1樓：幸福千羽夢
從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出臺《勞動合同法》。《勞動合同法》是規範勞動關係的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規範自己的行為。
勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出臺了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
1、建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢?
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的;其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。
如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於“勞動合同應以書面形式訂立”的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關係以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關係的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關係以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關係時必須訂立勞動合同。
但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關係之初就訂立。為此《勞動合同法》本著“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同”的同時也規定了“已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關係後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。
如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：“用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。”此項規定對勞動者極為有利。
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯絡。勞動關係的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：
“勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。”換言之，訂立勞動合同是建立勞動關係的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關係才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關係和勞動合同本末倒置了。
正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關係和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支援勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關係的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關係建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關係的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關係的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源!
這樣規定才能讓勞資關係中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。
2樓：匿名使用者
勞動法就是一紙空談，現在好多用人方不簽署勞動合同，而且勞動者缺乏相關法律意識，再加上勞動監督部門監管不力，導致很多勞動者連事實勞動關係都無法認定，認定不了勞動關係，勞動部門就無法受理，惡性迴圈就這樣形成了。
勞動法中保護勞動者權益的有哪些條款
3樓：匿名使用者
一、《勞動合同法》增加了勞動者可以立即解除勞動合同的型別
《勞動合同法》第38條第2款規定了勞動者可以單方解除勞動合同的第三種型別，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這裡的“暴力”是指對勞動者實施**、拉拽、毆打、傷害等行為;“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段;“非法限制人身自由”是指採用拘留、禁止或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。
二、《勞動合同法》修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
《勞動法》僅規定：(一)在試用期內的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(三)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的等三種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。而《勞動合同法》對此作了修改和補充：
1、《勞動法》第33條第2項規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，而《勞動合同法》第38條第2款即調整為，勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。
2、為了更好地維護勞動者合法權益，同時督促用人單位遵守有關法律法規，《勞動合同法》第38條第1款在《勞動法》的基礎上補充規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的;(2)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;(3)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(4)用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(5)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
三、《勞動合同法》第39條補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》規定，(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的等用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。《勞動合同法》除了延續以上規定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(2)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的)，致使勞動合同無效的。
四、在《勞動合同法》第40條增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即代通知金的規定。
五、《勞動合同法》放寬了用人單位確需裁員的條件
《勞動合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件：
1、增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：(一)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(二)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、放寬了用人單位裁減人員的程式要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程式執行;裁減人員不足二十人且佔企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程式執行。
1、補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
2、細化了關於用人單位裁減人員後，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員的規定，即規定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
六、《勞動合同法》在第42條增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形
但保護勞動者權益的就很多了，整個勞動法都有保護勞動者權益的目的和作用
4樓：匿名使用者
幾乎每一條款（除了第38、39外）都是保護勞動者權益的啊。
如何通過法律保護勞動者該有的權益？
5樓：李孝懿
向當地的人民法院起訴，要求賠償雙倍工資，並補交相應的保險費，正規的大廠有希望，小廠執行有點難
6樓：環球網校
可以申請勞動爭議仲裁，申請幫助解決，也可以申請當地的免費司法援助
7樓：踏雪
考勤卡也是你上班的證據，儲存或拍照儲存，找當地勞動監管部分反映，或找勞動局申請勞動仲裁，據你上面描述這公司本來就違規違法
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