1樓：績效薪酬諮詢
績效考核結果是否應該和薪酬掛鉤，這個問題存在不同的看法和實踐。在實踐中，企業可以根據自身情況和需要進行靈活的調整和決策。
一方面，將績效考核結果和薪酬掛鉤可以激勵員工積極工作、提高工作效率和質量，從而達到提高企業績效和員工滿意度的目的。通過激勵員工的工作動力和積極性，可以提高員工的工作績效和效率，實現企業目標的達成。
另一方面，將績效考核結果和薪酬掛鉤也可能帶來一些風險和問題。如果績效考核制度不公平或者存在歧視性，會引起員工的不滿和牴觸情緒，影響員工的工作積極性和工作質量。此外，如果薪酬激勵過於強調個人目標和績效，可能會導致員工之間的合作和團隊精神的弱化，影響企業整體績效的提高。
因此，企業在制定績效考核制度和薪酬激勵機制時，需要考慮以下幾點：
績效考核制度的公正性和合理性：績效考核制度應該合理、公正和透明，績效指標和考核標準應該能夠全面反映員工的工作表現和貢獻，避免任何形式的薪酬歧視和不公。巖凱敬。
薪酬激勵機制的合理性粗慎和透明性：薪酬激勵機制應該合理、透明和可操作，需要明確薪酬激勵標準和薪酬激勵方式，避免任何形式的不合理和不公平孫握。
團隊合作和共享精神的重視：企業應該重視團隊合作和共享精神，鼓勵員工之間的互相支援和合作，避免過於強調個人目標和績效，影響企業整體績效的提高。
工資與績效掛鉤，真的合理嗎？
2樓：涼爽的魚
在職場當中，每個人的工資構成是不一樣的，有些是按基本工資加績效，有些是固定的工資，所以工資與績效掛鉤的肯定是跟業務崗位有關，這樣對於員工的考核也更加的合理，能夠調動員工的積極性，公司在總體上是一種朝上彭博發展的趨勢，所以工資一車校掛鉤肯定是合理的。<>
一、只要有銷售性質的，有競爭性質的工作，大部分都是有績效性的工資。銷售性質的工作崗位都會有乙個基本低的崗位工資，或者是基本工資，剩餘的是屬於績效工資，或者是業績的提成，這種方式是為了讓人們能夠有更大的熱情投入到工作當中去，而不至於，只是靠著績效工資在這裡混日子。<>
二、有些人對於靠績效拿工資的做法，不能夠接受。有些人可能對於靠績效拿工資的做法不認同，因為他們覺得我工作時間都已經耗費在這裡，老闆就應該給我工資，因為我付出了自己的時間，但是反過來想，老闆覺得你來到了公司，沒有為公司創造效益，而且還用著公司的水電暖等，那憑什麼給你高工資呢？只是給了乙個基礎性的生活保障工資，如果想要拿到更多的薪水，就得憑著自己的努力去爭取了。
三、能力強的人，都希望業績為王。其實真正的業務人員，他們更希望老闆定的薪資標準是偏向於高提成的結構，因為這樣的話，可以靠著自己的努力就可以拿到比較高的待遇，如果提成所佔的比重較少，基本性的工資所佔比重較多，相應的自己業績做的再好，拿到的比例也不會特別高，所以工資與績效掛鉤，這種情況對於敢拼敢闖的人來說是比較合適的，但是對於比較保守的人，業績能力不強的人來說，則會覺得自己吃虧了。
3樓：乙個
真的合理，這樣就證明自己的付出和最終的結果是成正比的，而且也可以讓員工認識到自己的不足，更好的去完成工作任務。
4樓：撒的謊
挺合理的，因為大家在工作的時候也是要有一定效率的，公司老闆也不會對員工沒有任何的工作要求。
5樓：安妮的心動錄目
這樣的做法是非常合理的，而且這樣的做法也可以讓乙個公司變得越來越好，並且也會讓員工得到乙個非常好的管理。
6樓：離夢想夠近嗎
拿自己的錢獎勵自己，你覺得合理嗎。
績效工資應該與崗位等級掛鉤嗎?
7樓：
績效工資我們不建議跟崗位等級掛鉤，崗位等級可以確定基礎薪酬，但是績效工作，應該按照員工的績效表現來決定。
績效工資中的績效表現，要跟員工的工作產出和工作結果來判斷，所以我們建議企業最好能結合「績效」來進行工作發放。
績效如何評定？不同崗位的績效指標都是不一樣的，可以通過 tita 績效寶中的考核指標庫，看看各種績效考核指標，來評定員工的績效。
8樓：網友
一、管理崗位上人員：執行的是「職員系列」工資，如七級職員（正科級）、八級職員（副科級）。
二、技術崗位上人員：執行的是「專業技術職稱系列」工資，如工程師、助理工程師、技術員。
三、執行的標準不同。造成了職務工資標準不同、造成了薪級工資標準不同、造成了津貼標準不同，等所有的不同，二個概念，二條線，二個標準。
四、在鄉鎮工作，又是事業單位，建議走專業技術崗位。鄉鎮事業單位，想在管理崗位上被提拔又漲工資應該是很不容易的事，技術崗位上，職稱到期可參加高一級的職稱評定，相對來講容易。專業技術人員的工資比管理人員的工資要高一些。
績效考核要與員工的工資薪酬掛鉤麼？
9樓：惠企百科
肯定是要掛鉤，如果不掛鉤，績效考核攔帶橋結果的乙個重要應用就是績效工資發放的依據。
績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提公升、晉公升的機會、精神的獎勵、職權的授予等。
要明確績效考核是什麼意思，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法行伏，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，所以績效考核與員工的薪酬是有聯絡的。
績效如果不和薪酬掛鉤，我們還會在意嗎？
10樓：然然的
薪酬肯定是與個人的工齡和學歷等客的因素有關係的，比如，企業對於剛畢業的學生和社招的有幾年工作經驗的人可能會給乙個不同的起薪，即使是乙個企業招聘，也會根據不同人的能力表現或者學歷給出不同的待遇。績效是一種激勵政策，比如不同等級的員工，即使基本的薪酬一方會高很多，但如果另一方更努力，為企業和專案付出的更多，那麼在績效上應該會拿的更多，這租鍵可以給努力付出，積極幹活的員工乙個回饋，從而可以更好的投入崗位工作之中，應該是多勞多得。好的組織績效，是要確保組織在長期內能夠持續、穩定地為所有重要利益相關方提供不斷提公升的價值。
有的組織很賺錢，但在不同程度上損害了重要利益相關方的利益，如通過訴訟勒索、拒絕妥善處理新車漏油、嚴重汙染環境等，不是好公司。也有的個人或團隊業績非常好，但公司卻嚴重虧損或資不抵債，其實也不能說這個人這個團隊績效好。因此，在制定績效計劃時，要儘可能把組織績效、團隊績效、個人績效進行有機關聯，防止肥了和尚窮了廟的局面發生，也要防止肥了公司損壞了環境與客戶、他人利益的情況發生，還要平衡好短期獲利與長期健康發展之間的平衡。
績效與薪酬掛鉤是現在很多企業都有在選擇的一種方式。一方面可以即時考核員工的能力，另一方面也可以很好的促進員工對工作的積極性。當然如果只是簡單的績效薪酬可能達不到想要的仔型改結果，如果輔之與積分管理一起，這樣往往可以達到事半功倍的效果。
所謂的積分管理所呈現的是針對員工日常的管理，從細節小事管理起，利用積念判分(獎分和扣分)對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，並用軟體記錄和永久性使用。
11樓：帳號已登出
應該不會在意了。因為不和薪酬掛鉤的話就沒有任何的意義了，大家奮鬥也是沒有目標的。
績效考核的結果可能會給勞動關係雙方產生哪些勞動法上的法律效果？
很多單位會以績效考核合格與不合格的結果關聯到是否符合現有的工作崗位，如果不符合現有的工作崗位，根勞動合同的決定可以進行調崗，或者進行培訓，培訓一次之後哦，還不合格的話，就可以進行調崗，員工不同意也不行，因為已經證明不符合這個勞動崗位了。勞動法績效考核的規定 法律分析 規定為 以按勞分配為原則，在公司...
請問績效管理軟體和績效考核軟體有什麼區別
績效考核軟體是用來幫助企業內部完成考核的流程，如度評估等。然後餘襪對考核的結果進行彙總，統計，輸出報表，目前市面上主要的人力資源軟體公司做的都是績效考核廳毀悉軟體。而績效管理軟體應該是結合企業的戰略 計劃預算體系來制定績效體系，然後提供績效交流 輔導的平臺。同時也能完成考核階段的工作，最後為企業的戰...
教師績效考核結果產生了哪些積極的影響
可以體現在以下幾個方面 1 激發教師積極性，提高教學質量 在社會市場經濟的發展背景下，高等職業院校教職工有著很明顯的職業技能特點。首先是其相對較高的文化底蘊，階梯性上升的學歷層次。其次是行業的價值與意義，教師行業應該有著一定的榮譽感，並且有著遠大的理想，才能夠教育出更多優秀的學生。最後則是物質上的滿...