薪酬管理和績效管理脫節問題，該如何解決？

1樓：然紫體壇

企業發展到一定階段，各項人力資源管理將逐步規範化，尤其是薪酬績效。評價利弊，我們首先需要知道企業推行薪酬績效管理的出發點，即改變以往傳統，粗放的計劃管理模式，以公司戰略目標為牽引，構建增長導向的績效管理體系，匹配薪酬等級，充分發揮其激勵效用。

進入正題，我認為推行薪酬績效管理說明你所在的公司正逐步向管理規範化轉型，業務發展勢頭想必不錯，基層員工應該坦然接受，善於藉助公司發展的契機，完成個人能力和崗位的提公升。

好，那作為乙個基層員工，應該怎麼做呢？

1.擺正態度不要主觀的認為薪酬績效就是考核，扣工資，大多數企業不會這麼操作。績效實際上是一種引導機制，引導各崗位員工朝著組織需要的方向努力，在此過程中，各崗位目標，各部門目標逐漸形成合力，完成對組織目標的支撐和推動。

薪酬呢？既然有引導，那就要匹配的激勵，換句話說，只要你按照崗位設定的績效目標，努力完成工作，那麼公司在薪酬上給你的回饋肯定不會比之前差。

2.聚焦行為所謂聚焦行為，其實更簡單，薪酬績效方案推行後，每個崗位都會有kpi，也就是你所在崗位的重點工作和量化標準，它代表了組織的要求，那以後你的精力和行為就要聚焦在這些關鍵工作上，注意輕重緩急，儘量少關注其它無關的雜事。

3.關注結果關注績效考評本身的結果。即每個週期的績效面談中，瞭解自己哪些工作沒做好，分析其中的原因，主觀原因自己解決，客觀原因則要與上級坦誠交流，爭取資源支援，從而制定行動改善計劃，為下一週期的考評奠定基礎。

關注績效考評應用的結果。一般企業績效結果應用都會關聯薪酬調整，職位晉公升，培養方案等，關注它們不僅可以帶來現實的收益，更可以瞭解公司對於你們的培養方案，提前規劃好自己的職業未來。

綜上，我認為企業推行任何管理方式都不能簡單的評價是非對錯，對於個體來說，更重要的是掌握企業對自身工作的要求，努力達成，相信都會取得不錯的成果。

2樓：乙個

出現這種情況的時候，還是應該去跟部門的負責人溝通一下，然後多去問一下員工的想法，根據每個人的表現制定出一套合理的標準，最後選擇乙個合適的實際執行下去。

3樓：巨蟹阿斯頓

首先一定要有好的管理人員管理的人員，一定要制定合理的計劃，制定合理的規章制度，也要根據員工平時的狀態，要根據員工之間的職位來定薪酬。這樣才有作用，這樣才不會產生很多的矛盾，這樣在管理起來才會特別的有用。

4樓：小美生活小集錦

遇到這樣的問題可以去規定乙個嚴格的制度，必須要有薪酬方面的乙個具體規章制度，而且也應該根據實際情況有所緩和，去看一下員工平時生活中的表現。

績效管理與實際作用脫節如何解決？

5樓：夢迴到燒年

首先，想要解決這個問題，為了解決這個問題，企業應該設定明確的目標，並確保這些目標與企業的戰略和願景一致。這有助於確保績效管理與實際業務目標相一致。應該與員工定期溝通和反饋，以確保員液襪工瞭解他們的表現和績效如何與企業的業務目標相一致。

這可以幫助員工理解績效管理的目的和意義，並幫鬧租激助他們改型遲進自己的工作表現。在這個基礎之上企業也應該優化績效管理流程，確保流程清晰、簡單、易於理解和執行。這可以幫助員工更好地理解績效管理的目的和過程，從而更好地與實際業務目標相一致。

同時企業要建立乙個完整、科學、公正、透明、持續的績效管理體系，並且與企業戰略目標、組織文化、人才發展等方面相結合。使用用友yonsuite進行績效管理可以幫助企業實現以下目標：1)??

3)??通過客觀公正地評價員工的工作貢獻和能力水平，並將結果應用於薪酬激勵、培訓發展等方面4)??通過資料分析和報表展示，實現對組織和個人績效情況的全面掌握，並提出改進措施。

基於年度績效薪酬下調的原因

6樓：

可能有很多原因導致基於年度績效薪酬下調，其中包括公司財務狀況、公司業績目標以及個人表現不佳等。