1樓：安小姐的夏天
一、企業發展與員工發展有著高度一致性
1、發展目標一致。 企業要在市場經濟大潮中生存下去，一個最基本的要求就是要不斷髮展，一個沒有發展要求，沒有發展前景的企業註定要被殘酷的市場競爭所淘汰。我們正處於一個資訊社會，時代的發展使得企業競爭的遊戲規則已經由於過去的「大魚吃小魚」向「快魚吃慢魚」轉變。
通過規模經濟兼併、擴張，從而獲取利潤的方式已經落後。只有不斷創新，不斷進步，踏準市場經濟節奏的企業，才能在競爭中立於不敗之地。 企業員工作為一個社會中的人，同樣有著發展的要求。
心理學家馬斯洛分析過，人有五種需求，其中自我價值實現是最高的追求。實現自我價值是社會要求，通過實現自我價值，員工獲得物質利益，從而滿足生存需要；實現自我價值也是員工自身的要求，通過實現自我價值，員工獲得地位、榮譽等，得到精神上的滿足。而員工自我價值的實現，就是員工自我發展的表現與結果。
由此可以看出，企業發展與員工發展在目標上是一致的，那就是更快、更強！
2、利益追求一致。 在市場經濟條件下，企業發展的最終目標，就是獲得效益最大化。沒有效益追求的企業就沒有其存在的意義。
企業效益最主要的體現就是利潤。獲取利潤是企業發展的目標，也是企業發展的動力。而員工的發展，自我價值的實現，衡量標準之一就是是否獲得較大的物質利益。
企業與員工在利益追求上是共同的，二者存在著不可分割的「利益共同體」。企業利潤的增長保證了員工收益的增加，員工收益的增加又促進員工為企業發展更加努力，二者形成良性迴圈，達到「雙贏」目的。如聯想集團、方正集團分別宣佈要在幾年內產生數十位百萬富翁。
這是企業實力壯大的結果，也是員工發展在利益方面的期望。正是由於企業與員工建立了共同發展的利益「共同體」，才成就了企業與員工的快速發展和共同富裕。
3、社會要求一致。 以人為本是科學發展觀的本質和核心，和諧發展是科學發展觀的表現和要求，實現企業與職工的和諧發展是現代企業管理過程中貫徹科學發展觀的生動體現。當今國際管理的最新趨勢之一也強調以人為本，即從滿足人在生存、相互關心、成長方面的需求出發，調動個人工作的積極性和創造性。
企業發展兼顧員工個人發展，通過制訂員工職業生涯發展規劃、提供發展環境、滿足發展需求等方式，實現企業發展與員工發展「雙贏」的格局，這也是管理的最高境界。
二、企業要為員工提供寬闊的發展舞臺 企業要明確一個觀念：為員工發展做出的投入，不是成本支出，也不是職工福利，而是「生產性投資」。提高員工業務技能，才能有效促進企業生產力水平的提升。
員工知識水平的提高，自主意識的增強，使得一部分富有管理才能的員工脫穎而出，能夠增加企業管理人才儲備。因此保證員工的發展是保證企業可持續發展的動力和源泉之一。
企業為員工提供的發展空間大體上有以下三個方面：
一是縱向發展，即員工職務等級由低階到高階的提升；
二是橫向發展，即在同一層次不同職務之間的調動，如由部門經理調任辦公室主任。這種橫向發展可以發現員工的最佳發揮點，同時又可使員工積累各方面的經驗，為以後的職業發展創造更加有利的條件；
三是向核心方向發展，雖然員工職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加公司的各種決策活動，增強員工對企業的認同感、歸屬感，從而更大限度地調動員工工作積極性與主觀能動性，更好地促進企業發展。
如何讓員工與企業共同發展
2樓：匿名使用者
那麼企業究竟應該如何與員工玩一場雙贏的遊戲呢？ 從「智豬模型」談起 博弈論裡有一個經典的模型——「智豬模型」。在這個模型中，有一大一小兩頭豬同在一個長方形的豬圈內，在遠離食槽的一端安裝有一個控制豬食**量的按鈕，在每次進食前，至少要有一頭豬過去按按鈕，他們才能獲得食物。
模型還假定：每按一次按鈕可出10單位食物，但按按鈕要付出2個單位的成本。這時，大豬小豬都有兩個選擇：
按按鈕或者等待。如果大豬按按鈕，小豬等待，大豬可得食7單位，扣除成本後得淨利5單位，小豬得淨利3單位；如果小豬按按鈕，大豬等待，大豬得淨利9單位，小豬得食1單位，扣除成本後收益反而是－1單位；如果兩豬同時去按，大小豬各得7和3個單位，扣除成本後，各得淨利5和1個單位；如果誰都不按，則無食可吃，收益皆為0。 這個模型就是為了解釋博弈過程中的策略選擇問題。
那麼小豬怎樣做才是最優策略呢？如果去按的話，會有兩個結果，一個是獲得1個單位的淨利，一個是虧損1個單位淨利；如果等待的話，要麼能得3個單位的淨利，要麼就是什麼也得不到（沒有虧損）。所以，在這樣的情況下，小豬採取等待是一個優先採用的策略，因為這樣它能保持利益最大化。
那麼大豬的最佳策略是什麼呢？在小豬選擇去按的情況下，如果大豬也跟著去按，它能得5單位淨利，結果並不算太好；這時如果大豬不按，就能得9單位淨利。所以，這時大豬等待反而比按的結果好。
在小豬選擇等待的情況下，大豬按，則可得5單位淨利；如果等待就什麼都沒有。這時大豬按比等待的結果好。這樣，對於大豬來講，有時按能獲得好結果，有時等待能獲得好結果，這需要看小豬採取什麼樣的策略，進而自己再採取相應的對策。
因此，在這個博弈的過程中，小豬始終握有主動權，大豬則是被動的，沒有先機的。 企業是「大豬」，員工是「小豬」 大豬和小豬的策略選擇問題其實也是員工和企業如何做到共同良性發展該思考的問題，因為企業和員工實際上也是在進行一場博弈。在這個博弈過程中，企業和員工各自處於什麼樣的位置，到底怎麼做才能佔得先機？
企業要發展必須依靠員工，特別是優秀員工。如果一個企業裡整個氛圍不好，員工不能安心工作，沒有動力發揮自己的最大潛力積極為企業做貢獻的話，企業的戰略目標就難以實現。而員工如果對企業不滿意，大不了一走了之，另謀高就，但這對企業來說，員工的離職，特別是關鍵員工的離職，損失的可能不僅僅是之前對這名員工的招聘、培訓成本。
因為企業是一個系統，某一個關鍵員工的離職必然會使得系統的其中一個要素或流程的一個環節出現問題，嚴重的還可能影響整個組織的執行；如果這名員工加入競爭對手的企業，還可能洩露本企業機密，加強競爭對手的實力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面臨付出高昂的成本。 通過分析可以看出：
在企業裡，員工可以等待，但企業不能等待，因為企業就像大豬，員工則是小豬，員工具有絕對的優先選擇權。所以，企業作為大豬必須首先採取行動，通過建立合理的管理與激勵機制，給員工提供良好的成長環境和條件，營造一個和諧的人力資源環境，在企業和員工共同認同的框架內合理解決利益和衝突，這樣才能最終達到企業和員工共同發展的目標。 普天研究院三個措施讓企業與員工雙贏 普天研究院在促進員工和企業共同發展方面做了很多努力，主動採取了以下三方面的行動提升員工滿意度，創造良性和諧的人力資源環境。
玩一個增和而非零和的遊戲 按照一般思維，企業和員工之間分蛋糕，如果員工分得多一點，企業就只能少分一點，這就成了一個固定的、僵化的零和遊戲。而實際上企業是一個平臺，只有在企業和員工雙方的共同努力下，將這種零和遊戲變為增和遊戲，使員工的能力得到不斷提升、智慧和創造性得到不斷髮揮，才能不斷地給企業帶來豐厚的利潤。如果企業的利潤是年年增長的，在一個利潤呈指數增長的過程中，即便企業只拿到利潤的40%，哪怕永遠只拿到40%，但若基數一直在增長，這個40%就會遠遠比一個固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%還要多。
所以，企業要抱著這樣一個理念：要善待員工，要給他們所需要的東西，對他們所做出的貢獻以承認和報償，只有這樣，企業才會從中獲得更大的回報。 落實到具體的人力資源管理中，就需要提供有競爭性的薪酬待遇，再加上科學的晉升激勵機制。
比如普天研究院在深入研究了組織結構、員工職位價值，以及員工職業生涯規劃這些好的經驗和理念之上，建立了全員職位體系，設有非常系統化的職位系列，包括3大崗位系列、13大職務類別。每個職位裡面，都分了不同的級別，大級裡面有不同的小級。大級之間、小級之間的晉升通道都清晰暢通，而且每個職位的提升都有客觀評價依據和要求，評價機制也很健全。
因此在任何一個崗位上的職工，都可以看到通過自己的努力下一步可以走到一個什麼樣的位置，這對員工的職業發展起到了非常積極的激勵作用。 做一個煽情高手，激發員工的熱情 要激發員工的激情，需要構建良好的企業文化。用企業文化來激勵，有時比薪酬激勵效果好且成本低。
在中國普天的企業文化下，普天研究院還有自己的亞文化，可用16個字來概括：持續創新，卓越服務，尊愛團結，敬業奉獻。 具體來講，普天研究院提倡一種「家文化」。
領導要像家長一樣關心每個員工，讓員工在企業裡感覺到家的溫馨，得到一種歸屬感。比如，每年春節，研究院都會有幾十人、上百人加班，集團總裁、副總裁都會在此期間到一線看望加班的員工；日常晚上的加班更是普遍，幾乎三分之二的人都在加班，而研究院會為加班的員工提供品種豐富的晚餐及夜宵。再如，工會每年還會組織豐富多彩的活動，籃球、羽毛球、足球、游泳、網球，還有瑜珈等各種各樣的健身俱樂部常年開展。
因為研究院裡大多是朝氣蓬勃的年輕人，平均年齡30歲左右，這些健身活動專案特別受他們歡迎，甚至員工會感覺到這是一種惦念，也是使他們願意留下來的原因之一，因為能在工作之餘打打球、鍛鍊身體，並不是在任何企業都可以很方便地做到的事。此外，普天在過節的時候還會發放鮮花，不僅給員工自己，而且也給員工家屬。比如每年過年之前，員工家裡一定能收到一盆鮮花，還有一封慰問信。
這讓家屬感到非常溫暖，覺得能成為這樣企業的員工家屬很光榮、很自豪，對自己的愛人也更好了。有了家庭的支援，員工在單位工作自然就更賣力了。還有，對於工作三年以上的老員工還會發放一些小禮品，每年會為他們組織一次專門的答謝活動，讓他們感到長期對企業服務是有回報的，進而對企業產生感恩之心，並激發出工作的熱情。
其實往往做得越多的人，提升得越快，提升得越快，越會受到重視，這是一個良性迴圈。 激發員工的熱情，不僅體現在平常上級對下級的關心中，在同事之間，普天也提倡「一朝是同事，終生是朋友」的溝通文化，用溝通來解決工作中的矛盾與衝突。比如在新員工培訓中，通過設定一定的場景，在時間緊、任務重的情況下，讓大家通過團結拼搏，最後完成一個集訓過程中設定的任務並給予適當的獎勵。
這會使員工的拼搏精神在一進企業時就被激發出來，並很快融入到普天處處積極向上的文化氛圍中。 要激發員工的熱情，還必須讓員工自己做出成績來，增加他們的自信。所以普天十分強調管理者的知人善任，把每個人放在最適合的崗位上。
人才只有被放在最適合的崗位上他才是人才，如果他的長項沒有得到發揮，就算是人才，也是被埋沒的人才，甚至在不斷受挫折下還會降低熱情和創造力，變成庸才。因此必須給他們設定一些輪崗等職業發展的機會，讓他們最終找到適合自己的崗位，以成就感來增加他們對工作、對企業的熱情。 創造一個學習型的環境，促使員工不斷成長和發展 在當今知識經濟時代的所有資源裡，人是第一資源，要想把企業做大最終還得依靠員工，當然員工的知識必須要更新，而且要快速更新。
所以說企業內部必須要重視學習和培訓，讓員工根據組織的發展，不斷地學習新的知識和技能。 對於新員工來說，普天研究院有一個口號叫「同一個團隊，同一個夢想」。以這個為主題，每年大批新人進來後，都要接受一週專門的系列培訓，學習普天的戰略目標、發展策略、管理流程、文化理念等，以便儘快進入這個系統，融入這個環境。
普天大量採用e-learning的學習方式，在研究院的辦公自動化系統裡面，放有大量的專業類、管理類等方面的多**學習材料（有的是專業系列的聲像講座，有的是***資料等），這就像一個網上大學，員工可以開啟自己所需的任何資料自學。 普天研究院還有一個員工學歷在職深造制度。研究院鼓勵員工積極深造，只要工作積極努力，就可以根據工作需要申請更高學位的學習，單位不僅同意而且還給報銷學費。
此外，普天研究院還非常重視人才測評和後備人才培養與儲備計劃。不定期地對員工進行測評，找出他們對於現在崗位以及未來崗位的知識與技能差距，條件具備的員工可以進入後備人才隊伍，這就能有效地應對因員工突然離職等突發事件帶來的人力資源危機，而且還能讓員工看到未來發展的方向，因為只要進入後備人才隊伍，就有機會晉升到更高的職位。 企業和員工就如同是蝴蝶的兩隻翅膀，只有它們良性協調地互動，雙方才能共同發展，取得雙贏，不斷地、健康地飛向前方！
企業辭退員工要哪些理由，企業合法辭退員工有哪些理由
1 即時解除 因勞動者過錯 用人單位不需支付經濟補償。勞動合同法 第39條規定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 1 在試用期間被證明不符合錄用條件的 2 嚴重違反用人單位的規章制度的 3 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 4 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成...
請求文筆好的人幫寫關於與企業同發展為主題的徵文
寫沒問題，字數更不是問題，但是隻有200金幣就太少了，是算錢的 幫你寫，你給多少錢啊 請文筆好的高手幫我寫一篇作文，等 寫的好的 分 幫我寫篇徵文 謝謝 5 清晨，當我們走進校園的時候，我們的老師會拿溫度測量計出現在學校門口為我們測量體溫，以隨時監控我們身體狀況的變化，為我們共同抵禦甲流的侵襲而構建...
企業為什麼要制定員工守則有何作用
為了規範員工，明確員工應該要做什麼，不應該做什麼，是約束員工行為的準則。作用 一 使員工瞭解企業狀況，對於企業越瞭解，越容易融入企業。二 使員工知曉企業的制度與要求，這樣便於學習並遵守企業制度。三 提醒員工勿觸犯公司的規章規則和制度性規定內容。四 規範員工的行為，使其少犯錯誤，降低公司制度維護成本。...