1樓：勞動法諮詢師韓飛
用人單位的做法是違反法律規定的。勞動者可以向勞動行政部門投訴或者申請勞動仲裁。
勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以輪豎在勞動合同中約定保守用人單位臘困大的商業秘密和與智財權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或尺攜者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
2樓：攜秋水
簡單地說，保密協議是企業與員工簽訂的，員工向企業承諾對企業的商業秘密、保密資訊保守的義務，而企扮唯枯業支付員工保密費用的協議。
而竟業限制是員工離職、辭職後不能到原企業的競爭對手、與原企業經營同類產品/業務的並有競山答爭關係的企業工作。
商業秘密不因保密補償金而解除保密義務，員工均需保密公司的商業秘密。但是企業沒給保密補償金，則員工有權廳洞索求。
公司要求工資保密是否合法
3樓：李孟飛
法律分析：我國的法律法規中，既沒有規定薪酬必須保密，也不禁止企業採用保密制度。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬，按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同，未規定的實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標亂巨集準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商則改；協商譁盯冊不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
公司要求工資保密是否合法
4樓：上海法和
法律分析：企業採用薪酬保密制度的目的，是有利於其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位，靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。
目前我國的法律法規中，既沒有規定薪酬必須保密，也不禁止企業採用保密制度。法無明文規定的情況下，制定薪酬保密條款，是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自願、制定程式合法有效，應當受到法律的保護與尊重。
但是，違反公司工資保密制度，並不屬於勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關係則應認定違法。因其處罰結果與員工行為不能相當，不符合公平原則，更違反法律對勞動者的傾斜保護原則。當然，可以依照公司規定，適當給予員工較輕的懲罰，比如警告或者調低當月績效等。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
為什麼公司要保密員工的工資？
5樓：帳號已登出
人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。每個人會把自己付出的勞動和所鉛態蘆得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較，也會把自己現在付出勞動和所得報酬與自己過去所付出的勞動和所得的報酬進行歷史比較，職工個人需要保持一種分配上的公平感。
如果當他發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現在的收支比例與過去的收支比例相等時，他就會認為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作。如果當他發現自己的收支比例與他人的收支比例不相槐帶等，或現在的收支比例與過去的收支比例不相等時，會產生不公平感，內心不滿，工作積極性隨之降低。
企業依據公平理論的基本觀點，採取種種措施，如單獨秘密發放獎金等，努力使職工產生一種主觀上的公平感，從而調動職工積極性。 因為大家的工資都不一樣，為了管理方便，薪資保密成為了保護員工的好方法。保護「高薪」員工的權益，對於那些相對高薪的員工，如果他的工資被公開，有可能受到同事的排擠和刁難。
保護了「低薪」員工的權益，對於那些相對低薪的員工，如果他的工資被公開，很可能受到同事的輕視， 不公開，也照顧了他們的情緒。而一旦將薪酬公開，員閉激工就會認為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流，不利於公司和人才的穩定發展。
而保密的好處就在於「眼不見心不煩」，大家在不知道的情況下會安心於工作。
能給管理者有更大的自由度他們不必為所有的工資差異做出解釋。有些時候，為了解決一些難題，這個時候，就需要付出幾倍的工資請人， 如果保密了，那就不需要勞心勞力的解釋。當然也有公司直接公開薪資的，實行員工工資透明，甚至連銷售部門的業績都共享給全體員工，拿的獎金都公開了。
小匯的公司也一樣，每個月同事的業績都公開，績效獎金一目瞭然，同事之間相互促進。
為了保護公司的人才現在是自由市場的時代， 企業和員工都是雙向選擇，對於企業來說，從來都不是獨霸市場，即使是哪些市場規模巨大的企業，也有競爭對手，企業之間的競爭，更多的體現為人才的競爭。
公司欠員工工資,員工為了支付自己的工資攜款付不付法律責任
欠員工工資不給會負什麼法律責任 欠員工工資不給，達到一定的標準，能構成拒不支付勞動報酬罪。如果構成犯罪，可能會被法院判處三年以下有期徒刑 拘役或者管制。刑法 第二百七十六條規定 由於洩憤報復或者其他個人目的，毀壞機器裝置 殘害耕畜或者以其他方法破壞生產經營的，處三年以下有期徒刑 拘役或者管制 情節嚴...
員工離職後的工資，員工自己辭職後工資什麼時候可以拿？
1 工資支付暫行規定 第7條規定 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。因此，公司在和你正式解除勞動合同之時就應當付清工資。但如到期不付，你可以向勞動監察大隊舉報，也可以提起勞動仲裁。當然，如果公司給出付款承諾，你同意的話也是可以的。2 需要注意的...
公司幫員工繳納的保險說是把錢打在員工工資卡上，讓員工自己繳納，想請問下這樣和公司親自幫繳有區別嗎
還有這樣的公司嗎？那社保是作為工資的一部分發放嗎？如果這樣的話，職工要多交個人所得稅。如果不扣稅，這部分不能作為勞動保險費列支。我覺得這樣對公司不利，因為按勞動法要求，公司應該給員工交社保，發到個人手裡並不代表為員工繳納了社保，如果職工與公司起勞動糾紛的話，還是對公司不利的。當然有區別，單位給交是交...