1樓：浮世觀禪
感情留人法主要分為兩種型別，一是員工和直接上級的感情，二是員工和公司的感情。1、和直接上級的感情根據調查，員工離職60%以上的原因，是因為跟直接上級有矛盾，或者合不來。所以直接上級跟員工的感情程度，往往是員工離職考慮的重要因素。
現在的很多員工都是90後。
個性比較強，所以基層管理者一定要選用那些為人不要太強勢，而且善於站在員工角度去思考問題的人，管理者一定要學會尊重員工。在平時的管理過程中，乙個月可以跟部門員工聚聚餐，增進一下與下屬員工的感情，我相信只要感情深了，在年底的時候你叫他們留下來幫你做事，我相信他們也會非常樂意且不好意思拒絕。2、和公司的感情和公司的感情主要是指員工對公司的認可度。
公司如果想要員工留下來，那就要從平時開始，加強對員工的關注。人力資源部。
可以每半年辦一次員工的座談會，邀請高層領匯出席；如果員工太多，可以分部門進行，以體現公司對員工的重視。不要平時對員工不聞不問，年底才想起他們，那效果就會差很多。就像乙個朋友，平時經常聯絡跟有事才聯絡，感情是非常不一樣的。
通過一系列的關懷活動，增強員工的企業歸屬感。
2樓：小樂
留住員工需要：首先要制定合理合法的企業薪酬制度。大部分的人選擇工作時，薪酬是重要的考慮因素。
要留住員工，合理合法的薪酬制度是必不可少的，要有獎有罰，讓員工獲得實惠，不會覺得勞動太多，得到太少。02
留住員工需要：建立良好的企業文化，企業文化很重要，對於新時代的年輕人而言，有時候工資多少不重要，關鍵是企業文化要好，要跟自己相匹配，才會留下來。所以作為管理者，建立良好的企業文化也是很重要的工作，可以幫助自己留住員工。
怎麼才能做到人性管理，留住員工呢？
3樓：小愛超人阿
員工跳槽的原因？原因：其一，由於中小型企業大多自身的機制不健全、不合理、缺乏驅動力，致使企業無論是規模、環境還是薪資和發展空間上對人才都缺乏吸引力。
其二，招聘的時機與從業人員對職業的認識至使某些崗位不得不面對招人難的客觀事實。
其實，招聘和應聘是雙向選擇、兩相情願而非一頭熱。因此，招聘工作的成功與否**於企業與個人及市場的多重因素。
其三，中小型企業對招聘投入也是制約企業招聘工作的原因之一。
中小型企業通常沒有專用的招聘資金和招聘系統安排，人員招聘具有相當大的隨機性。而且由於招聘獎金的相對短缺致使招聘方式和渠道相對的單一化，這也是人員招聘始終不理想的原因之一。
其四：企業在招聘之初就把員工放在乙個不受信任的位置，員工工作後感覺自己像個外人，無形中磋商了其積極性。
把企業所有的東西都教會了他，他卻自已單幹去，讓你白白培養他，到頭來還是自已來管，累死累活都沒有人知。做些技術含量不高的產品，怕銷售不出去，做些技術含量高的，又怕別人偷竊自已的技術，這樣又多了一位竟爭對手，讓自已的努力白費了。是這種心理的真實寫照。
其五：就斑斑的疑惑來講，要知道薪資不是讓員工留下來的唯一理由，尊重、發展空間和個人興趣等原因，都可能導致員工的離職，斑斑不必為此傷神。
這個大家都知道，不贅述。。。關鍵在運用。。。
二：建立乙個員工每天都願意回來工作的地方。
這種秘訣的魅力就在於，讓員工把公司的事情當成自己家的事情，所以願意每天都回來工作。
三：確定企業的競爭優勢，然後把其融入僱用和留住人才的戰略。
每個公司都有每個公司的競爭優勢，如果公司能吧這種競爭優勢融入到僱傭和留住人才的戰略方面，使員工感覺在乙個富有競爭的地方工作，我相信只要員工是追求上進的，都不會輕易的放棄公司。
四：功夫下在招聘過程中，仔細挑選人才。
通過公司內部推薦計劃僱用的人比較強，留在公司的時間也比較長，因此boss更加重視這個計劃，推薦每個成功的求職者可獲得一定的獎勵，激發大家的推薦積極性。
五：合理的把決定權交給所有員工，不管他們的地位多低。
六：相信你的員工能平衡工作與生活上的需要，並提供機會和靈活性讓他們去支配。
這種人性化的管理。
讓員工感覺自己收到極大的尊重，他們的效率會更高。
4樓：匿名使用者
工資多一點，脾氣好一點，平時關心多一點。
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