1樓：小阿星
首先應該制定嚴格的規章制度，而且也應該提高員工的積極性，而且也需要營造乙個良好的職場氛圍，對能力強的人和表現好的人實行獎勵制度，激勵員工不斷努力和進步。
2樓：喵喵休閒娛樂
乙個企業應該制定公平公正公開的薪酬制度。讓員工能夠清楚的知道自己的崗位工資和提成如何計算。才能達到平衡。
如何理解企業薪酬管理中的外部公平、內部公平與員工公平之間的區別?
3樓：考試資料網
對員工進行薪酬激勵的過程中，必須確保企業薪酬的公平度。
1)這種公平包括外部公平，內部公平以及員工公平。
內部公平。指薪酬能否反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻的一種狀態。一般來說，人力資源部門需要從三個方面對崗位進行評估：
a．崗位對知識技能的要求；b．崗位對解決問題能力的要求；c．崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異範圍，並設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
外部公平。指薪酬是否具有市場競爭力的一種狀態。這是公司制定固定薪酬時需要考慮的乙個十分重要的問題。
一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才扮純侍；另一方面，人力資源部門還需要定時瞭解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
員工公平。指員工對自己的付出和所得是否相符的一種內心感受。如果員工認為自己的付出和所得式相符的，那麼員工就會有較高的公平度；如果員工認為自己的付出和所得不相符，員工的公平度就不高。
值得注意的是，員工公平是一種主觀感受．和外部公平和內部公平不一樣。這就要求管理者在努力促使較高的員工公平的時候，不僅要注意能夠看得到的物質的給予，無形的精神給予也同樣值得注意。
2)這三種公平是理解企廳吵業薪酬制度公平與否的三個維度，它們之間既有區別也有聯絡。其區別主要體現在：
外部公平和內部公平是客觀的，而員褲凳工公平是主觀感受。外部公平只要把公司內部的工資水平與同行業的其他公司的工資進行比較，即可得出是否公平的結論；內部公平也是可以通過公司的相關規定進行比較的；而員工公平則完全是主觀的感受，無論客觀上公平與否，只要員工感覺到工資是不公平的，那麼，員工就認為是不公平的。
在公司中的地位不同。如果外部公平或內部公平沒有滿足，那麼，這種影響對公司來說是全域性性的，可能導致留不住素質較高的員工，對公司的長遠發展會產生很大的影響；然而，如果僅僅是個別的員工不公平，這種影響可能就是區域性的，員工的不公平也不能說明外部、內部公平與否。
薪酬競爭力、薪酬公平性是從哪些地方表現的？
4樓：大耳朵兔子丫
工資體系是指工資的構成和分配方式，是企業人力資源管理的重要組成部分之一。一般來說，職員的工資不僅包括經濟工資，還包括非經濟工資。經濟補償包括基本工資、業績獎金、津貼、福利等。
非經濟補償包括心理和環境滿足感，如社會尊重、能力提高、工作環境等。具有市長/市場競爭力的獎勵系統可以實現對員工團隊的有效激勵，提高員工的工作積極性。相反，它不僅會破壞員工的工作積極性，還會影響員工的穩定性，造成一定程度的人才外流，妨礙企業的發展。
因此，構建具有市長/市場競爭力的薪酬體系，對勘察設計企業吸引人才、激勵人才、留住人才具有重要意義。本文調查設計企業補償體系存在的主要問題，深入分析設計企業補償體系市長/市場競爭力不強的根本原因，並提出加強調查設計企業補償體系市長/市場競爭力的應對策略。補償體系枯輪的市長/市場競爭力是指與競爭對手補償水平相關的組織相似職位的高低，其結果是該組織在勞動力市場上的競爭力規模。
目前，調查設計企業薪酬體系在市長/市場競爭力方面主要存在以下問題。
外部市場的競爭力下降了。外部，調查設計企業是人搜凳才密集型技術型企業，其補償體系一度具有較強的市長/市場競爭力，工資水平遠高於社會平均水平。但是隨著新經濟的迅猛發展，特別是很多網際網絡企業的崛起，勘察設計企業工資體系的市長/市場競爭力降低，工資水平已經沒有優勢。
內部平均主義現象比較嚴重。內部調查設計企業的工資體系一般注重公平性，大部分與工作經歷相關，工作年限和工作職級基本決定了員工工資所在的職級，具有較強的「論者序列」色彩。這在一定程度上產生了調查設計企業內沒漏信部的平均主義，寬鬆有保障，缺乏激勵機制，容易讓員工有條不紊地思考，很難調動員工的工作積極性。
不能完全科學地反映員工績效。從績效管理的角度來看，科學合理的薪酬體系應該能夠科學地反映員工績效，準確地區分不同層次、部門和職務的員工績效。但是，由於勘察設計企業人力資源管理水平特別是績效管理水平不足，勘察設計企業很難科學評價管理職位和技術職位，經營管理職位和中級、基層、領導和普通職員的其他成果也不能合理地體現在補償體系中。
5樓：創作者
工作效率，內部競爭，每個人的工作過程，每個人的價值，職位要求，考核效績，等等，這些方面體現。
薪酬水平對外具有競爭性的企業，其薪酬水平應比行業平均薪酬水平高（ ）。
6樓：考試資料網
答案】：褲此b
企業的薪酬水平在市場中應該處於什麼樣的埋純沖水平，要根據該企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據一些企業薪酬設計的經驗，一般情況下，企業員工的薪酬水平彎殲應該比行業的平均水平高15%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
簡答企業戰略對薪酬管理的影響
7樓：安小姐的夏天
企業戰略對薪酬管理構成影響主要有：
組織的戰略影響和決定薪酬結構的設計，從而確保薪酬結構與組織戰略保持一致，實現薪酬結構的內部公平性，推動戰略有效實施。薪酬結構的設計有兩種：注重等級的薪資結構和注重平等的薪資結構。
前者往往等級較多，級差較小；後者等級較少，相鄰等級的最高薪酬和最低薪酬之間的差距較大。注重等級的薪酬結構強調的是：職位的晉公升能夠對員工起到良好的激勵作用。
這種薪資結構承認員工之間技能、責任和對組織貢獻的差別。一些以成本控制為重點、以顧客為中心、強調標準化流程作業和資歷的傳統企業裡，很多都會用等級薪資結構。注重平等的薪資結構中，每個等級界定的工作任務和職責範圍就更為寬泛，從而使得員工擁有更大的決策自主權。
注重平等的薪資結構強調的是：所有的員工都應平等對待，越平等則越能提高員工的滿意度，從而形成企業內的工作團隊，提高組織績效。
在強調創新和市場快速應對的今天，寬頻薪酬作為一種與組織扁平化、流程再造、團隊工作、能力導向等戰略相匹配的新型的薪酬結構應運而生。寬頻薪酬最大的特點就是壓縮級別，強呼叫較少的工資等級、較大的工資級差來代替傳統的工資等級，將傳統的十幾個等級甚至。
二、三十個等級壓縮成幾個級別，並將每個級別的薪酬範圍拉大，從而形成乙個新的寬頻化的薪酬結構，以適應當前激烈的市場競爭和業務發展的需要。寬頻的薪酬結構多用於重視創新和實施差異化戰略的高新技術企業與大型集團化公司。
在薪酬設計中如何實現其競爭性和公平性？
8樓：績效薪酬諮詢
在薪酬設計中，實現競爭性和公平性是非常重要的，因為一方面薪酬需要具有競爭性，以吸引和留住高素質的員工，提戚拆高企業的競爭力；另一方面薪酬也需要具有公平性，以保障員工的權益和提高員工的工作滿意度。以下是在薪酬設計中實現競爭性和公平性的一些方法歲巧和注意事項：
1. 確定薪酬水平：要實現競爭性和公平性，首先需要確定合適的薪酬水平。可以通過市場調研和內部薪酬資料的分析，確定相應崗位的薪酬水平。
2. 建立薪酬等級制度：建立薪酬等級制度，將不同的崗位劃分到不同的薪酬等級中。這可以使薪酬體系更加公平，不同崗位對應的薪酬相對平衡。
3. 設計績效考核方案：設計科學的績效考核方案，確保員工的績效與薪酬掛鉤。這可以使薪酬體系更加公平，績效優異的員工可以獲得更高的薪酬，提高員工乎仔鍵的工作積極性和幸福感。
4. 設計獎勵制度：設計合理的獎勵制度，給予員工在特定工作領域表現優異的機會，提高員工的工作積極性和幸福感。獎勵制度不僅可以提高薪酬的競爭性，還可以提高薪酬的公平性。
5. 公開薪酬資訊：公開薪酬資訊，使員工瞭解薪酬體系，並且對薪酬體系的公平性有更好的信任和認可。公開薪酬資訊也可以提高薪酬的競爭性，吸引更多的高素質員工。
6. 建立薪酬管理制度和流程：建立完善的薪酬管理制度和流程，確保薪酬的核算、發放、報告等流程的公正和透明，提高薪酬的公平性和競爭性。
注意事項： 薪酬設計需要綜合考慮多個因素，如市場**、企業財務狀況、員工工作表現等因素，以確保薪酬設計的合理性和可持續性。
薪酬設計需要遵守相關的法律法規和企業內部規定，確保薪酬管理的合法性和規範性。
薪酬設計需要與員工協商和溝通，瞭解員工的需求和期望，以便制定更合理和貼近員工需求的薪酬體系。
薪酬設計需要定期進行評估和調整，以確保薪酬的競爭性和公平效能夠保持長期穩定和發展。
企業的核心競爭力是什麼，企業的核心競爭力都包括哪些方面？
陽楊氏壽煙 企業核心競爭力 發掘客戶價值的能力 滿足客戶價值的能力 企業的核心競爭力就是企業相比競爭對手所獨有的，發掘客戶需求 滿足客戶需求的獨特的方式和能力。它包括兩個方面的含義 發掘客戶價值的能力。即能夠在不斷髮展的社會中，準確地把握客戶需求的變化，發掘客戶價值。客戶價值，不僅僅是包括舒適 安全...
企業核心競爭力是什麼,企業的核心競爭力是什麼
如果企業有，競爭對手也有的就不能算作核心競爭力，只是普通競爭力。仔細研究我們會發現，在大自然中能夠存活的動物雖然具有很多特長，但是往往只有一個特長是最關鍵的，這一特長確定了它在自然界的地位。世界上的一些優秀企業都有核心競爭力的準確定位，而國內的一些企業好像什麼都會涉足，但是什麼都不精，結果每一項都比...
企業競爭力的分析
企業的競爭力bai分為三du個層面 第一層面是產品層 zhi，包括企業產品生產及dao 質量控版制能力 企業的服權 務 成本控制 營銷 研發能力 第二層面是制度層，包括各經營管理要素組成的結構平臺 企業內外部環境 資源關係 企業執行機制 企業規模 品牌 企業產權制度 第三層面是核心層，包括以企業理念...