1樓：千萬
直接和員工談話，如果繼續留在這裡，就要拿山積極工作，否則就另謀高就；卜敏肆公司不需要混日子的員工，談話之後，相信員工也會意識到型轎自己的問題。
2樓：阿斯達歲的說
給予他們一定的獎罰制度，告訴春扒他們積極性高，做出的貢獻高，為公司帶來一定的利益，乎冊那麼工資也扒頃昌就會**的，這樣他們的積極性就會提高了。
3樓：絕對三度
作為領導就應該核做好好和員工做氏胡談心，告訴員工只有付出才會有回報，只有努力才會獲得更高的工資，年輕人純攔就應該努力奮鬥，讓自己變得更有價值。
員工覺得薪資低，該怎麼辦呢？
4樓：網友
1、均衡滿足，綜合匹配員工在工作中感興趣的肯定是薪資，但不止是薪資。如果你看不出員工其它感興趣的地方，只是在薪資上跟員工較勁，就會造成你跟員工之間更深的矛盾。即便你給員工漲了薪資，也會出現員工不滿足，希望獲得更高的薪資。
所以你要對員工的滿足做到均衡，綜合去考慮他整個人跟工作或公司的匹配。那員工就不會只盯著微不足道的薪資跟你較勁了。2、匹配能力，督促為主想拿什麼樣水平的薪資，是要跟自己的能力掛鉤的。
所以當員工覺得薪資收入與個人價值 不匹配的時候，作為管理者，你要幫員工認清他現在的水平，也就是能力。想拿更高的薪資，就要想辦法提公升自己的能力。之所以他會覺得薪資收入與個人價值不匹配，就是因為理想大於了現實，而你又不能一味的要求理想，而忽視現實，那樣永遠都不會有匹配。
3、適當減壓，循序漸進職場有很宴唯碼多拿著不錯的收入，但整個人卻一點都不幸福（滿足）的情況。所以即便他們拿的薪資收入沒什麼問題了，但他們依舊會覺得現在的工作跟個人的價值不匹配。是什麼原因呢？
就是因為壓力太大，一是來自自身對未來的期望，一是來自工作對自己的包圍。這樣的高收入工作，你願意幹嗎？所以作為管理者，這種也情況也不能忽視，一味滿足未必會得到滿意。
能讓員工的個人能力，與自己所安排的工作相融合，也就是員工做起工作來不費勁，而且還有努力的空間，還能看到更好的風景，才是匹配。並不是一下子把薪資開的高高的，試圖減輕員工在薪資上的要求。山汪你開再高的薪資，在員工看來自己還能拿更晌哪高的。
所以管理者不要對員工太放縱，一是容易毀了自己的工作，二是容易毀了員工健康的認識。
員工工資不高為什麼影響工作積極性
5樓：點滴乙個你
一、工資。從前至今，工資低一直都是引發員工不滿之聲的主要原因。不過，追根究底，這並不是因為工資低無法持家。
而是工人們認為：依據自己的能力及投入到工作中的努力、精力，他們應該得到與此相應的、更高的報酬。而非，這種評定不公正的工資。
有一點的確很諷刺，在美國工人的生產率不斷提公升時，他們的工資卻一點變化都沒有。所以，這可能是人們感到不公平的原因。
二、職業安全感。
高失業率、養老金及退休金減少伴隨著經濟蕭條而來。由此，我們可以瞭解到，為什麼缺乏職業安全感會使工作者感到不滿。上一代的人們，不論是25歲、30歲甚至是40歲的人，都能感受到一定程度的安全感。
然而，如今的受僱者會擔心是不是下個月或明年自己就會失去工作。如今的工人幾乎沒有職業安全感可言。
三、缺乏社交。
由於急速的人員流動，多數人都不會在一家公司工作很久，因此他們沒有足夠時間與其他職員增進感情。組織文化在這種情況下被逐漸削弱，人們便感到了孤單。就這樣，員工產生了不愉快情緒。
四、工作本身。
很多員工不喜歡自己從事得工作的型別。對於那些簡單的工作，年輕的職員沒有完全參與到工作中，或者他們認為這種工作無讓自己發揮實力。老職員則是對日常工作感到不滿，或覺得工作沒有意義。
通常來說，不滿，要麼是因為管理者沒有給職員挑戰性的工作，要麼是因為員工們太不不上進了。
五、辦公室的後宮鬥爭。
在職員不斷更換，員工之間缺乏社交，領導者無能的情況之下，員工之間開始了明爭暗鬥。他們並非組成乙個團隊工作，而是把辦公室視為競技場。職員們為了爭取稀有資源與工作而互相廝殺。
再加上從其他普通員工或上司那傳達來的殺氣，因而造成了只要行徑卑鄙惡劣就能領先於別人這種不良風氣。
6樓：工藤新一
明年工資不高，肯定會影響積極性的，因為為乙份力量，就是乙份收穫，如果你付出了，沒有收穫，肯定心裡不舒服的，就會偷懶的。
漲了工資後，員工的積極性還是不夠高，這是怎麼回事？如何解決這個問題？
7樓：yi一學姐
可能是員工覺得漲的工資和自己的能力和工作量是不等的，可以調解整個如喊辦公環敗橡畝境，讓員工感受到和諧氛圍，多開展團建活動或者是聚餐察森。
8樓：墨汁諾
首先，在薪酬績效方案的設計中我們要注重外部公平和內部公 平。 公司因為現有薪資水平低於市場平均水平，從而調整薪資標準， 增強外部競爭力，但是有可能在各崗位加薪幅度的設沒塵置上沒有很好的 保持內部平搭察拍原知羨則，
9樓：酸奶你的
這是因為對於員工的工作沒有做乙個很好的調整，要有乙個確定的目標和計劃。
總是有人嫌工資太低，工作積極性不高，怎麼辦？
10樓：甘情譚平婉
有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動於衷。作為老闆，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學。
如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調查結果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優勢儘可能展現出來，相信員工也會理解並能同舟共濟。在調薪時，員工與老闆之間存在一種微妙的博弈關係。
員工理所當然希望工資儘可能地高，作為老闆則希望儘可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪範圍做低調處理。
當員工發現其事實上的調薪幅度超過其預想時，他會產生一種滿足感。·厚待高層員工和骨幹員工在薪酬有限的情況下，企業為了發展，不得不有重點地保留住重點員工和業務骨幹。某著名美國公司在遇到業績下滑後，在年度工資調整上採取這樣的策略：
對高層員工採用高於市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨幹採用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業績是由20%的精英來完成的，少數骨幹決定了公司的發展。
對於一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。「先增加利潤還是先提高工資？」這個問題很像是「先有蛋還是先有雞？
我建議老闆選擇「先提高工資」，如果其資金能夠支援乙個利潤週期的話。配合科學的績效管理，公司將會進入「高工資、高效率、高效益」的良性迴圈，用一流的人才成就一流的事業，這樣公司和員工都會有乙個加速度的發展。希望對朋友有所幫助，祝生意興隆。
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以提高員工工作積極性和情緒的晨會活動可以做哪些
可以講一個勵志小故事，做遊戲調動員工積極性 提高工作積極性和情緒的就是獎勵 宣佈取消了就可以提高積極性了 做體操運動 或聽 跳舞 我們單位每個星期一都要開晨會，該我主持了。主要是激發員工積極性和工作熱情，講些什麼好？我們每天都開早會，每天都要讀一遍 點亮心燈，塑造陽光心態 你也可以帶大家做做簡單的小...
如何激發一線員工的工作積極性，激勵規則如何設計
說起一線 來員工的激勵政策，很 自多人想到的是錢，通過給員工加薪來提高其工作積極性。其實，錢所產生的激勵效用往往只能起到一兩個月的作用，隨著時間延長，員工漲工資後的熱情會逐漸消退。因此企業往往需要不斷重複加薪刺激來激勵員工，最後導致企業成本不斷提高，員工的工作積極性也達不到預期效果。如何激發一線員工...
如何提高員工的積極性
做銷售人員的心態管理，一定要從銷售人員的工作抓起。日誌宣洩法就是個很好的例子。具體方法如下 1 設立一張具有鼓舞和宣洩功能的工作記錄表，內容除了正常的工作記錄以外，還要在明顯的地方寫上具有鼓動人心的話。比如 公司因你而驕傲！你是最棒的！絕不放棄，永不言敗！等具有激勵內容的口號。另外，在記錄主要工作內...