1樓：魚眼看娛樂
企業避免勞動合同中的法律風險有以下：
一、與勞動者不簽訂勞動合同：
《勞動合同法》第7條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。」
《勞動合同法》第7條規定：「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。」
在招聘和錄用督訓、組訓等人員時，存在著不籤勞動合同的現象，殊不知，《勞動合同法》已經明確規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。在新法頒佈後，這種行為存在以下風險：
（1）支付「雙薪」的風險。《勞動合同法》第82條第1款規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
（2）簽訂無固定期限勞動合同的風險。《勞動合同法》第14條第3款規定：「……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
二、試用期過後再簽訂正式勞動合同：
《勞動合同法》第19條規定：第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
由此可見，試用期是包含在勞動合同期限之內的，僅約定試用期的勞動合同，試用期即為勞動合同期限，同時，試用期不是：「遙遙無期」，勞動合同法還規定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。
根據《勞動合同法》第20條規定：「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。」
根據《勞動合同法》第83條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
因此，公司、企業僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會增加成本和招致執法部門的嚴懲。
三、對員工採取擔保措施才能避免錯失：
《勞動合同法》第9條規定：「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。本條明確規定了在訂立勞動合同時禁止企業要求員工提供擔保。
如若違反本條，將會帶來不必要的麻煩。
正如《勞動合同法》第84條規定的那樣，「用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰」。
因此，若企業想避免員工給企業造成損失，最好的辦法並不是向員工收取財物或扣押證件，而是通過內部管理，完善責任追究，才能避免捲入法律風險的「漩渦」。
2樓：蒼洱白子
建議公司人事部工作人員好好學習勞動法、勞動合同法及相關法規，而且向勞動局申請勞動合同書，保證合同書的合法性，最後，要給勞動者購買社保。
企業如何合理合法規避勞動合同法中的風險 詳細�0�3
企業怎樣在勞動合同簽訂中規避法律風險
3樓：商法通免費法律諮詢
企業在勞動合同簽訂中規避法律風險的主要方式有三種，商法通法律諮詢服務分析：
一、與勞動者不簽訂勞動合同。
在招聘和錄用督訓、組訓等人員時，存在著不籤勞動合同的現象，殊不知，《勞動合同法》已經明確規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。在新法頒佈後，這種行為存在以下風險：
（1）支付「雙薪」的風險。《勞動合同法》第82條第1款規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
（2）簽訂無固定期限勞動合同的風險。《勞動合同法》第14條第3款規定：「……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
二、試用期過後再簽訂正式勞動合同
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
由此可見，試用期是包含在勞動合同期限之內的，僅約定試用期的勞動合同，試用期即為勞動合同期限，同時，試用期不是：「遙遙無期」，勞動合同法還規定試用期與勞動合同期限掛鉤，而且同一個用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。
因此，公司、企業僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會增加成本和招致執法部門的嚴懲。
三、對員工採取擔保措施才能避免錯失
正如《勞動合同法》第84條規定的那樣，「用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰」。
因此，若企業想避免員工給企業造成損失，最好的辦法並不是向員工收取財物或扣押證件，而是通過內部管理，完善責任追究，才能避免捲入法律風險的「漩渦」。
4樓：匿名使用者
1、及時簽訂書面勞動合同
根據《勞動合同法》第10條規定：「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立」。本條規定包括三方面內容，一是企業與勞動者建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內；三是勞動關係的建立時間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。
如果企業不按照《勞動合同法》上述第10條規定及時簽訂勞動合同有什麼風險呢？風險在《勞動合同法》第82條「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資」和第14條「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同」。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔兩方面風險，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時間最高不超過11個月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
2、及時與不願意簽訂勞動合同的勞動者解除勞動關係
如果是勞動者不願意及時簽訂勞動合同，企業該怎麼辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者籤一個自願不簽訂勞動合同，並放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權利的承諾書。但在司法實踐中，勞動者籤的承諾書一般被認作無效，因為簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務，具有強制性，不是勞資雙方可以協商的範圍，用人單位不能規避，勞動者也不能承諾放棄。
此種辦法無法規避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關係的職工解除勞動關係並辦理有關手續。
5樓：漂網一葉舟
很簡單，
企業主要負責人應熟知勞動法，
而負責人事的主管必須精通勞動法及其相關地方規定和司法解釋，只有這樣才能防止在自己都不瞭解的請況下違法，導致企業聲譽和經濟的重大損失，
除此之外還可以聘請擅長勞動法的律師把關。
6樓：戴海龍律師
這個問題的開放性太大，律師只在接受委託成為法律顧問後才能全面診斷，綜合分析。
網路問答永遠無法滿足企業的需求，因為免費的是最貴的，隨意回答可能給企業帶來很多隱患，和湖郎中隨便開藥方道理相同。
7樓：誰與我同名
1、明確合同期限。越短越好！
2、合同最好以最低公司標準為參考+績效工資和其它的模式；
3、明確合同員工職責範圍、任務。
4、確立與法律一致的試工期制度。
5、明確員工義務及辭工制度。
有了以上幾點！可防止無效勞動合同風險。且能以最低標準結算！
新招的員工保險在其它公司上著，勞動合同中該怎麼規避法律風險？
8樓：南京胡志丹律師
無法規避，所以現在很多公司在員工入職時候要求提供上家公司的離職證明等手續，
單位能做的就是儘快讓其辦理相關社保手續，
因為上不了保險，這個責任不在公司，所以公司不會因為這個原因來承擔未繳納社保的經濟補償責任，但是員工依然可以要求單位補交社保，
9樓：開飛機的l舒克
這個風險很大一部分來自於工傷，如果你一點要這麼員工，建議報個商業險
如何規避兼職員工給公司帶來的法律風險
10樓：你不認識大淺淺
補充回答：法律上沒有明文規定的，員工和公司達成協議就可以，理論上是屬於灰色地帶，但尺度把握不好就成了違法。
這個在法律上風險太大了，那還不如直接找中介公司簽訂「勞務合同」，不過這也未必能省多少錢，也許公司是省了點社保之類的錢，可是對於企業發展是不利的。
怎樣終止勞動合同法
一 終止勞動合同 1.法定終止 當合同雙方有一方具備勞動合同法第四十四條規定的情形時，勞動合同自然終止。2.約定終止 當合同雙方在簽訂勞動合同時約定達到某個或者多個條件後合同終止，當實際出現合同約定可以終止合同的情形時合同自然終止。二 解除勞動合同 1.勞動者依據勞動合同法第三十七條 第三十八條規定...
怎樣簽訂勞動合同，勞動合同怎麼籤，一般是一式幾份的？
1 勞動合同的型別 根據 勞動法 規定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限可以分為三類 有固定期限勞動合同，即在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年 十幾年，短到一年或者幾個月。無固定期限的勞動合同，即勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動...
關於勞動合同續簽的問題，勞動合同法中關於續簽的問題
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