睜啟罩據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
消極怠工怎麼改善
6樓：
親親，您好，消極怠工改善方式；1.公開批評，破除下屬僥倖心理。絕大多數工作都是繁重而艱苦的，很難讓人不心生厭倦。
在這種現實情況下，有少部分人難免投機取巧，想通過“磨洋工”的方式來偷懶，以逃避領導的監督。2.託人帶話，借用第三方影響力進行引導。
既然揭穿了下屬的“把戲州物升”，冊老那麼領導者就不能聽之任之，而必須做出有效的“回應”螞叢。3.親信監視，提前預防“狗急跳牆” 。
親情牽動，雖然是一招妙棋，但“獨步單方，向來是兵家大忌”.
如何改變消極怠工狀態
7樓：呆萌小怪獸
如果你也是一個期待在事業上能夠大放異彩的人，但是一直處在邊緣化的內耗狀態中的失意裡，那麼不妨試著做做以下的改變，主動聯絡比被動參與心理體驗是截然不同的。
1. 積極參與，不論活動還是聚餐，同事相處，多觀察，多反思參與的合理性，尤其是問塵孫題。
2. 面對現象，全方位考慮，多思考更深層次原因。
3. 深刻改變一些已有的壞習慣。
4. 工作態度：每天積極開展工作，參與其他工作積極學習，同時觀察如何開展的，思考開展流程。
5. 多閉兄拍看高情商書籍，不排斥拍馬屁，得多學，適當記錄一些處理情況。轉變想法，學習不走心的真誠。每天覆盤自己與他人的相處，同時觀察他人關係。
6. 堅守自己的堅守，不要因不公以及他人的態度而拋棄自己的堅守。但依舊不要輕易因為他人一個態度或是一個舉動而對其做出不全面的評價，但你可以觀轎羨察什麼舉動什麼態度會讓人作出好的評價，以及不好的評價，從而反思自身。
人員消極怠工怎麼處理
8樓：潘達普法
處理消極怠工的員工的辦法：對於消極怠工的員工，用人單位可以對其進行培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作或違反規章制度的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。關於怎麼處理消極怠工的員工的問題，下面為您詳細解答。
一、怎麼處理消極怠工的員工
1、處理消極怠工的員工的辦法：對於消極怠工的員工，用人單位可以對其進行培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作或違反規章制度的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
一)勞動者患病或者非因工負傷，在規畢租定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二))勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三))勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
二、用人單位可以單方面解除勞動合同的情形包括哪些
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2、嚴重違反用人單位的扒豎規章制度的。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的手此兆。
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
5、被依法追究刑事責任的。
希望以上內容能對你有所幫助。
員工消極怠工怎麼做
9樓：小劉職場
在企業中，有員工用消極的態度去對待工作，我們稱之為消極怠工。如果企業中有消極怠工的現象時，員工工作效率低，不僅會使老闆管理成本增加，傳染其他員工，就可能導致整個管理體系的崩潰。以下我為大家整理了消極怠工的做法，希望對大家有所幫助！
1、實行競爭制度，優勝劣汰
無論是比例淘汰還是競爭上崗，實際上，都是要求企業要把合適的人放在最優的崗位上。並不是人才就必須放在最好的崗位，合適的才是最好的。企業只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。
那麼員工就有了動力去工作，不會消極怠工了。
2、實行績效考核制度
公司嚴格實行績效考核制度，有計劃，按時進行績效考核。再敢作的老員工也不能因為自己的資歷老而對工作不負責。績效考核直接影響他的收入，大部分人工作的直接目的。
就是賺錢，有誰會跟錢過不去呢。有的人在一家公司做久了、懂得多了、對公司的流程與規章制度熟悉了、有公司有一定的人脈關係等所以甘消極懈怠。只要抓住他們的弱點，就可以牽制員工。
3、實行獎懲制度
有的員工故意屢次出錯，故意拖拉不做好，而且只需要承擔很少的責任，沒什麼處罰，員工當然對所犯之錯不放在心上，工作失誤出了錯，有公司買單，企業買單並非不可以，但員工也要承擔所犯錯誤帶來的後果，哪怕是扣績效或是給公司帶來的損失10%的補償等，目的就是讓要員工知錯必改，同樣的錯誤不能再次再犯。要讓員工知道，執行錯誤或者沒有按時按質量完成任務，是要受到相應懲罰的。
4、協商補償
如果員工真的對企業不抱有工作的熱情，或者自身原因想離職，卻又不想要單方面毀約，而採用消極怠工的方式來讓公司解僱。可以嘗試跟員工協商，給一部分補償，總比員工懶懶散散地消磨時間和浪費人力物力好。
如何消除消極情緒，如何克服消極情緒？
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