1樓：乙個
要點就是在執行的過程中，也是需要有乙個人來制型返定這個標準的，而且在執行的過程中需要去問一下員工的基本情況，還有公司的發展，負責卜祥飢人就需要宴敏看一下員工的表現，兩者結合之後才可以做好。
做好績效考核並不難，掌握要點有哪些？
2樓：番茄的職場觀
做好績效考核一般應注意以下8個要點：
1. 要做好績效考核的系統設計，甚至是統籌做好績效考核的頂層設計，具體包括：制定併發布績效考核管理辦法和實施細則等相關制定；制定績效考核工作方案。
明確績效考核標準和指標體系，明確績效考核領導小組和工作小組等組織機構和職責分工，明確績效等級層級或分類，明確績效考核執行計劃等。
2.要制定科學合理的考核標準和指標體系，一是要有針對性，要符合不同部門、不同崗位、不同工種的特點，避免指標或標準單一。同時，要客觀，有側重，領導和員工的考核重點不同，部門和個人的考核指標要不同，要避免指標過多或過少。
二是要做好定量和定性相結合，要做好權重設計，指標的設定要善於用數說話，要注重對原始資料的考察；三是考核標準要寬嚴、難易適當，避免要求過高或過低，要求過高容易打擊整體員工的積極性，要求過低起不到促進和鞭策作用。
3.在制定績效考核標準和指標時，領導和員工要人人參與，做到上下協商，共同制定，一致認可。
4.要注意對考核標準和指標進行動態管理 ，定期（一般在中期）對指標完成情況進行分析，根據實際情況，適時對指標進微調，確保工作任務均衡完成。
5.在績效考核執行過程中，要注意對考核工作人員進行培訓，避免出現個人偏見和平均主義，避免評分趨於集中，一般採取按比例強制分佈的形式，確定每個等級的比率。
6.要注意績效考核的反饋，做到在績效考核前，及時考核內容和標準反饋給員工；在考核結束後，也要及時將考核結果和分析及時公佈給員工，讓員工知其然也知其所以然，知道下一步的努力方向。
7.要注意對績效考核結果的應用，將考核結果和職等晉公升，評優評先，培訓機會等結合起來。
8.要注意績效考核工具的開發和使用，確保績效考核持續改善，越來越科學合理。
3樓：可耐的小
少罰多獎勵 提高員工自主性，現在大多數企業的現狀是家族管理的人治化嚴重。老闆的親戚在，績效考核對他基本不起到什麼作用。這造成了企業推行績效考核很難。
要解決這個問題，公司對高管的授權很重要。不然績效考核就變成了家族人員與空降兵的爭鬥。哪怕把方式方法教了，是否執行到位也是乙個問題。
一旦執行、監控不到位的話，績效考核就變成形式主義。績效考核的激勵機制應該是「少罰多獎勵」，最終是要做到自發性的績效考核。
4樓：小阿星
首先應該設定嚴格的規章制度，而且也應該獎罰分明，並且也應該設立完善的考勤機制。而且也應該仔細的記錄員工的績效，並且也應該觀察員工的表現和積極性。
5樓：愛上我企鵝9啊
要有價值驅動原則，而且要突出重點，要實行可行性的條例，要有客觀公正的原則，要有職位特色的原則。
績效考核有什麼難點？
6樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：績效考核，尤其是績效考核實操過程中主要有8個方面的疑難點：
1、定性指標如何評分？ 360等太主觀，已經被證明是行不通（人情分太多，基本流於形式）。科學的做法，一般採用5級評分法，區分要點，按照時間、數量、質量、成本四個維度，設定標準（專業級軟體中可以達到8級甚至更多，資訊化的好處，使績效考核可以更精細），根據指標完成實績，進行評分。
2、考核中如何將公司業績與個人業績掛鉤？ 公司考核與部門、員工考核不能很好的掛鉤，意味著公司的目標無法得到執行，考核不能傳導目標和壓力，就失去了約束和激勵力。怎麼解決呢？
提供幾種辦法：（1）強制分佈：通過強制分佈規則，硬性實現公司、部門、員工的業績表現掛鉤，並通過績效得分和等級體現出來； （2）指標列入 （3）組織績效列入 （4）組織績效比例帶入。
後三種詳細操作法，有暇另行細說。
3、沒有規劃如何做指標？ 建議幾點：（1）從零散資料中找線索。
即便沒有規劃的企業，但會議紀要、各類任務安排、老闆的講話等，總是有的。即便沒有書面的，老闆腦袋中對要做什麼，肯定是有方向思路的。把這些挖掘出來，加以提煉，公司級指標就有了；（2）訪談部門負責人、關鍵崗位、瞭解主要職責、任務、問題點，這些有了，部門崗位指標也就有**了；（3）原來的考核資料，做得再差，多少會有些資訊可用。
4、指標評分方法（標準）有哪些？ 通常人們所說的評分方法（標準），應該包含兩層含義：計分方法（及對應評分標準）和目標值。
5、總部及分子公司間考核層級如何確定？ 如果實施二級考核，總部只考核職能部門和各分子公司經營層；各分子公司承接總部分解的目標，結合自身的指標，層層分解，建立自己內部的考核體系即可。
6、如何從經營角度做績效分析？ 好的績效分析，其實就是簡版的經營分析，這也是一些公司經營規劃部門承擔績效推動責任的原因。
7、如何分獎金（結合績效）？ 一般公司會採用係數體現不同崗位差別，公式例：個人獎金=獎金總額x（獎金基數*崗位係數 / ∑（獎金基數*崗位係數））。
8、能力該不該考核？能力屬於任職資格內容，不應列入績效考核內容。
績效考核需要考慮哪些問題
7樓：考試資料網
（1）考核物件的層次安排。
考核主題的界定，個人的，團隊的，組織的。
2）考核這的角度安排（誰來進行績效評價）直接上級；同事評價；評價委員會；自我評價；下級評價（自下而上的反饋）；360度反饋（績效合謀）
3）考核週期的安排。
4）考核指標體系的設計。
5）考核方法的選擇。
6）反饋機制的建立與應用。
7）績效評價中的法律與道德問題。
晉公升、加薪、解僱。
8）如何避免問題：a、瞭解問題本身；b、運用正確的績效評價工具；c、對主管人員進行培訓，避免上述問題；d、日誌法或關鍵事件檔案。
績效考核的要點
8樓：刺任芹
績效考核的要點：數量和時間一般不做為單獨的考核標準，考核的內容一定要是自己可控的，形容詞不做量化考核的標準，考核標準要遵循三個定量原則，考核標準要應用逆推法，上級一定要和員工達成一致。
考核標準要遵循三個定量原則，上級期望、歷史資料、同行資料。上級期望是指，上級期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史資料是指，一般情況下，本月所做的標準不能低於上月，至少要和上月齊平。
同行資料就是根據同行的標準，來制定自己的標準。
9樓：帳號已登出
績效考核是組織對員工工作績效進行評估和反饋的過程，可以幫助組織瞭解員工在工作中的表現，並對員工進行激勵、獎懲和培養等決策。以下是績效考核的一些要點：
1. 明確考核標準和指標：績效考核應該有明確的標準和指標，包括定量指標和定性指標，能夠客觀、準確地衡量員工的績效表現。
2. 對標崗位職責和組織目標：績效考核應該與員工所擔任的崗位職責和組織目標相一致，評估員工在崗位上的工作表現和對組織目標的貢獻。
3. 多維度評估：績效考核應該從多個維度對員工的表現進行評估，包括工作業績、工作行為、能力和素質、團隊合作、職業潛力等。
4. 定期進行評估：績效考核應該是持續的，定期進行評估，例如每年、每季度或每月，確保評估過程及時，能夠反映員工在不同時間段的績效表現。
5. 提供有效反饋：績效考核應該為員工提供及時、有效的反饋，包括對員工的優點和改進空間進行明確的指導和建議，幫助員工瞭解自己的績效表現，並在需要時提供支援和培訓。
6. 公平公正：績效考核應該公平公正，遵循公正的評估標準和程式，避免主觀性和歧視，確保每個員工在評估中都有平等的機會。
7. 激勵與獎懲：績效考核可以作為激勵和獎懲的依據，對績效優秀的員工進行獎勵和激勵措施，對績效不佳的員工進行相應的獎懲和改進要求。
8. 管理層參與：績效考核應該由管理層參與，並與員工進行充分溝通，確保員工對考核過程和結果有清晰的瞭解，促進員工的參與和合作。
9. 持續改進：績效考核應該作為組織持續改進的一部分，不斷優化考核標準和指標，改進考核過程和方法，以提高績效管理的效果。
財務績效考核指標有哪些，財務人員績效考核指標及標準是什麼
財務部績效考核kpi指標 財務規章制度的合理合規性。 公司財務預算編制的規範有效性。 稅務籌劃的成效。 公司各項費用的稽核力度。 財務工作報告的及時準確性。 對專案財務可行性分析的準確性。 會計核算工作的及時準確性。 會計報表 財務報告編制及時準確性。 總賬 明細帳登記及時準確性。 結賬 對賬工作的...
年度績效考核表裡面那個年度工作總結要點怎麼寫啊
年度績效考核表裡的年度工作總結的要點可以從以下幾方面來考慮 1 政治思想方面，要簡要總結一年來你的思想政治情況。2 專業和政治學習方面，簡要概述你在一年中的學習情況。3 工作方面，在這一點裡你要進行具體詳細的總結，把自己一年來所做的和所完成的工作進行彙總。4 不足之處，找出一年來你在工作中的不足，儘...
教師績效考核結果產生了哪些積極的影響
可以體現在以下幾個方面 1 激發教師積極性，提高教學質量 在社會市場經濟的發展背景下，高等職業院校教職工有著很明顯的職業技能特點。首先是其相對較高的文化底蘊，階梯性上升的學歷層次。其次是行業的價值與意義，教師行業應該有著一定的榮譽感，並且有著遠大的理想，才能夠教育出更多優秀的學生。最後則是物質上的滿...