關於勞務用工的規定
1樓：林境威
法律分析：關於勞務用工，規定在我國《勞務派遣暫行規定》中，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
法律依據知敬州：《勞務派遣暫行規定》第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提搭蔽供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
勞務派遣暫行規定》第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動稿脊者數量不得超過其用工總量的10%。
勞務用工管理制度？
2樓：中達諮詢
一、專案經理是勞務用工管理的直接責任人，負責貫徹執行企業勞務用工管理的規定，亂漏並組織制定本專案的管理措施和辦法，親自監督本專案工資支付工作，親自組織解決本專案的用工糾紛和勞動爭議。二、工程專案實施勞務分包，依法分包給相應資質的勞務單位施工，嚴禁違法分包、轉包，嚴禁私招濫僱。進場勞務人員必須與勞務單位簽訂《勞務合同》。
三、進場民工必須具備單位所要求的身體、技能條件；勞務工須年滿18週歲，男性不超過50週歲，女性不超過45週歲。必須接受勞動安全知識、企業和專案部規章制度、專業技術知識等培訓，嚴禁未經培訓上崗作業。如現場需要勞務友激單位加人，勞務單位必須在專案部的監督下公開對外招聘符合要求的勞務工。
四、勞務分包糾紛解決程式：專案經理負責組織協商→企業勞務用工管理領導小組組織協商→依法申請勞動仲裁→依法向人民法院提起訴訟。五、勞動爭議解決程式：
班組長組織協商→專案經理組織協商→企業勞動爭議調解委員會調解→申請勞動仲裁委仲裁→依法向人民法院提起訴訟。六、用工糾紛必須依法按程式進行解決，嚴禁任何一方採取違法手段解決糾紛。七、勞務單位必須每天對現場勞務人員考勤，並報專案部備查。
關於勞務用工的規定
3樓：小晴甄選好物
1．用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
3、連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
4、派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者如做野的勞動報酬確定。
5、勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
6、勞務派遣協議應當約定派遣人員的社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。可見，由哪一方為勞務派遣人員繳納各項社會保險是由勞務派遣公司和實際用工單位協商確定的。但不管如何約定，勞務派遣單位或胡李用工單位都必須為勞務派遣人員繳納各項社會保險費，不能互相推脫，侵犯勞務派遣人員的權益。
勞務派遣用工單位應承擔哪些責任：
1、用工單位應將使用派遣勞動者情況和派遣協議向人力社保部門備案，並負責勞動者在本單位的日常管理工作。
2、核對派遣單位的《勞務派遣單位登記備案證書》、勞動者的身份證明以及勞動合同等材料，並與派遣單位簽訂勞務派遣協議。
3、用工單位渣喊應告知勞動者工作要求和勞動報酬，支付加班費和績效獎金，提供相關的福利待遇。主要是用工單位應當按照《勞動合同法》的規定對從事同種工作的被派遣勞動者與非派遣勞動者實行同工同酬，適用相同的工資福利制度。
法律依據
中華人民共和國勞動法》
第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞務用工法律法規
4樓：曾燕
法律分析：1，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同皮敏期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
法律依據：《中華敬握鋒人民共和國勞動法》 第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的亮晌權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
勞動法關於勞務用工的規定
5樓：吳濤
法律分析：勞動合同法第十四條第二款規定山裂的連續工作滿10年的起始時間，應當敬御自用人單位逗稿閉用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
勞務派遣用工管理辦法
6樓：律漸
公司對勞務派遣人員的管理，堅持「歸口管理，分級負責」和「合理規範使用、嚴格控制總量」的基本原則。
第四條主管部門職責人力資源部是公司勞務派遣人員的歸口管理部門，負責勞務派遣人員的巨集觀控制、政策制定和監督考核。
第五條其他部門職責。
一)各用工單位使用勞務派遣人員，必須依據「臨時性、輔助性、替代性」原則使用，並負責對勞務派遣人員進行具體管理。各用人單位的行政負責人為勞務派遣人員用工管理的第一責任人。
二)安全監察部負責勞務派遣人員的安全培訓及其考試考核，對考核合格人員發放上崗許可證，對使用勞務派遣人員的單位的安全管理工作進行監督、檢查和考核。
三)保衛部負責勞務派遣人員的相應註冊登記、發放入廠證件、法制教育及有關的治安管理工作。
四)總經理工作部負責勞務派遣人員使用的法律程式、勞務派遣協議、勞務外包協議的審查及相應的勞動爭議處理等工作。
第六條為完成臨時性、季節性的工作，或因生產急需而公司定員暫時不能調劑，以完成一定工作為期限，可以有條件使用臨時用工(使用時間不超過半年)。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同，勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
勞務派遣與公司用工的區別
勞務派遣就是中介公司那種，有人力資源，即用人單位 將勞動者派遣制需要用人的單位，就是用工單位，派遣單位從中收取一定的費用。現實中派遣比較多的就是保安公司，被派遣的勞動者和派遣單位之間建立勞動合同關係，社保工資都由派遣單位發放，和用工單位沒有關係，但涉及加班，用工單位還是要給加班費的。一些單位喜歡從中...
新勞動法關於勞務派遣用工修改草案能通過評議嗎
現在已經公開向社會徵集意見了 好像說是這次修改要在年內完成 當然 就我目前對於草案修改的內容理解 基本是雷聲大雨點小 並不是就此取消勞務派遣這種用工形式 在輔助崗位與主營業務崗位這一項的界定上根本就不明確 央企國企可以繼續把你歸納成 輔助崗位 繼續跟你籤勞務派遣合同。年月日 勞動法修正案已經表決通過...
勞務派遣公司不繳納社會保險，用工單位有責任嗎？
被派遣員工與勞務派遣企業建立勞動關係，勞務派遣企業應當依法為被派遣員工建立社會保險關係。在勞務派遣法律關係中，勞務公司應當承擔用人單位應當履行的法律義務，其中包括為勞動者繳納社會保險。如果沒有按照規定幫勞動者繳納保險的行為是違法的。法律分析根據法律規定，勞務派遣人員的保險支付方式由勞務派遣單位與接受...